LA RESPONSABILIDAD CIVIL POR EL ATAQUE DE UN PERRO
Aquella persona que haya sido víctima de un ataque de un perro podrá reclamar la indemnización correspondiente por los daños y perjuicios sufridos. Vamos a analizar en este artículo la responsabilidad desde un punto de vista civil, dejando de lado la posible comisión de una infracción administrativa.
La responsabilidad según el Código Civil
Según el artículo 1905 del Código Civil será responsable de los daños causados por un animal el poseedor o la persona que se sirva de él, incluso aunque se le extravíe. Es decir, la persona que sea dueña del perro no tiene por qué ser necesariamente quien responda de los daños. El propietario sólo tendrá responsabilidad cuando el perro se hubiera escapado o extraviado y la posesión no se hubiera trasladado a otra persona, pues en ese caso, la responsabilidad pasará a quien tuviera la custodia del animal en ese momento.
Para que exista esa responsabilidad la Ley no exige culpa o negligencia por parte de la persona encargada del perro, sino simplemente que pueda acreditarse el nexo causal entre el ataque y las lesiones causadas.
Actualmente no es obligatorio tener contratado un seguro de responsabilidad civil por los daños que pudieran ocasionar estos animales, a excepción de la tenencia de perros potencialmente peligrosos, para los que sí que se exige (Real Decreto 287/2002, de 22 de marzo, por el que se desarrolla la Ley 50/1999, de 23 de diciembre).
Excepciones a lo anterior
No procederá la indemnización al perjudicado si hubiera fuerza mayor – casos de carácter excepcional, que no hubieran podido preverse, como un incendio o un terremoto – o culpa de la víctima.
La jurisprudencia ha reconocido que no procederá la responsabilidad en aquellos casos en los que la víctima conocía el riesgo que suponía su conducta y a pesar de ello lo asumió. Este sería el caso de un jinete que resulta lesionado, una persona que participa en encierros o, un caso real muy llamativo, en el que el perjudicado metió el brazo en la jaula de un tigre de circo y resultó lesionado (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2007).
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho Civil para tramitar cualquier tipo de reclamación por daños y perjuicios sufridos. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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PACTAR UNA ANTIGÜEDAD MAYOR EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Puede ocurrir que un trabajador que presta servicios en un empresa desde hace muchos años, reciba una tentadora oferta de trabajo para comenzar en otra que nada tiene que ver con la primera. En ese momento le surgen dudas sobre si dejar su relación laboral inicial, ya que perdería la antigüedad que hubiera generado hasta la fecha y empezaría de cero en la nueva empresa
¿Podría pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor?
La respuesta es afirmativa, siempre que la empresa contratante estuviera de acuerdo con ello. En efecto, es posible incorporar en el contrato de trabajo una cláusula que disponga que se reconoce en la empresa contratante, por ejemplo, la antigüedad obtenida por el trabajador en su empresa anterior.
En este sentido, es reiterada y pacífica doctrina del Tribunal Supremo, (sentencias, por ejemplo, de fechas 30 de noviembre de 1998, 21 de marzo de 2000, 5 de febrero de 2001 o 13 de noviembre de 2006) que establece:
«A efectos de cuantificar la indemnización por despido improcedente, no es confundible la antigüedad que pudiera asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquel no constituye subrogación, con el tiempo de servicios que se genere en desarrollo de éste, siendo sólo tal tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización que correspondiera, si dicho último contrato se extinguiera por despido, que, impugnado, fuera declarado improcedente, salvo en supuestos en los que, al asignarse mayor antigüedad, se pactare que la misma había de operar a todos los efectos –incluidos, por tanto, los del cálculo de la indemnización por despido improcedente– o así se estableciere en el orden normativo aplicable».
Requisitos para que surta efecto el Pacto de una antigüedad mayor
Obviamente, pactar con la empresa contratante una antigüedad mayor blinda al trabajador a los efectos de un posible despido, ya que la indemnización por despido será mayor conforme se pacte una mayor antigüedad.
Pero para hacerla valer, desde Élite Abogados recomendamos al trabajador lo siguiente:
- Que la cláusula con el pacto de una mayor antigüedad se pacte expresamente en el Contrato de Trabajo, y que se señale que esa mayor antigüedad se computará a los efectos del cálculo de la indemnización por despido que procediera.
- Que se señale el motivo por el cuál se pacta dicha cláusula. Un ejemplo puede ser que puesto que el trabajador está especialmente cualificado para su puesto de trabajo, la empresa le reconoce la antigüedad que venía disfrutando con su anterior empleadora.
Puntos negativos a tener en cuenta
Si el trabajador está pensando desistir de su anterior relación laboral y pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor, debe tener en cuenta estos dos extremos:
- El incremento de indemnización sobre la que legalmente le correspondiera, va a conllevar la obligación de tributación y cotización.
- En caso de que se declarara la insolvencia de la nueva empresa, el trabajador solo tendrá derecho a reclamar frente al Fondo de Garantía Salarial los salarios que le corresponderían legalmente, sin que pudiera incluirse en la reclamación el incremento de salario obtenido por el pacto de respeto a la antigüedad.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en contratos de trabajo, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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El Desistimiento en la relación de los Empleados de Hogar.
