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LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.

Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. a) Jornada de trabajo.
2. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. c) Régimen de trabajo a turnos.
4. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
6. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Requisitos Objetivos y Formales.

Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET

Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”

Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.

• Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
• Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
• En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de  rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Élite Abogados

Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.

Falta de obligación de las empresas de llevar un registro de jornada de los trabajadores a tiempo completo

Bajo el amparo de unas Sentencias de la Audiencia Nacional, la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo establecía la obligación de las empresas de llevar a cabo un registro de la jornada de sus trabajadores a tiempo completo, con el fin de controlar la realización de horas extraordinarias. Esta Instrucción preveía unas sanciones económicas muy altas a aquellas empresas que incumplían esta obligación.

Sentencias sobre el registro de la jornada

Recientemente, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23 de marzo y de 20 de abril de 2017, han anulado las Sentencias dictadas por la Audiencia Nacional y, consecuentemente, han dejado sin contenido la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo. En síntesis, estas Sentencias del Tribunal Supremo establecen que a falta de una normativa expresa que lo ordene (como es el caso de los trabajadores a tiempo parcial), no existe obligación de la empresa de llevar a cabo un registro diario de la jornada.

La Inspección de Trabajo ha dictado la Instrucción 3/2017, que complementa y rectifica la anterior de 2016, acatando las Sentencias del Tribunal Supremo. A pesar de estas Sentencias, la Inspección de Trabajo advierte de que la no obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo no exime a las empresas de respetar los límites de jornada y de horas extraordinarias, y de que seguirá realizando actuaciones para comprobar estos límites. Sin embargo, la Inspección de Trabajo no puede sancionar a la empresa por no llevar un registro diario de las horas realizadas por sus trabajadores a tiempo completo.

Élite Abogados

A juicio de Élite Abogados, Abogados Laboralistas, la Inspección de Trabajo ha sufrido un duro varapalo con las Sentencias del Tribunal Supremo. La Instrucción 3/16 queda vacía de contenido, y por mucho que señale la Inspección que la misma sigue vigente, lo cierto es que nos encontramos en la situación preexistente al momento del dictado de las anuladas Sentencias de la Audiencia Nacional.

Por supuesto que la Inspección de Trabajo puede comprobar los límites de jornada y de horas extraordinarias en las empresas, pero lo tiene que hacer según las reglas que han existido siempre. En este sentido, la campaña emprendida por la Inspección de Trabajo durante los años 2016 y 2017 ha quedado en nada, teniendo que devolver el dinero de las multas impuestas a las empresas por no llevar los registros de jornada. El reembolso de estas cantidades puede llevarse a cabo a través de Élite Abogados.