LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS TRABAJADORES. LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN
Cuando un trabajador comete una falta disciplinaria, el empresario tiene un plazo de prescripción para sancionar al trabajador. Sin perjuicio del plazo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación al caso concreto, como regla general el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
«2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Es muy frecuente que en procedimientos de sanción o de despido el trabajador alegue la prescripción de la falta por haber transcurrido con creces el plazo, y la empresa defienda que tuvo conocimiento de la comisión de la falta con posterioridad al día en el que se produjo. En este artículo vamos a analizar en qué consiste el «tener conocimiento de la comisión de la falta» y si ese plazo puede interrumpirse.
El conocimiento de la comisión de la falta. La interrupción del plazo de prescripción.
Como hemos visto, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo para poder sancionar la falta cometida por el trabajador comienza a computar «a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión».
La jurisprudencia ha matizado este conocimiento y ha señalado que ese conocimiento no puede ser superficial o genérico. Como señala, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 19 de julio de 2017:
» la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos
(…)
Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras
(…)
En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación » no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción«
Y en cuanto a la interrupción del plazo de prescripción, la jurisprudencia admite tal posibilidad si los hechos cometidos por el trabajador se están investigando penalmente. Así pues, mientras dura el procedimiento penal el plazo para sancionar al trabajador se entiende paralizado, a la espera de que se esclarezcan los hechos. Desde este despacho se defiende que sería conveniente que la empresa pusiera en conocimiento del trabajador de manera fehaciente que se han iniciado diligencias contra él, a fin de cumplir con lo establecido en artículo 1975 del Código Civil.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE ERTE DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de trabajadores que se encuentran en situación de ERTE y quieren saber en qué consiste el mismo y cómo afecta a sus derechos. Desde Élite Abogados vamos a explicar lo que supone para un trabajador encontrarse en situación de ERTE y cuáles son sus derechos.
Consecuencias laborales para el trabajador derivadas de un ERTE
En primer lugar, hay que señalar que un ERTE no implica la extinción de la relación laboral, sino que supone la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada de trabajo. Una vez que finaliza la situación que ha motivado el ERTE (en esta caso, la situación de Estado de Alarma), el contrato de trabajo se reactiva y la jornada vuelve a la situación anterior (en el supuesto de que el ERTE haya supuesto la reducción de jornada).
El artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que el trabajador afectado por un ERTE tendrá:
«derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.»
Por otro lado, el tiempo en el que el trabajador se encuentre en situación de ERTE no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Es decir, el trabajador no agotaría el desempleo que hubiera generado de cara a un futuro despido.
Preguntas frecuentes sobre un ERTE
A continuación vamos a tratar de responder a una serie de preguntas frecuentes sobre el ERTE derivado de la declaración del Estado de Alarma:
- ¿El tiempo en situación de ERTE afecta a la antigüedad en la empresa? ¿Se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido? Puesto que se trata de una suspensión del contrato ajena a la voluntad del trabajador, el tiempo en el que éste se encuentra en situación de ERTE genera antigüedad en la empresa y computa a los efectos del cálculo de la indemnización por despido.
- ¿El trabajador afectado por el ERTE tiene que realizar alguna gestión para tramitar el desempleo? No, la propia empresa tramita a través del SEPE las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE,
- ¿La situación de ERTE genera vacaciones a favor del trabajador? Si el ERTE es de suspensión temporal del contrato de trabajo, el empleado no devenga días de vacaciones; si es de reducción de jornada sí, pero el salario que percibirá será proporcional al porcentaje de la jornada reducida.
- ¿Puede la empresa complementar el salario del trabajador hasta el 100%? Sí puede hacerlo, pero conviene que se establezca por escrito para que el trabajador pueda luego reclamar la diferencia en caso de incumplimiento por parte de la empresa.
- Cotización y jubilación: El tiempo en situación de ERTE consta como debidamente cotizado por parte del trabajador y por tanto no le perjudica a efectos de jubilación.
- Garantía de Empleo: La Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona los beneficios que obtiene la empresa al tramitar un ERTE «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«. Esta Disposición va a suponer una garantía para los trabajadores afectados por el ERTE a los efectos de mantener el empleo una vez que finalice el Estado de Alarma.