La relación laboral de los Empleados de Hogar cuenta con un régimen especial que se encuentra regulado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Entre las formas de extinguir la relación laboral del empleado de hogar se encuentra la del Desistimiento. A continuación, analizaremos las características y requisitos de este tipo de extinción de la relación laboral del empleado de hogar.
Desistimiento de la Relación Laboral del Empleado de Hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar está basada en la confianza entre el empleador y el empleado. De ahí que sea ésta un tipo especial de relación laboral y que en la misma se haya establecido una manera atípica de ponerle fin: El Desistimiento. Esta figura, que no existe en las relaciones laborales comunes, permite al empleador extinguir el contrato laboral con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, comunicándolo al empleado por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral debido a la causa del desistimiento. No se requiere alegar ningún motivo, únicamente la voluntad manifiesta de desistir de la relación laboral. Se puede considerar como un despido libre, por lo que si se cumplen sus requisitos, no cabe que sea declarado improcedente o nulo. Ahora bien, son necesarios unos requisitos, los cuales están contemplados en el artículo 11 del Real decreto 1620/2011:
- Como se ha dicho, hacerlo por medio de escrito donde se manifieste la voluntad clara del empleador de desistir de la relación laboral.
- Preavisar al empleado con un plazo mínimo de veinte días, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año; o de siete días si fuera inferior. Este plazo de preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se deben abonar íntegramente en metálico.
- Durante el plazo de preaviso, se le debe conceder al empleado el derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- De manera simultanea a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, aplicable a los contratos celebrados a partir del día uno de enero de 2012. Si el contrato fuera anterior, la indemnización debería ser, también en metálico, de siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, con un límite también de seis mensualidades, incluidas las prórrogas.
- Si el empleado estuviera contratado en régimen interno, al tener derecho de alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave, que quebrará la buena fe contractual y los deberes de de lealtad.
Desistimiento de la Relación de Empleada de Hogar embarazada
Sobre esta cuestión hay Sentencias contradictorias. Por un lado están las que consideran que no es aplicable al desistimiento la protección de nulidad del despido de trabajadora embarazada o que se incorpora a su puesto tras su maternidad, y que en todo caso debe ser la trabajadora la que acredite la existencia de una discriminación; por el otro, las que consideran que, a pesar del desistimiento, el despido debe ser nulo (aunque en ningún caso podría ser posible la readmisión). Entre las primeras cabe destacar la Sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de octubre de 2014, y entre las segundas la del TSJ de Madrid de 26 de octubre de 2016. Habrá que esperar a que sea el Tribunal Supremo el que unifique doctrina sobre esta cuestión, ya que bajo nuestro punto de vista, son totalmente contradictorios los argumentos que emplean unas y otras Sentencias relativas a este asunto.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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El Fondo de Garantía Salarial. Cantidades que abona el FOGASA y Procedimiento a seguir.
Aunque la empresa para la que ha trabajado haya desaparecido, concursado o le conste que es insolvente, usted puede y debe seguir reclamando las cantidades que en concepto de salarios o indemnización por despido se le adeuden, ya que en ese caso entra en juego el FOGASA. En efecto, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo que se encarga de abonar a los trabajadores el importe de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, siempre dentro de unos límites. Su regulación se encuentra en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores. A continuación vamos a analizar las cantidades que abona el FOGASA y el procedimiento a seguir para que abone la deuda.
Cantidades que abona el Fondo de Garantía Salarial.
Dos conceptos abona el FOGASA, salarios e indemnizaciones por despido:
- En el caso que la empresa le adeude conceptos salariales (mensualidades, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, complementos, etc.), el FOGASA abona hasta un máximo de 120 días de salario, es decir, cuatro mensualidades. La cuantía del día de salario tiene como límite el doble del salario mínimo interprofesional, que en el año 2017 asciende a 54,94 euros. Es decir, en concepto de salarios, en el año 2017 el FOGASA puede abonar al trabajador hasta un límite de 6.592,80 Euros.
- Para casos de indemnizaciones por despido, el límite que abona el FOGASA es de una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional (Límite Indemnización año 2017: 20.053,10 Euros)
- Si el despido es objetivo, la indemnización se calculará sobre la base de veinte días por año de servicio; si el despido es improcedente, sobre la base de treinta días. En ningún caso superará el límite de la anualidad expuesta en el epígrafe anterior.
Procedimiento a seguir para que el FOGASA abone los créditos.
Para que el Fondo de Garantía Salarial reconozca la deuda, la misma debe constar en Sentencia, Auto, Acto de Conciliación Judicial o Resolución Administrativa derivada de un ERE. En este sentido, hay que tener cuidado porque el FOGASA no abona las deudas de indemnizaciones por despido reconocidas en conciliaciones no judiciales, es decir, las que se llevan ante el SMAC. Por ello, si la empresa te reconoce pero no te paga la indemnización en el acto de conciliación, conviene interponer demanda ante los Juzgados de lo Social.
La Sentencia o Auto se ejecuta, y si no se encuentran bienes para saldar la deuda, el Juzgado declarará la Insolvencia de la empresa. Con ese Auto de Insolvencia, podremos ir al FOGASA para hacer la solicitud de prestaciones.
Élite Abogados
El equipo de abogados laboralistas de Élite Abogados es especialista en tramitar deudas ante el Fondo de Garantía Salarial, acelerando los trámites de ejecución de manera que el cliente cobre cuanto antes las cantidades que se le deben.
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