LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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El Fondo de Garantía Salarial. Cantidades que abona el FOGASA y Procedimiento a seguir.
Aunque la empresa para la que ha trabajado haya desaparecido, concursado o le conste que es insolvente, usted puede y debe seguir reclamando las cantidades que en concepto de salarios o indemnización por despido se le adeuden, ya que en ese caso entra en juego el FOGASA. En efecto, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo que se encarga de abonar a los trabajadores el importe de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, siempre dentro de unos límites. Su regulación se encuentra en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores. A continuación vamos a analizar las cantidades que abona el FOGASA y el procedimiento a seguir para que abone la deuda.
Cantidades que abona el Fondo de Garantía Salarial.
Dos conceptos abona el FOGASA, salarios e indemnizaciones por despido:
- En el caso que la empresa le adeude conceptos salariales (mensualidades, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, complementos, etc.), el FOGASA abona hasta un máximo de 120 días de salario, es decir, cuatro mensualidades. La cuantía del día de salario tiene como límite el doble del salario mínimo interprofesional, que en el año 2017 asciende a 54,94 euros. Es decir, en concepto de salarios, en el año 2017 el FOGASA puede abonar al trabajador hasta un límite de 6.592,80 Euros.
- Para casos de indemnizaciones por despido, el límite que abona el FOGASA es de una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional (Límite Indemnización año 2017: 20.053,10 Euros)
- Si el despido es objetivo, la indemnización se calculará sobre la base de veinte días por año de servicio; si el despido es improcedente, sobre la base de treinta días. En ningún caso superará el límite de la anualidad expuesta en el epígrafe anterior.
Procedimiento a seguir para que el FOGASA abone los créditos.
Para que el Fondo de Garantía Salarial reconozca la deuda, la misma debe constar en Sentencia, Auto, Acto de Conciliación Judicial o Resolución Administrativa derivada de un ERE. En este sentido, hay que tener cuidado porque el FOGASA no abona las deudas de indemnizaciones por despido reconocidas en conciliaciones no judiciales, es decir, las que se llevan ante el SMAC. Por ello, si la empresa te reconoce pero no te paga la indemnización en el acto de conciliación, conviene interponer demanda ante los Juzgados de lo Social.
La Sentencia o Auto se ejecuta, y si no se encuentran bienes para saldar la deuda, el Juzgado declarará la Insolvencia de la empresa. Con ese Auto de Insolvencia, podremos ir al FOGASA para hacer la solicitud de prestaciones.
Élite Abogados
El equipo de abogados laboralistas de Élite Abogados es especialista en tramitar deudas ante el Fondo de Garantía Salarial, acelerando los trámites de ejecución de manera que el cliente cobre cuanto antes las cantidades que se le deben.
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