LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE ERTE DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de trabajadores que se encuentran en situación de ERTE y quieren saber en qué consiste el mismo y cómo afecta a sus derechos. Desde Élite Abogados vamos a explicar lo que supone para un trabajador encontrarse en situación de ERTE y cuáles son sus derechos.
Consecuencias laborales para el trabajador derivadas de un ERTE
En primer lugar, hay que señalar que un ERTE no implica la extinción de la relación laboral, sino que supone la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada de trabajo. Una vez que finaliza la situación que ha motivado el ERTE (en esta caso, la situación de Estado de Alarma), el contrato de trabajo se reactiva y la jornada vuelve a la situación anterior (en el supuesto de que el ERTE haya supuesto la reducción de jornada).
El artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que el trabajador afectado por un ERTE tendrá:
«derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.»
Por otro lado, el tiempo en el que el trabajador se encuentre en situación de ERTE no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Es decir, el trabajador no agotaría el desempleo que hubiera generado de cara a un futuro despido.
Preguntas frecuentes sobre un ERTE
A continuación vamos a tratar de responder a una serie de preguntas frecuentes sobre el ERTE derivado de la declaración del Estado de Alarma:
- ¿El tiempo en situación de ERTE afecta a la antigüedad en la empresa? ¿Se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido? Puesto que se trata de una suspensión del contrato ajena a la voluntad del trabajador, el tiempo en el que éste se encuentra en situación de ERTE genera antigüedad en la empresa y computa a los efectos del cálculo de la indemnización por despido.
- ¿El trabajador afectado por el ERTE tiene que realizar alguna gestión para tramitar el desempleo? No, la propia empresa tramita a través del SEPE las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE,
- ¿La situación de ERTE genera vacaciones a favor del trabajador? Si el ERTE es de suspensión temporal del contrato de trabajo, el empleado no devenga días de vacaciones; si es de reducción de jornada sí, pero el salario que percibirá será proporcional al porcentaje de la jornada reducida.
- ¿Puede la empresa complementar el salario del trabajador hasta el 100%? Sí puede hacerlo, pero conviene que se establezca por escrito para que el trabajador pueda luego reclamar la diferencia en caso de incumplimiento por parte de la empresa.
- Cotización y jubilación: El tiempo en situación de ERTE consta como debidamente cotizado por parte del trabajador y por tanto no le perjudica a efectos de jubilación.
- Garantía de Empleo: La Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona los beneficios que obtiene la empresa al tramitar un ERTE «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«. Esta Disposición va a suponer una garantía para los trabajadores afectados por el ERTE a los efectos de mantener el empleo una vez que finalice el Estado de Alarma.
Élite Abogados
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy volcado en el asesoramiento y tramitación de ERTES por Fuerza Mayor derivado del Estado de Alarma y del COVID-19. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LA AMPLIACIÓN DE LA EJECUCIÓN LABORAL FRENTE A TERCEROS
Puede ocurrir que estando en el trámite de ejecución de una Sentencia laboral que condena a una empresa, el trabajador se dé cuenta de que existe otra empresa tercera, que no fue demandada ni condenada, que sea también responsable de la deuda (por ejemplo, supuestos de sucesión de empresa, subcontratación, etc). Si nos encontramos en ese caso, ¿es posible ampliar la ejecución de la Sentencia frente a esa empresa deudora, o tenemos que iniciar un nuevo procedimiento?
La ampliación de la ejecución laboral frente a terceros
Efectivamente, en principio la respuesta es afirmativa. El artículo 240.2 de la Ley de la Jurisdicción Social establece esa posibilidad, estableciendo que:
«La modificación o cambio de partes en la ejecución debe efectuarse, de mediar oposición y ser necesaria prueba, a través del trámite incidental previsto en el artículo 238. Para que pueda declararse, es requisito indispensable que el cambio sustantivo en que se funde, basado en hechos o circunstancias jurídicas sobrevenidos, se hubiere producido con posterioridad a la constitución del título objeto de ejecución. «
Por ello, es posible ampliar la demanda de ejecución frente a terceros que no hubieran sido parte en el procedimiento, ni condenados, siempre y cuando:
- Se plantee la ampliación de la demanda de ejecución frente a terceros a través de lo que se denomina una «cuestión incidental» (art. 138 LJS), a fin de que ese nuevo demandado pueda alegar y probar cuanto a su derecho convenga.
