El Desistimiento en la relación de los Empleados de Hogar.
La relación laboral de los Empleados de Hogar cuenta con un régimen especial que se encuentra regulado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Entre las formas de extinguir la relación laboral del empleado de hogar se encuentra la del Desistimiento. A continuación, analizaremos las características y requisitos de este tipo de extinción de la relación laboral del empleado de hogar.
Desistimiento de la Relación Laboral del Empleado de Hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar está basada en la confianza entre el empleador y el empleado. De ahí que sea ésta un tipo especial de relación laboral y que en la misma se haya establecido una manera atípica de ponerle fin: El Desistimiento. Esta figura, que no existe en las relaciones laborales comunes, permite al empleador extinguir el contrato laboral con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, comunicándolo al empleado por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral debido a la causa del desistimiento. No se requiere alegar ningún motivo, únicamente la voluntad manifiesta de desistir de la relación laboral. Se puede considerar como un despido libre, por lo que si se cumplen sus requisitos, no cabe que sea declarado improcedente o nulo. Ahora bien, son necesarios unos requisitos, los cuales están contemplados en el artículo 11 del Real decreto 1620/2011:
- Como se ha dicho, hacerlo por medio de escrito donde se manifieste la voluntad clara del empleador de desistir de la relación laboral.
- Preavisar al empleado con un plazo mínimo de veinte días, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año; o de siete días si fuera inferior. Este plazo de preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se deben abonar íntegramente en metálico.
- Durante el plazo de preaviso, se le debe conceder al empleado el derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- De manera simultanea a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, aplicable a los contratos celebrados a partir del día uno de enero de 2012. Si el contrato fuera anterior, la indemnización debería ser, también en metálico, de siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, con un límite también de seis mensualidades, incluidas las prórrogas.
- Si el empleado estuviera contratado en régimen interno, al tener derecho de alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave, que quebrará la buena fe contractual y los deberes de de lealtad.
Desistimiento de la Relación de Empleada de Hogar embarazada
Sobre esta cuestión hay Sentencias contradictorias. Por un lado están las que consideran que no es aplicable al desistimiento la protección de nulidad del despido de trabajadora embarazada o que se incorpora a su puesto tras su maternidad, y que en todo caso debe ser la trabajadora la que acredite la existencia de una discriminación; por el otro, las que consideran que, a pesar del desistimiento, el despido debe ser nulo (aunque en ningún caso podría ser posible la readmisión). Entre las primeras cabe destacar la Sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de octubre de 2014, y entre las segundas la del TSJ de Madrid de 26 de octubre de 2016. Habrá que esperar a que sea el Tribunal Supremo el que unifique doctrina sobre esta cuestión, ya que bajo nuestro punto de vista, son totalmente contradictorios los argumentos que emplean unas y otras Sentencias relativas a este asunto.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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El Reconocimiento de la Laboralidad. Claves para saber si usted es un Falso Autónomo.
En determinadas ocasiones, existe una delgada línea entre lo que se considera legalmente un trabajador autónomo independiente y un trabajador por cuenta ajena. El Reconocimiento de la Laboralidad de una relación mercantil es un procedimiento muy habitual dentro del Derecho Laboral. Y es que el Falso Autónomo supone una realidad muy común y una práctica llevada a cabo por muchas empresas para ahorrarse gastos salariales y seguros sociales. A continuación, indicaremos una serie de claves para reconocer si usted presta servicios como Falso Autónomo:
Claves e Indicios para el Reconocimiento de la Laboralidad
A pesar de haber firmado un «contrato mercantil» con una empresa, usted puede ser en realidad un falso autónomo, es decir, un trabajador al que se le tiene que hacer el correspondiente contrato de trabajo y dar de alta en el Régimen General de Trabajadores por Cuenta Ajena. Estos son las claves fundamentales para determinar la laboralidad de una relación de prestación de servicios:
- Encontrarse sujeto al ámbito de dirección y organización de la empresa contratante, de manera que ésta regule hasta el más mínimo detalle la manera de proceder del trabajador presuntamente autónomo. Esto se pone de manifiesto, por ejemplo, con la imposición de una jornada de trabajo, con sus horarios, sin margen de maniobra por parte del trabajador. Nótese que un trabajador autónomo tiene que tener independencia para organizar su tiempo de trabajo.
