LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL
Cuando un trabajador obtiene una Sentencia que condena a la empresa a abonarle unas cantidades, éste tiene que esperar a que la Sentencia sea firme para poder cobrarlas. Es decir, que si, por ejemplo, la empresa recurre en suplicación la Sentencia, el trabajador tiene que esperar a que el Tribunal Superior de Justicia resuelva el recurso para poder cobrar la cantidad.
¿Hay algún modo de poder cobrar de manera anticipada estas cantidades sin esperar a que la Sentencia sea firme? La respuesta es afirmativa y lo explicamos a continuación.
Abono de anticipos y Ejecución provisional con cargo a cantidades consignadas
El artículo 289 Ley de la Jurisdicción Social (LJS) establece lo siguiente:
«1. Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley.
2. El anticipo alcanzará, como máximo total, hasta el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso, desde la fecha de la solicitud y hasta que recaiga sentencia definitiva o por cualquier causa quede firme la sentencia recurrida.
3. La cantidad no podrá exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años, incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, vigente durante su devengo.»
Así pues, vemos que el trabajador sí puede ejecutar provisionalmente la Sentencia sin que esta sea firme, pero se debe tener en cuenta lo siguiente:
- La cantidad solicitada como anticipo no puede exceder del 50% de la cantidad reconocida en Sentencia
- Esta cantidad tampoco puede superar en cómputo anual el doble del salario mínimo interprofesional anual, que a día de hoy está cifrado en 28.000 euros.
- Además, el trabajador debe ser consciente de que si finalmente el TSJ da la razón a la empresa, tiene que devolver el anticipo, con el riesgo de que le embarguen si no lo hace.
- Por su parte, en caso de que ese dinero sea irrecuperable, la empresa podría solicitar al Estado el reintegro de esa cantidad.
Élite Abogados
Estar bien asesorado ante cualquier procedimiento es muy importante. En Elite Abogados somos expertos en defender el derecho de las personas envueltas en cualquier tipo de ejecuciones judiciales. No dude en contactar con nosotros para recibir el mejor asesoramiento.
Read More
LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS TRABAJADORES. LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN
Cuando un trabajador comete una falta disciplinaria, el empresario tiene un plazo de prescripción para sancionar al trabajador. Sin perjuicio del plazo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación al caso concreto, como regla general el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
«2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Es muy frecuente que en procedimientos de sanción o de despido el trabajador alegue la prescripción de la falta por haber transcurrido con creces el plazo, y la empresa defienda que tuvo conocimiento de la comisión de la falta con posterioridad al día en el que se produjo. En este artículo vamos a analizar en qué consiste el «tener conocimiento de la comisión de la falta» y si ese plazo puede interrumpirse.
El conocimiento de la comisión de la falta. La interrupción del plazo de prescripción.
Como hemos visto, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo para poder sancionar la falta cometida por el trabajador comienza a computar «a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión».
La jurisprudencia ha matizado este conocimiento y ha señalado que ese conocimiento no puede ser superficial o genérico. Como señala, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 19 de julio de 2017:
» la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos
(…)
Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras
(…)
En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación » no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción«
Y en cuanto a la interrupción del plazo de prescripción, la jurisprudencia admite tal posibilidad si los hechos cometidos por el trabajador se están investigando penalmente. Así pues, mientras dura el procedimiento penal el plazo para sancionar al trabajador se entiende paralizado, a la espera de que se esclarezcan los hechos. Desde este despacho se defiende que sería conveniente que la empresa pusiera en conocimiento del trabajador de manera fehaciente que se han iniciado diligencias contra él, a fin de cumplir con lo establecido en artículo 1975 del Código Civil.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
Read More
LA INTERRUPCIÓN DEL PLAZO PARA IMPUGNAR UN DESPIDO DURANTE EL ESTADO DE ALARMA
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de clientes que han sido despedidos por sus empresas y que no saben muy bien cómo actuar ante esta situación excepcional. Toda vez que el plazo para impugnar un despido es breve, veinte días hábiles desde la fecha de efectos, es habitual y comprensible el miedo a que se pueda pasar el plazo. En el presente artículo analizamos lo que está ocurriendo con los despidos durante el Estado de Alarma y cómo se están gestionando los mismos por Élite Abogados
La interrupción del plazo para impugnar un despido durante el Estado de Alarma.