- Que la responsabilidad del nuevo demandado se haya producido con posterioridad a la Sentencia que se está ejecutando.
Este último requisito se ha ido matizando por la jurisprudencia, ya que es posible que ese tercer obligado al pago ya fuera responsable al tiempo de dictarse la Sentencia, pero que el trabajador lo desconociera. En este sentido, por poner un ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 25 junio de 2014, desarrollando doctrina del Tribunal Supremo, estableció que:
«En relación al requisito cronológico (que el cambio hubiese operado con posterioridad a la constitución del título) esta exigencia no puede llevarse al extremo de considerar que no procede la extensión de la ejecución, cuando los actos y negocios jurídicos de los que la sucesión se desprende, se hubieren producido de forma paralela y simultánea a la tramitación del procedimiento declarativo, siendo absolutamente desconocidos por los trabajadores al haber sido ocultados como ocurre en el caso aquí analizado) por los partícipes en los mismos. Lo contrario supondría convertir en totalmente ineficaz la posibilidad de actuación que por esta vía reconoce aquella doctrina jurisprudencial a los ejecutantes, en todos aquellos supuestos en los que de forma oculta, disimulada y encubierta, se hubieren llevado a cabo actuaciones tendentes a la transmisión a terceros de la actividad productiva de la empresa demandada durante la tramitación de la fase declarativa del procedimiento….Es por ello que, en situaciones como la presente,…ha de admitirse que la ampliación de la ejecución se solicite con posterioridad al momento de constitución del título ejecutivo, cuando sea evidente que los demandantes ni tan siquiera tuvieron la posibilidad de poder llegar a conocer las operaciones jurídicas que se realizaban entre su empleador y terceros durante la tramitación del procedimiento y que finalmente pudieren dar lugar a la sucesión empresarial.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores.
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El Acto de Conciliación Laboral
Si un trabajador quiere iniciar un procedimiento judicial laboral frente a su empresa, por regla general es necesario hacer un intento de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente. En efecto, el artículo 63 de la Ley de la Jurisdicción Social establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación.
La Papeleta de Conciliación Laboral
El Acto de conciliación se inicia mediante la interposición de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente de la provincia, y no deja de ser el embrión de la demanda que finalmente deberá interponerse ante los Juzgados de lo Social si fracasa el intento de acuerdo. Por ello, hay que cuidar mucho lo que se dice y se reclama en la papeleta de conciliación, ya que nos condicionará a efectos de interponer la posterior demanda.
Una vez que se presenta la papeleta de conciliación, nos darán una fecha para la celebración del acto de conciliación, que puede resolverse de tres maneras distintas:
- Con Avenencia, esto es, con acuerdo con la empresa, por lo que en ese mismo momento finaliza el proceso. Si la empresa no cumpliera con lo acordado, el trabajador podría interponer ante el Juzgado de lo Social una demanda de ejecución del Acta de Conciliación con avenencia, como si se tratara de una Sentencia.
- Sin Avenencia, es decir, sin acuerdo con la empresa, por lo que el paso siguiente sería que la interposición de la demanda ante los Juzgados de lo Social, adjuntando a la misma el Acta de Conciliación.
- Sin Efecto, lo cual significa que el trabajador ha intentado el Acto de Conciliación pero la empresa no ha acudido al mismo, bien porque no le ha llegado la citación o porque deliberadamente ha decidido no asistir al acto. El artículo 66 de la LJS establece que si la empresa no acudiera estando debidamente citada «el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. «
¿Cuándo no es necesario interponer la Papeleta de Conciliación Laboral?
A pesar de que la regla general es intentar una conciliación previa a la vía judicial, el artículo 64 de la Ley de la Jurisdicción Social establece una serie de excepciones a la misma:
- Procedimientos que versen sobre Seguridad Social
- Los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
- Demandas sobre el disfrute de vacaciones
- Materia electoral
- Procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139
- Procedimientos iniciados de oficio
- Impugnación de convenios colectivos, de estatutos de los sindicatos o de su modificación
- Los relativos a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
- procesos de anulación de laudos arbitrales, de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
Efectos de la interposición de la Papeleta de Conciliación
El artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que:
«1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.