Élite Abogados
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy volcado en el asesoramiento y tramitación de ERTES por Fuerza Mayor derivado del Estado de Alarma y del COVID-19. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LA INTERRUPCIÓN DEL PLAZO PARA IMPUGNAR UN DESPIDO DURANTE EL ESTADO DE ALARMA
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de clientes que han sido despedidos por sus empresas y que no saben muy bien cómo actuar ante esta situación excepcional. Toda vez que el plazo para impugnar un despido es breve, veinte días hábiles desde la fecha de efectos, es habitual y comprensible el miedo a que se pueda pasar el plazo. En el presente artículo analizamos lo que está ocurriendo con los despidos durante el Estado de Alarma y cómo se están gestionando los mismos por Élite Abogados
La interrupción del plazo para impugnar un despido durante el Estado de Alarma.
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
La Disposición adicional cuarta, relativa a la suspensión de plazos de prescripción y caducidad, señala lo siguiente:
«Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en su caso, de las prórrogas que se adoptaren«.
Esta disposición adicional afecta a la acción de despido, que tiene para ejercitarse un plazo de caducidad de veinte días. Es decir, si un trabajador ha sido despedido durante el Estado de Alarma, el plazo para impugnarlo queda suspendido. O lo que es lo mismo, el plazo de veinte días comenzará a computar desde el día siguiente al de finalización del estado de alarma.
¿Y si el despido se produjo antes de la declaración del Estado de Alarma?
Pongamos un ejemplo: un trabajador ha sido despedido con fecha 10 de marzo de 2020. El día 14 de marzo de 2020, que es cuando se declara el estado de alarma, habría consumido tres días hábiles del plazo para impugnar el despido. Como hemos visto, el estado de alarma interrumpe el plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido, por lo que el plazo queda suspendido en ese momento. Una vez que finalice la situación de estado de alarma, volverá a contar el plazo para impugnar el despido, por lo que a este trabajador le quedarían 17 días hábiles para impugnar.
La recomendación de Élite Abogados
A pesar de que los plazos para impugnar los despidos se han interrumpido y que en muchas Delegaciones Territoriales ni siquiera se admite la presentación de papeletas de conciliación, es conveniente no cruzarse de brazos e ir preparando la documentación necesaria y trabajando en la demanda de despido.
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy trabajando en numerosas papeletas de conciliación y demandas de despido, a fin de presentarlas nada más finalice la situación del estado de alarma. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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¿Puede la empresa compensar económicamente a su favor las vacaciones de un trabajador despedido?
Las vacaciones son un Derecho regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los distintos Convenios Colectivos. Toda vez que para el disfrute de las vacaciones es necesaria la previa prestación de servicios, el número de días de vacaciones dependerán proporcionalmente del tiempo trabajador durante el año.
Por ello, como señalábamos en un artículo anterior relativo al Finiquito de una relación laboral, uno de los conceptos típicos del finiquito son las Vacaciones No Disfrutadas. Esto es, cuando finaliza una relación laboral, si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones, proporcionales al tiempo de trabajo durante ese año, que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute, al haber finalizado la relación.
¿Pero qué pasa cuando ocurre lo contrario, es decir, cuando tras el fin de la relación laboral el trabajador ha disfrutado de más días de vacaciones de los que le corresponderían? ¿Tendría la empresa un crédito frente al trabajador por este exceso de vacaciones?
¿Tiene derecho la empresa a compensar a su favor el exceso de vacaciones disfrutadas por el trabajador?
Pongamos el siguiente ejemplo:
Un trabajador tiene Derecho a disfrutar de 30 días naturales durante el año. Disfruta de esos 30 días en Agosto, pero en septiembre es despedido. Es claro que ha disfrutado de más días de vacaciones que lo que le correspondería durante el año. A la hora de finiquitar la relación laboral, ¿la empresa puede tener un crédito a su favor por ese exceso de días?
La respuesta es negativa. La jurisprudencia es pacífica al respecto. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 31 de octubre de 2007 establece que:
“No hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del período disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el período vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.”
En el mismo sentido, señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de octubre de 2014 que:
“No implica que el empresario pueda descontar la parte proporcional de exceso anual de disfrute de vacaciones en base precisamente a que el empresario ha adoptado la decisión extintiva empresarial antes de que se complete la anualidad de devengo de las vacaciones, pues el disfrute de las vacaciones retribuidas se debe a la propia autorización del empresario previa al despido, ya que si el trabajador no prestó servicios y devengó salario, fue debido a la autorización para disfrutar vacaciones retribuidas adoptada por el empresario que decide extinguir la relación laboral antes del agotamiento del año natural de las vacaciones ya disfrutadas (…), lo que lleva a la estimación del recurso.”