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
La Disposición adicional cuarta, relativa a la suspensión de plazos de prescripción y caducidad, señala lo siguiente:
«Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en su caso, de las prórrogas que se adoptaren«.
Esta disposición adicional afecta a la acción de despido, que tiene para ejercitarse un plazo de caducidad de veinte días. Es decir, si un trabajador ha sido despedido durante el Estado de Alarma, el plazo para impugnarlo queda suspendido. O lo que es lo mismo, el plazo de veinte días comenzará a computar desde el día siguiente al de finalización del estado de alarma.
¿Y si el despido se produjo antes de la declaración del Estado de Alarma?
Pongamos un ejemplo: un trabajador ha sido despedido con fecha 10 de marzo de 2020. El día 14 de marzo de 2020, que es cuando se declara el estado de alarma, habría consumido tres días hábiles del plazo para impugnar el despido. Como hemos visto, el estado de alarma interrumpe el plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido, por lo que el plazo queda suspendido en ese momento. Una vez que finalice la situación de estado de alarma, volverá a contar el plazo para impugnar el despido, por lo que a este trabajador le quedarían 17 días hábiles para impugnar.
La recomendación de Élite Abogados
A pesar de que los plazos para impugnar los despidos se han interrumpido y que en muchas Delegaciones Territoriales ni siquiera se admite la presentación de papeletas de conciliación, es conveniente no cruzarse de brazos e ir preparando la documentación necesaria y trabajando en la demanda de despido.
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy trabajando en numerosas papeletas de conciliación y demandas de despido, a fin de presentarlas nada más finalice la situación del estado de alarma. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
Read More
LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL QUE CONDENA AL PAGO DE SALARIOS
Cuando un trabajador obtiene una Sentencia en la que se condena a la empresa a abonarle una cantidad salarial, tiene que esperar a que la misma sea firme para poder cobrar el dinero. Es decir, que frente a esa Sentencia no quede la posibilidad de recurrir. Sin embargo, la Ley de la Jurisdicción Social establece la posibilidad de que el trabajador pueda instar la Ejecución Provisional de la Sentencia y cobrar por adelantado parte de la cantidad que se le adeuda. Todo ello sin esperar a la firmeza de la Sentencia.
Requisitos para instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
En cuanto a la Ejecución Provisional de una Sentencia que condena al pago de salarios, establece el artículo 289 de la Ley de la Jurisdicción Social que «Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley. «
Es decir, sin esperar a que la Sentencia sea firme (lo cual puede suponer la espera de muchos meses), el trabajador puede pedir un anticipo de las cantidades salariales a las que ha sido condenada a abonarle la empresa. Ahora bien, el mismo artículo establece unos límites:
- Que, en todo caso, como máximo el anticipo no puede superar el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso. También puede solicitarse un único pago.
- Que la cantidad solicitada como anticipo no puede exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años. Al tiempo que escribimos este artículo, dicha cantidad sería de 25.200 euros anuales.
Cómo instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
Señala el artículo 290 de la Ley de la Jurisdicción Social que la Ejecución Provisional podrá instarse por el trabajador ante el órgano judicial que dictó la sentencia. Es preciso advertir que como la Sentencia no es firme, si la misma fuera revocada por una Instancia Superior, el propio trabajador asumirá, solidariamente con el Estado, la obligación de reintegro, cuando proceda, de las cantidades percibidas. De la misma manera, la empresa que finalmente resultara exonerada de abonar cantidad alguna, podrá recuperar el dinero anticipado del Estado si el trabajador resultara insolvente.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos procesales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en ejecuciones laborales, estando al día en cuanto al procedimiento de ejecución se refiere.
LA COMPETENCIA JUDICIAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO LABORAL
Cada vez es más frecuente que empresas tengan delegaciones y centros de trabajo en distintos países, y en consecuencia, que trabajadores españoles presten servicios en el extranjero. En este sentido, cuando surge un conflicto laboral la legislación europea y española ha articulado una serie de normas en materia de competencia internacional, a fin de que el trabajador no tenga que recorrer medio mundo para reclamar sus derechos.