2. En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.«
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores, pues es fundamental plantear correctamente la Papeleta de Conciliación.
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LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL QUE CONDENA AL PAGO DE SALARIOS
Cuando un trabajador obtiene una Sentencia en la que se condena a la empresa a abonarle una cantidad salarial, tiene que esperar a que la misma sea firme para poder cobrar el dinero. Es decir, que frente a esa Sentencia no quede la posibilidad de recurrir. Sin embargo, la Ley de la Jurisdicción Social establece la posibilidad de que el trabajador pueda instar la Ejecución Provisional de la Sentencia y cobrar por adelantado parte de la cantidad que se le adeuda. Todo ello sin esperar a la firmeza de la Sentencia.
Requisitos para instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
En cuanto a la Ejecución Provisional de una Sentencia que condena al pago de salarios, establece el artículo 289 de la Ley de la Jurisdicción Social que «Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley. «
Es decir, sin esperar a que la Sentencia sea firme (lo cual puede suponer la espera de muchos meses), el trabajador puede pedir un anticipo de las cantidades salariales a las que ha sido condenada a abonarle la empresa. Ahora bien, el mismo artículo establece unos límites:
- Que, en todo caso, como máximo el anticipo no puede superar el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso. También puede solicitarse un único pago.
- Que la cantidad solicitada como anticipo no puede exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años. Al tiempo que escribimos este artículo, dicha cantidad sería de 25.200 euros anuales.
Cómo instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
Señala el artículo 290 de la Ley de la Jurisdicción Social que la Ejecución Provisional podrá instarse por el trabajador ante el órgano judicial que dictó la sentencia. Es preciso advertir que como la Sentencia no es firme, si la misma fuera revocada por una Instancia Superior, el propio trabajador asumirá, solidariamente con el Estado, la obligación de reintegro, cuando proceda, de las cantidades percibidas. De la misma manera, la empresa que finalmente resultara exonerada de abonar cantidad alguna, podrá recuperar el dinero anticipado del Estado si el trabajador resultara insolvente.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos procesales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en ejecuciones laborales, estando al día en cuanto al procedimiento de ejecución se refiere.
PACTAR UNA ANTIGÜEDAD MAYOR EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Puede ocurrir que un trabajador que presta servicios en un empresa desde hace muchos años, reciba una tentadora oferta de trabajo para comenzar en otra que nada tiene que ver con la primera. En ese momento le surgen dudas sobre si dejar su relación laboral inicial, ya que perdería la antigüedad que hubiera generado hasta la fecha y empezaría de cero en la nueva empresa
¿Podría pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor?
La respuesta es afirmativa, siempre que la empresa contratante estuviera de acuerdo con ello. En efecto, es posible incorporar en el contrato de trabajo una cláusula que disponga que se reconoce en la empresa contratante, por ejemplo, la antigüedad obtenida por el trabajador en su empresa anterior.
En este sentido, es reiterada y pacífica doctrina del Tribunal Supremo, (sentencias, por ejemplo, de fechas 30 de noviembre de 1998, 21 de marzo de 2000, 5 de febrero de 2001 o 13 de noviembre de 2006) que establece:
«A efectos de cuantificar la indemnización por despido improcedente, no es confundible la antigüedad que pudiera asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquel no constituye subrogación, con el tiempo de servicios que se genere en desarrollo de éste, siendo sólo tal tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización que correspondiera, si dicho último contrato se extinguiera por despido, que, impugnado, fuera declarado improcedente, salvo en supuestos en los que, al asignarse mayor antigüedad, se pactare que la misma había de operar a todos los efectos –incluidos, por tanto, los del cálculo de la indemnización por despido improcedente– o así se estableciere en el orden normativo aplicable».
Requisitos para que surta efecto el Pacto de una antigüedad mayor
Obviamente, pactar con la empresa contratante una antigüedad mayor blinda al trabajador a los efectos de un posible despido, ya que la indemnización por despido será mayor conforme se pacte una mayor antigüedad.