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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PACTAR UNA ANTIGÜEDAD MAYOR EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Puede ocurrir que un trabajador que presta servicios en un empresa desde hace muchos años, reciba una tentadora oferta de trabajo para comenzar en otra que nada tiene que ver con la primera. En ese momento le surgen dudas sobre si dejar su relación laboral inicial, ya que perdería la antigüedad que hubiera generado hasta la fecha y empezaría de cero en la nueva empresa
¿Podría pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor?
La respuesta es afirmativa, siempre que la empresa contratante estuviera de acuerdo con ello. En efecto, es posible incorporar en el contrato de trabajo una cláusula que disponga que se reconoce en la empresa contratante, por ejemplo, la antigüedad obtenida por el trabajador en su empresa anterior.
En este sentido, es reiterada y pacífica doctrina del Tribunal Supremo, (sentencias, por ejemplo, de fechas 30 de noviembre de 1998, 21 de marzo de 2000, 5 de febrero de 2001 o 13 de noviembre de 2006) que establece:
«A efectos de cuantificar la indemnización por despido improcedente, no es confundible la antigüedad que pudiera asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquel no constituye subrogación, con el tiempo de servicios que se genere en desarrollo de éste, siendo sólo tal tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización que correspondiera, si dicho último contrato se extinguiera por despido, que, impugnado, fuera declarado improcedente, salvo en supuestos en los que, al asignarse mayor antigüedad, se pactare que la misma había de operar a todos los efectos –incluidos, por tanto, los del cálculo de la indemnización por despido improcedente– o así se estableciere en el orden normativo aplicable».
Requisitos para que surta efecto el Pacto de una antigüedad mayor
Obviamente, pactar con la empresa contratante una antigüedad mayor blinda al trabajador a los efectos de un posible despido, ya que la indemnización por despido será mayor conforme se pacte una mayor antigüedad.
Pero para hacerla valer, desde Élite Abogados recomendamos al trabajador lo siguiente:
- Que la cláusula con el pacto de una mayor antigüedad se pacte expresamente en el Contrato de Trabajo, y que se señale que esa mayor antigüedad se computará a los efectos del cálculo de la indemnización por despido que procediera.
- Que se señale el motivo por el cuál se pacta dicha cláusula. Un ejemplo puede ser que puesto que el trabajador está especialmente cualificado para su puesto de trabajo, la empresa le reconoce la antigüedad que venía disfrutando con su anterior empleadora.
Puntos negativos a tener en cuenta
Si el trabajador está pensando desistir de su anterior relación laboral y pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor, debe tener en cuenta estos dos extremos:
- El incremento de indemnización sobre la que legalmente le correspondiera, va a conllevar la obligación de tributación y cotización.
- En caso de que se declarara la insolvencia de la nueva empresa, el trabajador solo tendrá derecho a reclamar frente al Fondo de Garantía Salarial los salarios que le corresponderían legalmente, sin que pudiera incluirse en la reclamación el incremento de salario obtenido por el pacto de respeto a la antigüedad.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en contratos de trabajo, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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EL FINIQUITO DE UNA RELACIÓN LABORAL
El Finiquito de una relación laboral es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador que obligatoriamente debe hacer la empresa cuando se extingue el Contrato de Trabajo. En este sentido, en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores se señala lo siguiente:
«El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas«.
A continuación, vamos a analizar una serie de cuestiones básicas sobre el finiquito, a fin de despejar algunas dudas sobre el mismo.
Conceptos básicos que deben constar en el Finiquito
Como se ha señalado, el Finiquito se debe entregar al finalizar una relación laboral, y en el deben constar los conceptos que se adeudan al trabajador y que deben liquidarse en ese momento. Obviamente, no todos los finiquitos son iguales, ya que depende de los conceptos que se deban a un trabajador en cada caso concreto. Es más, podría no deberse ninguna cantidad al trabajador o que, incluso, éste debiera a la empresa determinadas cantidades.
Estos son los conceptos básicos que pueden o, en su caso, deben aparecer en el documento de finiquito o liquidación de la relación laboral:
- Salario devengado en el mes del fin del contrato: En el finiquito se deben liquidar en primer lugar los días de salario que queden por abonar. Por ejemplo, si la relación finaliza el día 20 de un mes, tendrán que aparecer en el finiquito esos 20 días y su cuantificación. También las mensualidades atrasadas que no se hubieran satisfecho hasta entonces.