¿Tienen competencia internacional los tribunales españoles si el trabajador ha prestado servicios en el extranjero?
Pongamos un supuesto: un trabajador español es contratado en Alemania por una empresa que tiene un domicilio, entre otros, en España. A ese trabajador se le despide y no se le paga el finiquito ¿Puede reclamar lo que se le adeuda en España o tiene que viajar a Alemania para ejercitar sus derechos?
La solución a esta pregunta se encuentra en la Ley Orgánica del Poder Judicial. En efecto, en el artículo 25 se establece que en el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles tendrán competencia internacional:
«1º. En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»
Como se puede observar, la respuesta a la pregunta planteada es afirmativa. Para que el trabajador pueda reclamar ante los tribunales españoles le basta con que el contrato de trabajo se haya firmado en España, o que la empresa contratante tenga alguna agencia, delegación o sucursal dentro del territorio español. Por el contrario, si el trabajador se desplazó a Alemania y fue contratado allí por una empresa alemana sin ninguna vinculación con el estado español, los juzgados de lo social españoles no tendrían competencia.
Por otra parte, lo establecido en la LOPJ se encuentra en consonancia con lo dispuesto al respecto por el Reglamento de la UE Nº1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo. El artículo 21 de este Reglamento dispone que los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
«a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o
b) en otro Estado miembro:
i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.»
¿Y qué legislación sería la aplicable?
Una vez que hemos analizado cuándo tienen competencia internacional los tribunales españoles, resulta necesario concretar cuál es la legislación aplicable al caso que hemos planteado. Es decir, la legislación laboral española o la alemana. La respuesta se encuentra en El Reglamento (CE) 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo (Roma I). En el artículo 8 de este Reglamento, relativo a los contratos individuales de trabajo se dispone lo siguiente:
«1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en los aspectos procesales del Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
Read More
LA TEORÍA DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO EN EL DERECHO LABORAL
A la hora de preparar una demanda de reclamación de cantidad de salarios frente a una empresa de dudosa solvencia, una de las preguntas frecuentes que se suele hacer a nuestro equipo de abogados Laboralistas es si también se puede demandar al administrador para que responda solidariamente de la deuda. A continuación analizaremos si la jurisdicción social es competente para conocer de esta cuestión, y estudiaremos cómo se aplica la Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral.
La Regla General: Falta de Competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador de la empresa
La respuesta general a este tipo de casos es que en la reclamación de cantidad laboral únicamente se puede demandar a las empresas deudoras, así como al FOGASA como responsable subsidiario, pero no al administrador de la sociedad. El motivo es el que da la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2002, dictada en función unificadora, que señala:
«La jurisdicción social es incompetente para conocer de las pretensiones relativas a la responsabilidad de los administradores societarios fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios a que se refieren los arts. 133.1 y 265.5 del Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas» (en la actualidad la Ley de Sociedades de Capital)
Vemos pues que la regla general es la falta de competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador o de los socios. Habrá que ir a la Jurisdicción civil o mercantil. Sin embargo, el orden jurisdiccional social sí que es competente para determinar la responsabilidad de los administradores cuando entra en juego la Teoría del Levantamiento del Velo.
La Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral
Como señalábamos, la Jurisdicción Social sí es competente para la aplicación de la Teoría del Levantamiento del Velo. A través de esta teoría, esta Jurisdicción puede conocer de las acciones que la parte trabajadora ejercite frente a quienes resultan ser los auténticos empleadores.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo recoge la doctrina del Levantamiento del Velo señalando que se da
«cuando se aprecia una continua y clara confusión entre la titularidad patrimonial de las sociedades y la de sus socios, de modo que la cualidad de verdadero empleador debe de ser atribuida a éstos cuando han abusado de su condición. Se trata de un uso fraudulento de la forma societaria, de tal forma que la realidad laboral de la empresa va más allá de las apariencias, mediante la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores, actuando las personas físicas como verdaderos empresarios y siendo las mercantiles por ellos constituidas una mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades.»
Es decir, para que se aplique esta teoría en el Derecho Laboral tiene que demostrarse:
- Una confusión de actividades, propiedades y patrimonios entre los de la empresa y los de sus socios o administradores.