Pero para hacerla valer, desde Élite Abogados recomendamos al trabajador lo siguiente:
- Que la cláusula con el pacto de una mayor antigüedad se pacte expresamente en el Contrato de Trabajo, y que se señale que esa mayor antigüedad se computará a los efectos del cálculo de la indemnización por despido que procediera.
- Que se señale el motivo por el cuál se pacta dicha cláusula. Un ejemplo puede ser que puesto que el trabajador está especialmente cualificado para su puesto de trabajo, la empresa le reconoce la antigüedad que venía disfrutando con su anterior empleadora.
Puntos negativos a tener en cuenta
Si el trabajador está pensando desistir de su anterior relación laboral y pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor, debe tener en cuenta estos dos extremos:
- El incremento de indemnización sobre la que legalmente le correspondiera, va a conllevar la obligación de tributación y cotización.
- En caso de que se declarara la insolvencia de la nueva empresa, el trabajador solo tendrá derecho a reclamar frente al Fondo de Garantía Salarial los salarios que le corresponderían legalmente, sin que pudiera incluirse en la reclamación el incremento de salario obtenido por el pacto de respeto a la antigüedad.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en contratos de trabajo, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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EL FINIQUITO DE UNA RELACIÓN LABORAL
El Finiquito de una relación laboral es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador que obligatoriamente debe hacer la empresa cuando se extingue el Contrato de Trabajo. En este sentido, en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores se señala lo siguiente:
«El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas«.
A continuación, vamos a analizar una serie de cuestiones básicas sobre el finiquito, a fin de despejar algunas dudas sobre el mismo.
Conceptos básicos que deben constar en el Finiquito
Como se ha señalado, el Finiquito se debe entregar al finalizar una relación laboral, y en el deben constar los conceptos que se adeudan al trabajador y que deben liquidarse en ese momento. Obviamente, no todos los finiquitos son iguales, ya que depende de los conceptos que se deban a un trabajador en cada caso concreto. Es más, podría no deberse ninguna cantidad al trabajador o que, incluso, éste debiera a la empresa determinadas cantidades.
Estos son los conceptos básicos que pueden o, en su caso, deben aparecer en el documento de finiquito o liquidación de la relación laboral:
- Salario devengado en el mes del fin del contrato: En el finiquito se deben liquidar en primer lugar los días de salario que queden por abonar. Por ejemplo, si la relación finaliza el día 20 de un mes, tendrán que aparecer en el finiquito esos 20 días y su cuantificación. También las mensualidades atrasadas que no se hubieran satisfecho hasta entonces.
- Pagas Extraordinarias: También se debe liquidar la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan generado hasta entonces. El cálculo dependerá del número de pagas al que tenga derecho el trabajador y de si la empresa abona este concepto en pagos separados o prorrateado mensualmente en la nómina del trabajador.
- Vacaciones No Disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año en el que cesa la relación laboral, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute.
- Indemnizaciones por Despido: Si el cese de la relación laboral se debe a una decisión de la empresa, en el finiquito puede aparecer también como concepto la indemnización por despido correspondiente que reconozca la empresa adeudar al trabajador. Dependerá de si el despido se reconoce improcedente, de si es procedente por causas objetivas o si, por ejemplo, se debe a la finalización de un contrato temporal.
- Horas Extraordinarias, Dietas, Kilometraje, etc: En el Finiquito se deberán liquidar también aquellos conceptos que adeude la empresa al trabajador con motivos de horas extraordinarias, dietas, kilometraje, etc, y que no hubieran sido abonados a la fecha del cese.
- Conceptos que pueda adeudar al trabajador: Como se ha señalado, en el finiquito pueden aparecer conceptos que sean a cuenta del trabajador, es decir, que tenga que abonar éste a la empresa. Pueden haberse generado con motivo de adelantos de salario, o porque el trabajador no ha preavisado con debida antelación su baja voluntaria.