- Pagas Extraordinarias: También se debe liquidar la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan generado hasta entonces. El cálculo dependerá del número de pagas al que tenga derecho el trabajador y de si la empresa abona este concepto en pagos separados o prorrateado mensualmente en la nómina del trabajador.
- Vacaciones No Disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año en el que cesa la relación laboral, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute.
- Indemnizaciones por Despido: Si el cese de la relación laboral se debe a una decisión de la empresa, en el finiquito puede aparecer también como concepto la indemnización por despido correspondiente que reconozca la empresa adeudar al trabajador. Dependerá de si el despido se reconoce improcedente, de si es procedente por causas objetivas o si, por ejemplo, se debe a la finalización de un contrato temporal.
- Horas Extraordinarias, Dietas, Kilometraje, etc: En el Finiquito se deberán liquidar también aquellos conceptos que adeude la empresa al trabajador con motivos de horas extraordinarias, dietas, kilometraje, etc, y que no hubieran sido abonados a la fecha del cese.
- Conceptos que pueda adeudar al trabajador: Como se ha señalado, en el finiquito pueden aparecer conceptos que sean a cuenta del trabajador, es decir, que tenga que abonar éste a la empresa. Pueden haberse generado con motivo de adelantos de salario, o porque el trabajador no ha preavisado con debida antelación su baja voluntaria.
Efectos Liberatorios del Finiquito
El trabajador tiene que tener cuidado cuando se le entrega un finiquito, ya que es costumbre de alguna empresa poner alguna cláusula en la que se indica que con el percibo de las cantidades que en el finiquito se detallan, el trabajador se muestra conforme y da por saldada y finiquitada la relación laboral sin que tenga nada más que reclamar por la misma. Esta cláusula es el llamado Efecto Liberatorio del Finiquito, del cual hablaremos otro día con más profundidad.
Por ello, si el trabajador tiene dudas sobre la liquidación practicada por la empresa, es preferible que firme el finiquito, añadiendo expresiones como «no conforme» o «firmado a efectos de recibí». De esta manera al trabajador no le vincularía el efecto liberatorio del finiquito y podría reclamar a la empresa las cantidades que pudieran quedar por satisfacer.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en el cálculo y estudios de finiquitos, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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LA SUCESIÓN DE EMPRESA Y UN DESPIDO REALIZADO CON ANTERIORIDAD
La Sucesión de Empresa se produce cuando una empresa sustituye a otra en la actividad empresarial que ésta venía desarrollando. Su regulación se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan esta figura. Concretamente, el precepto citado entiende que existe Sucesión de Empresa cuando:
«La transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria«.
De esta manera, la empresa entrante asume la posición empresarial que la empresa saliente tenía hasta entonces. Y ello implica una serie de obligaciones, ya que como señala el artículo 44 ET, el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente». Es decir, tiene que respetar la plantilla de trabajadores que tenía la empresa saliente, respetando, entre otras cuestiones, salarios y antigüedades.
En el presente artículo vamos a analizar la responsabilidad del nuevo empresario en relación con un despido realizado por el empresario cesante con anterioridad a que opere la Sucesión de Empresa. Para ello utilizaremos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo que ha unificado doctrina sobre esta cuestión.
La Sucesión de Empresa y un Despido realizado con Anterioridad
Pongamos el supuesto: Un empresario adquiere un negocio y sustituye al empresario anterior en la actividad empresarial que éste venía realizando. El empresario que cesa en el negocio le comenta al nuevo que no hay plantilla de trabajadores que subrogar y que no existen cargas laborales ni de Seguridad Social pendientes de satisfacer. Días después, al nuevo empresario le reclaman la cantidad derivada de una indemnización por despido improcedente de un trabajador que fue despedido por el empresario saliente antes de que se produjera la sucesión de empresa. El empresario saliente es insolvente. ¿Debe pagar esa indemnización?
La respuesta es afirmativa. Y ello porque el apartado tercero del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:
«Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.«
Dentro de esas obligaciones laborales se encuentran las indemnizaciones por despido, incluso cuando este se ha producido con anterioridad a la Sucesión de Empresa. Como decíamos, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión y ha unificado doctrina al respecto. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de fecha 26 de noviembre de 2016 señala que:
“La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad», entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.
(…)
Y entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas.”
Así pues, el nuevo empresario estaría obligado a satisfacer al trabajador esa deuda y en todo caso podría ejercitar una acción de repetición frente al empresario anterior por no haberle informado de ese despido. Pero ya hemos dicho que el empresario saliente es insolvente, luego lo tendría difícil para recuperar ese dinero. Por eso, a la hora de adquirir un negocio es fundamental cerciorarse del estado de deudas que deja la empresa cesante, y exigir garantías a ésta para no tener que responder por deudas sorpresivas y desconocidas.