- Abuso de la condición de socio o administrador.
- Un uso fraudulento de la forma societaria, con el fin de obtener beneficios ajenos a los de la sociedad y en perjuicio de los trabajadores, siendo la empresa una mera pantalla.
No obstante, se trata de algo excepcional ya que la regla general es la de inexigencia de responsabilidad a los socios y administradores. El motivo es el principio mercantil de absoluta separación que se produce en las sociedades de capital entre sus patrimonios y el de los socios que las componen. Se parte de que la sociedad tiene personalidad jurídica propia y distinta a la personalidad física de sus titulares. Por tanto, «se produce una incomunicación de patrimonios que, en principio, impide ejecutar las deudas sociales sobre el patrimonio particular de las personas físicas que las integran» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de mayo de 2017).
Élite Abogados
Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
Read More
CÓMO FUNCIONA UN PODER Y CUÁLES SON SUS LÍMITES
Los poderes son aquellos actos por los que una persona concede a otra la faculta de que actúe por ella en un caso en concreto. Los numerosos problemas que surgen entorno a los mismos se deben, en gran parte, a una falta de regulación sistemática, suplida ésta con la aplicación extensiva de los preceptos relativos al contrato de mandato, por las analogías que existen entre una y otra figura.
La extensión del poder
Una de las grandes distinciones dentro de los poderes es la que diferencia entre aquellos que son generales o especiales. El apoderado puede actuar dentro de los límites que se le hubieran conferido, siendo la interpretación del poder restrictiva y siempre realizándose ésta en favor de la persona que concede el poder. En ciertas ocasiones habrá que atender a las circunstancias concretas del caso por ejemplo: si se te concede un poder para vender una casa, ¿es válido el acto por el que el apoderado concede sobre la misma una opción de compra?
Consecuencias de traspaso de las facultades conferidas
En el caso que el apoderado traspase los límites de los poderes conferidos el acto es incompleto; lo que significa que no surte efecto alguno excepto en el caso que aquel a cuyo nombre se hubiera contratado lo ratifique, retrotrayéndose en este caso los efectos hasta el momento en el que se realizó dicho acto sin perjuicio en ningún caso de terceros.
Veamos un ejemplo: Imaginemos que A concede a B un poder para que le alquile la casa de la playa, sin embargo B la vende por un precio muy suculento. En principio la venta no es válida, si bien, A, si considera que la venta es oportuna puede ratificar el acto y convertir la venta en perfecta y válida.
Extinción del poder y actuación del apoderado
Existen distintas causas por las que los poderes se extinguen como la muerte del apoderado, la expiración del tiempo por el que se concedió o la revocación del poder entre otras muchas.
Imaginemos que el poder se ha extinguido, por ejemplo, porque la persona que lo dio lo revoca, sin embargo, el apoderado utiliza tal poder y contrata con él; en principio y en aras de la seguridad en el tráfico jurídico, habría que mantener la validez del acto a fin de proteger a aquel que contrató creyendo que el poder con el que se actuaba seguía vigente.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto en Derecho Civil estudiará las vicisitudes de cada caso para encontrar la solución que más se adecúe a las necesidades de cada cliente.
Por Marta M.
Read More
¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
Read More
LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
Read More
¿Tengo que pagar la pensión si mi hijo es mayor de edad?
Los hijos mayores de edad tendrán derecho a percibir pensión de alimentos cuando exista dependencia económica de los progenitores, bien por encontrarse estudiando, bien por carecer de ingresos propios por causas que no les sean imputables, independientemente de la edad que tengan.
Hijos mayores de edad
A diferencia de lo contemplado para los hijos menores de edad, la pensión de alimentos para los mayores exige una situación de verdadera necesidad de aquél que va a recibirla. Es por ello que para poder determinar la pensión de alimentos habrá que estudiar las circunstancias de cada caso concreto.
La jurisprudencia ha ido perfilando las situaciones en las que existe derecho a pensión y las sentencias se han ido adaptando a la realidad social, ya que la ley no fija un límite de edad.