Efectos Liberatorios del Finiquito
El trabajador tiene que tener cuidado cuando se le entrega un finiquito, ya que es costumbre de alguna empresa poner alguna cláusula en la que se indica que con el percibo de las cantidades que en el finiquito se detallan, el trabajador se muestra conforme y da por saldada y finiquitada la relación laboral sin que tenga nada más que reclamar por la misma. Esta cláusula es el llamado Efecto Liberatorio del Finiquito, del cual hablaremos otro día con más profundidad.
Por ello, si el trabajador tiene dudas sobre la liquidación practicada por la empresa, es preferible que firme el finiquito, añadiendo expresiones como «no conforme» o «firmado a efectos de recibí». De esta manera al trabajador no le vincularía el efecto liberatorio del finiquito y podría reclamar a la empresa las cantidades que pudieran quedar por satisfacer.
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en el cálculo y estudios de finiquitos, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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LA SUCESIÓN DE EMPRESA Y UN DESPIDO REALIZADO CON ANTERIORIDAD
La Sucesión de Empresa se produce cuando una empresa sustituye a otra en la actividad empresarial que ésta venía desarrollando. Su regulación se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan esta figura. Concretamente, el precepto citado entiende que existe Sucesión de Empresa cuando:
«La transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria«.
De esta manera, la empresa entrante asume la posición empresarial que la empresa saliente tenía hasta entonces. Y ello implica una serie de obligaciones, ya que como señala el artículo 44 ET, el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente». Es decir, tiene que respetar la plantilla de trabajadores que tenía la empresa saliente, respetando, entre otras cuestiones, salarios y antigüedades.
En el presente artículo vamos a analizar la responsabilidad del nuevo empresario en relación con un despido realizado por el empresario cesante con anterioridad a que opere la Sucesión de Empresa. Para ello utilizaremos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo que ha unificado doctrina sobre esta cuestión.
La Sucesión de Empresa y un Despido realizado con Anterioridad
Pongamos el supuesto: Un empresario adquiere un negocio y sustituye al empresario anterior en la actividad empresarial que éste venía realizando. El empresario que cesa en el negocio le comenta al nuevo que no hay plantilla de trabajadores que subrogar y que no existen cargas laborales ni de Seguridad Social pendientes de satisfacer. Días después, al nuevo empresario le reclaman la cantidad derivada de una indemnización por despido improcedente de un trabajador que fue despedido por el empresario saliente antes de que se produjera la sucesión de empresa. El empresario saliente es insolvente. ¿Debe pagar esa indemnización?
La respuesta es afirmativa. Y ello porque el apartado tercero del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:
«Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.«
Dentro de esas obligaciones laborales se encuentran las indemnizaciones por despido, incluso cuando este se ha producido con anterioridad a la Sucesión de Empresa. Como decíamos, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión y ha unificado doctrina al respecto. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de fecha 26 de noviembre de 2016 señala que:
“La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad», entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.
(…)
Y entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas.”
Así pues, el nuevo empresario estaría obligado a satisfacer al trabajador esa deuda y en todo caso podría ejercitar una acción de repetición frente al empresario anterior por no haberle informado de ese despido. Pero ya hemos dicho que el empresario saliente es insolvente, luego lo tendría difícil para recuperar ese dinero. Por eso, a la hora de adquirir un negocio es fundamental cerciorarse del estado de deudas que deja la empresa cesante, y exigir garantías a ésta para no tener que responder por deudas sorpresivas y desconocidas.
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LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
La Excedencia Voluntaria se contempla en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, señalando el apartado segundo:
«El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.»
Como se puede observar, para tener derecho a la excedencia voluntaria es necesario que el empleado tenga una antigüedad de un año, y la duración de la misma no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a los cinco años. Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador no tiene que dar ningún motivo, ya que la misma abarca motivos personales, familiares, laborales, etc. Por otra parte, si el trabajador cumple con los requisitos para tener derecho a la excedencia voluntaria, la empresa tiene la obligación de concedérsela.
En el presente artículo vamos a analizar algunos de los problemas que surgen con respecto a esta figura, tales como si cabe su prórroga o qué ocurre cuando finaliza la excedencia.
La Excedencia Voluntaria y su Prórroga.