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LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
La Excedencia Voluntaria se contempla en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, señalando el apartado segundo:
«El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.»
Como se puede observar, para tener derecho a la excedencia voluntaria es necesario que el empleado tenga una antigüedad de un año, y la duración de la misma no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a los cinco años. Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador no tiene que dar ningún motivo, ya que la misma abarca motivos personales, familiares, laborales, etc. Por otra parte, si el trabajador cumple con los requisitos para tener derecho a la excedencia voluntaria, la empresa tiene la obligación de concedérsela.
En el presente artículo vamos a analizar algunos de los problemas que surgen con respecto a esta figura, tales como si cabe su prórroga o qué ocurre cuando finaliza la excedencia.
La Excedencia Voluntaria y su Prórroga.
Pongamos el supuesto de que el trabajador solicita una excedencia voluntaria de un año y la empresa se lo concede. Llegados al término, el trabajador quiere solicitar una prórroga de la excedencia toda vez que la norma permite que la misma alcance los cinco años ¿Tiene la empresa que conceder la prórroga?
La respuesta es depende. Por un lado, el artículo 46 ET nada dice sobre la prórroga, pero su apartado sexto señala que «La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». Esto quiere decir lo siguiente:
- Si el Convenio Colectivo de aplicación regula la excedencia voluntaria y contempla el derecho del trabajador a solicitar su prórroga, la empresa sí que tendrá que concederla.
- Si el Convenio Colectivo nada dice, y las partes no acordaron la posibilidad de prórroga de la excedencia, no cabe conceder su prórroga.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de abril de 2016 es muy clara al respecto:
«El art. 46 ET no reconoce al trabajador el derecho a prorrogar la excedencia más allá del plazo por el que le fue reconocida, y así lo ha interpretado la Sala Cuarta en sentencias de 3.11.03, rcud 43/2003 , y 23.7.10, rcud 95/2010 , señalando en la fechada el 20.6.11, rcud 2366/2010 , que incluso no reconoce ese derecho aunque anteriormente la empresa hubiera accedido voluntariamente a la prórroga. Ciertamente las partes pueden pactar esa prórroga, y el convenio colectivo de aplicación puede también reconocer un derecho más amplio al trabajador, y de hecho el art. 46.6 ET dispone que «la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». La Sala Cuarta en sentencia de 24.2.11, rcud 1053/2010 , afirma que si el convenio colectivo reconoce derecho a la prórroga y fija un plazo de antelación para solicitarla pero sin determinar los concretos efectos que comporta que no se curse en ese tiempo, ha de reconocerse derecho a ella, pero siempre que se pida antes de que haya transcurrido el término de la excedencia concedida. En los casos en los que la solicitud de reingreso del trabajador se cursa vencido ya el término de la excedencia voluntaria concedida, rechaza que la negativa a acceder al reingreso sea constitutivo de despido, dado que el contrato de trabajo se ha extinguido por dimisión del trabajador por solicitar el reingreso después de finalizar la excedencia ( STS de 28.10.87 ). Pero en este supuesto, ni el convenio colectivo concede un derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria fijando condiciones para interesarla, sino que se remite a la legislación vigente ( art.28 del convenio colectivo), ni se acordó entre trabajador y empresa el reconocimiento del derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, de forma que hemos de acudir al art.46 ET , con la interpretación que realiza la Sala Cuarta del precepto en cuanto al derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, en concreto en la sentencia ya mencionada (también por la instancia) de 20.6.11, rcud 2366/2010 , que remitiéndose a la de 23.7.10, rcud 95/2010 en la que se examina si tiene derecho a la prórroga de un periodo de excedencia voluntaria el JURISPRUDENCIA 4 trabajador que ha obtenido la misma por un periodo de 30 meses y pretende que, sin reincorporarse a la empresa, se le conceda esa prórroga por un periodo igual de tiempo (que a su vez invocaba la de 11.12.03, rcud 43/2003), afirma que no existe el derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria concedida, estimando que los términos en que el legislador se expresa en el art.46.2 ET «están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente«. En la referida sentencia el Alto Tribunal sostiene que no obsta a esta conclusión el hecho de que la empresa en dos ocasiones anteriores, haya concedido la prórroga de la excedencia solicitada por el trabajador, ya que esta decisión unilateral de la empresa, por si sola, no genera derecho alguno pues no tiene naturaleza de condición más beneficiosa ni supone un pacto de la empresa con el trabajador, tratándose de un acto de mera liberalidad de la empleadora que se agota en el acto mismo de concesión de cada una de las dos prórrogas, pero que no se proyecta hacia el futuro, ni genera derecho alguno a que al trabajador le sean concedidas las prórrogas que vaya solicitando hasta agotar el periodo máximo de excedencia.»