Hace unos años los tribunales entendían que una persona con un título universitario tenía acceso a determinados ingresos y no se le podía considerar en situación de necesidad, por lo que se extinguía el derecho a pensión. Sin embargo, en este momento una carrera universitaria no siempre garantiza un puesto de trabajo. Según el Código Civil el cese de alimentos se producirá cuando aquel que los recibe pueda ejercer un oficio o profesión de forma más o menos permanente, es decir, cuando exista una posibilidad real de acceder al mercado de trabajo. Por lo tanto, para conceder la pensión habrá que analizar cada caso viendo si hay opciones reales de acceso a un puesto de trabajo: formación y actitud del hijo, situación del mercado laboral, ámbito de trabajo, etc.
¿Y si mi hijo no trabaja ni estudia?
Pero, ¿qué ocurre cuando los hijos ni estudian ni trabajan? En ese caso existe la posibilidad de fijar un límite temporal para la percepción de los alimentos, pues de lo contrario se estaría fomentando una situación de “parasitismo social”, impulsando la pasividad de los hijos y el aprovechamiento de los recursos de los padres. La pensión de alimentos se extinguirá cuando la necesidad provenga de una mala conducta o falta de aplicación al trabajo.
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho de Familia en todas nuestras sedes (Bilbao, Logroño, Madrid, Barcelona, Vigo y Vitoria), donde le podremos prestar el mejor asesoramiento en temas de divorcio contencioso o mutuo acuerdo, y establecimiento, modificación y extinción de la pensión de alimentos o compensatoria.
Por Marta S.
Read More
¿Puedo comprar o vender un inmueble sin la firma del otro cónyuge?
En primer lugar, para determinar los requisitos necesarios para poder comprar o vender un inmueble sin la firma del otro cónyuge es necesario conocer su régimen económico matrimonial. En España la mayoría de los matrimonios se sujetan o a la sociedad de gananciales o a la separación de bienes, por ello vamos a centrarnos en ambos, sin perjuicio de que puedan optar por cualquier otro admitido en el derecho común o en algunas de las legislaciones forales.
En el caso de la separación de bienes cualquiera de los cónyuges puede disponer (vender, donar, arrendar, hipotecar, etc.) sus bienes sin necesidad de que el otro preste su consentimiento.
Sin embargo, en la sociedad de gananciales hay que distinguir la naturaleza de los bienes, y es que en el caso de que fueran bienes privativos cada uno puede disponer libremente pero en el caso de los gananciales se necesita el consentimiento de uno y otro cónyuge para que el acto sea válido.
Por tanto, ¿Qué ocurre si un cónyuge dispone de un bien sin el consentimiento del otro cuando éste es necesario?
El legislador establece una regla especial y a pesar de que uno de los cónyuges no hubiera consentido la transmisión, el acto es meramente anulable produciendo todos sus efectos en tanto que el cónyuge cuyo consentimiento se hubiera omitido no inste la declaración de nulidad. El plazo para el ejercicio de esta acción es de 4 años y empieza a computarse o bien desde que el cónyuge legitimado para actuar conozca el acto o en su defecto desde que se disuelva la sociedad conyugal o el matrimonio.
Regla excepcional: El domicilio conyugal
A pesar de lo anteriormente expuesto, en el caso que se tratare del domicilio conyugal se necesita el consentimiento de uno y otro cónyuge cualquiera que sea el régimen económico matrimonial o la naturaleza de los bienes, y en caso de no consentir uno y otro cónyuge el acto sería también anulable.
El Alto Tribunal a través de la Sentencia del 22 de mayo de 2006 dictó que en el caso de que se tratase de la adquisición de una vivienda por uno de los cónyuges para convertirse en el domicilio conyugal y fuese necesario la constitución de una hipoteca para poder adquirirla, bastaría el consentimiento del cónyuge adquirente sin necesidad de la conformidad del otro, debido a que tal hipoteca es condición sine qua non para poder adquirir la vivienda.
Élite Abogados cuenta con profesionales en derecho civil y de familia, que podrán asesorarle en cualquier cuestión relativa a cuestiones matrimoniales, así como tramitar de manera satisfactoria los procedimientos de divorcio y liquidación de sociedad de gananciales, ya sea de contencioso o de mutuo acuerdo.
Por Marta M.
Read More