- Que en el mismo sentido, sea la empresa contratante la que regule y fije el calendario laboral, las festividades y vacaciones del trabajador autónomo.
- Que el servicio se preste en las dependencias de la empresa contratante, encontrándose el trabajador autónomo en un régimen de exclusividad para ésta, sin ninguna independencia en el desempeño de sus tareas. En algunas ocasiones, el Falso Autónomo se encuentra recibiendo órdenes de un superior jerárquico de la propia empresa contratante.
- El empleo de materiales o uniformes suministrados por la empresa contratante. En muchas ocasiones, la empresa emplea todos sus esfuerzos para que el Falso Autónomo no utilice otro material que el suministrado por ést,a ya que de cara a los clientes y por política de empresa, hay que dar una imagen corporativa.
- La retribución de los servicios: Uno de los puntos fundamentales para el reconocimiento de la laboralidad es la retribución de los servicios prestados. Normalmente, el Falso Autónomo percibe unos salarios fijos, más o menos variables, pero continuados y persistentes, similar a los de un trabajador por cuenta ajena. Es común que aa empresa contratante intente camuflar este punto estableciendo cantidades mensuales variables, pero vistas en conjunto suelen ser indicativas y esclarecedoras de la relación laboral existente.
En definitiva, se trata de verificar si en una relación se dan las notas de la «dependencia» y de la «ajenidad», que son los conceptos que marca el Estatuto de los Trabajadores. para poder concretar si la relación es realmente laboral y si el trabajador es un Falso Autónomo. La sujeción a un ámbito de dirección y organización del trabajo, que imponga horarios, vacaciones, sometimiento a órdenes de superiores jerárquicos, así como el empleo de materiales de empresa o uniformes, son pistas fundamentales para determinar la laboralidad de la relación.
Élite Abogados
Nuestro despacho cuenta con un equipo especialistas en Derecho Laboral, expertos en determinar si un trabajador es un Falso Autónomo y en obtener sentencias estimatorias que dispongan el Reconocimiento de la Laboralidad. Si usted considera que es un Falso Autónomo, le aconsejamos que reúna todas las pruebas que pueda obtener (testigos, documentos, fotografías) y no dude en consultarnos.
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El Despido Laboral en Agosto
Coincidiendo con el periodo estival y con las época de vacaciones para muchos trabajadores, en Élite Abogados hemos constatado un incremento de los despidos del año 2017 en los meses de Julio y de Agosto. Sea coincidencia o no, de cara a no perder el Derecho a impugnar un despido, nos parece interesante realizar una serie de indicaciones si usted ha sido despedido a finales de Julio y se disponía a disfrutar de sus vacaciones.
Consejos a tener durante un Despido en Agosto
Lo primero es no demorarse ni dejar que pase el tiempo, ya que el plazo para impugnar el despido es muy breve, veinte días hábiles, sin contar sábados y domingos. Pero es que además, a pesar de que en la mayoría de los casos agosto es un mes inhábil, para los despidos no lo es. En efecto, el artículo 43.2 de la Ley de la Jurisdicción Social señala que los días de Agosto serán inhábiles, salvo en materias como el despido, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impugnación de altas médicas o vacaciones. Por ello conviene dejar presentada la papeleta de conciliación cuanto antes evitando una posible caducidad de la acción.
Artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social
Por último hay que incidir en una cuestión que ha dado problemas a muchos abogados laboralistas, y es la que contempla el artículo 65 de la LJS. Cuando se interpone la papeleta de conciliación, queda interrumpido el plazo de caducidad, el cual vuelve a contar cuando se celebra la conciliación. Sin embargo, si median más de 15 días hábiles sin que se celebre la conciliación, el plazo vuelve a contar. Se está dando el caso de que las conciliaciones se están señalando ya para septiembre, con lo cual median más de 15 días hábiles, y nos podemos encontrar que para cuando se celebra el acto de conciliación, el plazo haya caducado. Es importante tener esto en cuenta y presentar anticipadamente la demanda ante los Juzgados de lo Social, aportando después el acta de conciliación. Así se evita la caducidad en estos casos.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos muy presentes estas cuestiones procesales, ya que son determinantes y pueden dar lugar a serios problemas. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener personal en Agosto para ofrecer un buen servicio a nuestros clientes.
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