¿Qué ocurre cuando finaliza la situación de Excedencia Voluntaria?
A diferencia de lo que ocurre con la Excedencia Forzosa, cuando finaliza la Excedencia Voluntaria no existe una obligación de la empresa de reincorporar automáticamente al empleado. En este sentido, según el apartado quinto del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores:
«El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.»
Obviamente, el plazo para solicitar el reingreso se tiene que realizar por el trabajador con anterioridad a que termine el periodo de excedencia, pero no podrá reincorporarse con carácter automático, sino que tendrá un derecho preferente si existieran vacantes, aunque mantiene su derecho por tiempo indefinido. Si al trabajador le constara que la empresa está contratando a más trabajadores y no admite su derecho preferente a reincorporarse a la empresa, podrá demandar por despido.
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LA VIDA LABORAL
La Vida Laboral es un informe emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social en el que figuran todos los períodos cotizados por un trabajador a lo largo de su trayectoria profesional. Resulta un documento clave en los juicios laborales a la hora de acreditar la existencia de una relación laboral, las fechas de inicio y cese, así como para conocer los días exactos que una persona ha cotizado a los efectos, por ejemplo, de generar derecho a la prestación por desempleo o a la pensión de jubilación. También sirve para comprobar si la empresa para la que estás contratado te está cotizando correctamente.
¿Cómo interpretar el Informe de Vida Laboral?
Si obtenemos nuestra Vida Laboral, veremos que debajo de los Datos Identificativos (nombre y apellidos del titular, Nº de Seguridad Social y Documento Identificativo) hay una tabla denominada “Situaciones” dividida en una serie de columnas. Vamos a continuación a analizar qué significa cada columna:
- RÉGIMEN: Toda vez que la Seguridad Social se estructura en Regímenes, en cada situación o empleo aparecerá el régimen correspondiente al que pertenece: al General de Trabajadores por Cuenta Ajena, al Especial de Trabajadores Autónomos, al de la Minería o el Carbón, al de Artistas, etc.
- EMPRESA Y LA SITUACIÓN ASIMILADA A LA DE ALTA: Es el concepto para el que hemos cotizado. Allí figuran las empresas para las que hemos trabajado, o si en su caso lo hemos hecho como autónomos. También figuran las situaciones asimiladas a la de alta, es decir, los períodos que hemos cotizado por ejemplo como perceptores de la prestación por desempleo, las vacaciones no disfrutadas, excedencias, etc.
- FECHA ALTA Y FECHA DE EFECTO DEL ALTA: Se trata de la fecha en la que empezamos a cotizar por una situación. Por ejemplo, cuando comenzamos a trabajar en una empresa, cuando nos damos de alta como autónomos. Lo normal es que coincida con la fecha de efectos aunque a veces pueden existir variaciones.
- FECHA DE BAJA: Es la fecha en la que finalizan las situaciones a las que hemos hecho referencia. Resulta fundamental para comprobar cuándo hemos finalizado una relación laboral y para saber en su caso cuándo hemos sido despedidos a los efectos de contar los plazos para impugnar el cese.
- T.: Es la clave que identifica el tipo de contrato de trabajo que hemos suscrito con una empresa. En el siguiente enlace se puede observar a qué modalidad contractual corresponde cada clave http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/142497.pdf
- T.P%: Se trata del coeficiente de parcialidad. Indica el porcentaje de jornada que estamos cotizando para el caso de que la relación laboral sea a tiempo parcial.
- C.: Se trata del Grupo de Cotización y sirve para identificar tramos o categorías profesionales asociadas a los trabajos.
- DÍAS: Son los días que hemos cotizado realmente en cada situación. La suma de los días cotizados en cada situación servirá para generar derecho a prestaciones por desempleo, pensión de jubilación o, en su caso, cumplir requisitos para una incapacidad permanente. En ocasiones puede ocurrir que no coincidan con los días realmente trabajados bien porque nos han dado de alta en un trabajo de manera correcta, bien porque hemos trabajado a tiempo parcial.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en materia de Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Si tiene alguna duda con su Vida Laboral, no dude en contactar con nuestro equipo de abogados laboralistas, que le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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EL ALTO DIRECTIVO Y LA TEORÍA DEL VÍNCULO
En ocasiones, a la hora de plantear la demanda de un Alto Directivo frente a su empresa surge la llamada Teoría del Vínculo, la cual pasamos a analizar a continuación.
La relación laboral especial del personal de Alta Dirección se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en cuyo artículo 1 se establece que el Alto Directivo es aquel trabajador que ejercita «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.»
En dicho Real Decreto se regula lo relativo al contrato de trabajo del Alto Directivo (duración, jornada, salarios, etc), así como lo concerniente a la extinción de este tipo de relación laboral y las indemnizaciones por despido o desistimiento correspondientes, siendo la Jurisdicción Social, en principio, la competente para juzgar controversias derivadas de esta relación especial.
Decimos en principio porque dadas las funciones que asume un Alto Directivo, es frecuente que de manera simultánea ostente algún cargo de administración en la empresa. Es en esos supuestos cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que supone que la Jurisdicción Social no sea competente para conocer de estos asuntos y que el Alto Directivo se quede en una especia de limbo legal.
El Alto Directivo y la Teoría del Vínculo
En efecto, la Teoría del Vínculo, ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo. Ello supone que si se da esa simultaneidad, la relación no es laboral, sino mercantil, «lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección , sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.» (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de septiembre de 2017, entre otras muchas).
Por tanto, se pueden dar varios supuestos:
- Que una persona ostente simplemente un cargo de administración en la empresa y ejerza funciones como tal. En este supuesto la relación es estrictamente mercantil.
- Que el empleado tenga suscrito un contrato de trabajo de Alta Dirección y no ostente ningún cargo de administrador, por lo que la jurisdicción competente será la social.
- Que una persona tenga un contrato de trabajo ordinario y al mismo tiempo sea administrador de la empresa. En estos casos será la jurisdicción social la competente para conocer de las cuestiones que se deriven de su relación laboral común.
- Que una persona tenga suscrito un contrato de Alta Dirección y de manera simultánea ostente un cargo de administrador en la empresa. Es en este supuesto cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que impide que la Jurisdicción Social sea competente para conocer del asunto. La competencia recaería en la jurisdicción mercantil.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, tanto desde el punto de vista del Alto Directivo como de la empresa. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1382/1985.
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¿ES POSIBLE LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON ANTERIORIDAD A LA SENTENCIA?
Cuando un despido es declarado improcedente por una Sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente para este tipo de despido (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha). Si se opta por la readmisión, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de que fuera despedida, y la empresa tendría además que abonarle los salarios de tramitación que se hubieran generado entre el momento del despido y el de la readmisión (56 del Estatuto de los Trabajadores).
Ocurre en ocasiones que el despido ha sido mal planteado por la empresa y que con toda probabilidad vaya a ser declarado improcedente en caso de ir a juicio. En estos casos se nos suele preguntar si la empresa puede readmitir al trabajador con anterioridad al juicio, evitando así un perjuicio económico mayor. A continuación analizaremos esta cuestión.
¿Es posible la readmisión de un trabajador despedido con anterioridad a la Sentencia?
La respuesta es que no. Si el trabajador no acepta la oferta de la empresa de ser readmitido, tal ofrecimiento no tiene ninguna validez. Habría que esperar a que se dictara una Sentencia que declarara la improcedencia del despido, y a partir de ahí optar por la readmisión.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al establecer que el ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión, tanto si la oferta se hace en cualquier actuación preprocesal, bien sea en conciliación extrajudicial, cuando si se lleva a cabo una vez presentada la demanda.
El motivo es que cuando una empresa despide a un empleado, el vínculo laboral queda roto, finalizando la relación mantenida. No cabe, por tanto, que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo laboral ya roto e inexistente. Sería necesario contar con el consentimiento del trabajador para que operara la readmisión sin esperar a que se dictara Sentencia.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
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El Desistimiento en la relación de los Empleados de Hogar.
La relación laboral de los Empleados de Hogar cuenta con un régimen especial que se encuentra regulado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Entre las formas de extinguir la relación laboral del empleado de hogar se encuentra la del Desistimiento. A continuación, analizaremos las características y requisitos de este tipo de extinción de la relación laboral del empleado de hogar.
Desistimiento de la Relación Laboral del Empleado de Hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar está basada en la confianza entre el empleador y el empleado. De ahí que sea ésta un tipo especial de relación laboral y que en la misma se haya establecido una manera atípica de ponerle fin: El Desistimiento. Esta figura, que no existe en las relaciones laborales comunes, permite al empleador extinguir el contrato laboral con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, comunicándolo al empleado por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral debido a la causa del desistimiento. No se requiere alegar ningún motivo, únicamente la voluntad manifiesta de desistir de la relación laboral. Se puede considerar como un despido libre, por lo que si se cumplen sus requisitos, no cabe que sea declarado improcedente o nulo. Ahora bien, son necesarios unos requisitos, los cuales están contemplados en el artículo 11 del Real decreto 1620/2011:
- Como se ha dicho, hacerlo por medio de escrito donde se manifieste la voluntad clara del empleador de desistir de la relación laboral.
- Preavisar al empleado con un plazo mínimo de veinte días, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año; o de siete días si fuera inferior. Este plazo de preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se deben abonar íntegramente en metálico.
- Durante el plazo de preaviso, se le debe conceder al empleado el derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- De manera simultanea a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, aplicable a los contratos celebrados a partir del día uno de enero de 2012. Si el contrato fuera anterior, la indemnización debería ser, también en metálico, de siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, con un límite también de seis mensualidades, incluidas las prórrogas.
- Si el empleado estuviera contratado en régimen interno, al tener derecho de alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave, que quebrará la buena fe contractual y los deberes de de lealtad.
Desistimiento de la Relación de Empleada de Hogar embarazada
Sobre esta cuestión hay Sentencias contradictorias. Por un lado están las que consideran que no es aplicable al desistimiento la protección de nulidad del despido de trabajadora embarazada o que se incorpora a su puesto tras su maternidad, y que en todo caso debe ser la trabajadora la que acredite la existencia de una discriminación; por el otro, las que consideran que, a pesar del desistimiento, el despido debe ser nulo (aunque en ningún caso podría ser posible la readmisión). Entre las primeras cabe destacar la Sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de octubre de 2014, y entre las segundas la del TSJ de Madrid de 26 de octubre de 2016. Habrá que esperar a que sea el Tribunal Supremo el que unifique doctrina sobre esta cuestión, ya que bajo nuestro punto de vista, son totalmente contradictorios los argumentos que emplean unas y otras Sentencias relativas a este asunto.
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En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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El Despido Laboral en Agosto
Coincidiendo con el periodo estival y con las época de vacaciones para muchos trabajadores, en Élite Abogados hemos constatado un incremento de los despidos del año 2017 en los meses de Julio y de Agosto. Sea coincidencia o no, de cara a no perder el Derecho a impugnar un despido, nos parece interesante realizar una serie de indicaciones si usted ha sido despedido a finales de Julio y se disponía a disfrutar de sus vacaciones.
Consejos a tener durante un Despido en Agosto
Lo primero es no demorarse ni dejar que pase el tiempo, ya que el plazo para impugnar el despido es muy breve, veinte días hábiles, sin contar sábados y domingos. Pero es que además, a pesar de que en la mayoría de los casos agosto es un mes inhábil, para los despidos no lo es. En efecto, el artículo 43.2 de la Ley de la Jurisdicción Social señala que los días de Agosto serán inhábiles, salvo en materias como el despido, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impugnación de altas médicas o vacaciones. Por ello conviene dejar presentada la papeleta de conciliación cuanto antes evitando una posible caducidad de la acción.
Artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social
Por último hay que incidir en una cuestión que ha dado problemas a muchos abogados laboralistas, y es la que contempla el artículo 65 de la LJS. Cuando se interpone la papeleta de conciliación, queda interrumpido el plazo de caducidad, el cual vuelve a contar cuando se celebra la conciliación. Sin embargo, si median más de 15 días hábiles sin que se celebre la conciliación, el plazo vuelve a contar. Se está dando el caso de que las conciliaciones se están señalando ya para septiembre, con lo cual median más de 15 días hábiles, y nos podemos encontrar que para cuando se celebra el acto de conciliación, el plazo haya caducado. Es importante tener esto en cuenta y presentar anticipadamente la demanda ante los Juzgados de lo Social, aportando después el acta de conciliación. Así se evita la caducidad en estos casos.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos muy presentes estas cuestiones procesales, ya que son determinantes y pueden dar lugar a serios problemas. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener personal en Agosto para ofrecer un buen servicio a nuestros clientes.
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