Pongamos el supuesto de que el trabajador solicita una excedencia voluntaria de un año y la empresa se lo concede. Llegados al término, el trabajador quiere solicitar una prórroga de la excedencia toda vez que la norma permite que la misma alcance los cinco años ¿Tiene la empresa que conceder la prórroga?
La respuesta es depende. Por un lado, el artículo 46 ET nada dice sobre la prórroga, pero su apartado sexto señala que «La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». Esto quiere decir lo siguiente:
- Si el Convenio Colectivo de aplicación regula la excedencia voluntaria y contempla el derecho del trabajador a solicitar su prórroga, la empresa sí que tendrá que concederla.
- Si el Convenio Colectivo nada dice, y las partes no acordaron la posibilidad de prórroga de la excedencia, no cabe conceder su prórroga.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de abril de 2016 es muy clara al respecto:
«El art. 46 ET no reconoce al trabajador el derecho a prorrogar la excedencia más allá del plazo por el que le fue reconocida, y así lo ha interpretado la Sala Cuarta en sentencias de 3.11.03, rcud 43/2003 , y 23.7.10, rcud 95/2010 , señalando en la fechada el 20.6.11, rcud 2366/2010 , que incluso no reconoce ese derecho aunque anteriormente la empresa hubiera accedido voluntariamente a la prórroga. Ciertamente las partes pueden pactar esa prórroga, y el convenio colectivo de aplicación puede también reconocer un derecho más amplio al trabajador, y de hecho el art. 46.6 ET dispone que «la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». La Sala Cuarta en sentencia de 24.2.11, rcud 1053/2010 , afirma que si el convenio colectivo reconoce derecho a la prórroga y fija un plazo de antelación para solicitarla pero sin determinar los concretos efectos que comporta que no se curse en ese tiempo, ha de reconocerse derecho a ella, pero siempre que se pida antes de que haya transcurrido el término de la excedencia concedida. En los casos en los que la solicitud de reingreso del trabajador se cursa vencido ya el término de la excedencia voluntaria concedida, rechaza que la negativa a acceder al reingreso sea constitutivo de despido, dado que el contrato de trabajo se ha extinguido por dimisión del trabajador por solicitar el reingreso después de finalizar la excedencia ( STS de 28.10.87 ). Pero en este supuesto, ni el convenio colectivo concede un derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria fijando condiciones para interesarla, sino que se remite a la legislación vigente ( art.28 del convenio colectivo), ni se acordó entre trabajador y empresa el reconocimiento del derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, de forma que hemos de acudir al art.46 ET , con la interpretación que realiza la Sala Cuarta del precepto en cuanto al derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, en concreto en la sentencia ya mencionada (también por la instancia) de 20.6.11, rcud 2366/2010 , que remitiéndose a la de 23.7.10, rcud 95/2010 en la que se examina si tiene derecho a la prórroga de un periodo de excedencia voluntaria el JURISPRUDENCIA 4 trabajador que ha obtenido la misma por un periodo de 30 meses y pretende que, sin reincorporarse a la empresa, se le conceda esa prórroga por un periodo igual de tiempo (que a su vez invocaba la de 11.12.03, rcud 43/2003), afirma que no existe el derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria concedida, estimando que los términos en que el legislador se expresa en el art.46.2 ET «están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente«. En la referida sentencia el Alto Tribunal sostiene que no obsta a esta conclusión el hecho de que la empresa en dos ocasiones anteriores, haya concedido la prórroga de la excedencia solicitada por el trabajador, ya que esta decisión unilateral de la empresa, por si sola, no genera derecho alguno pues no tiene naturaleza de condición más beneficiosa ni supone un pacto de la empresa con el trabajador, tratándose de un acto de mera liberalidad de la empleadora que se agota en el acto mismo de concesión de cada una de las dos prórrogas, pero que no se proyecta hacia el futuro, ni genera derecho alguno a que al trabajador le sean concedidas las prórrogas que vaya solicitando hasta agotar el periodo máximo de excedencia.»
¿Qué ocurre cuando finaliza la situación de Excedencia Voluntaria?
A diferencia de lo que ocurre con la Excedencia Forzosa, cuando finaliza la Excedencia Voluntaria no existe una obligación de la empresa de reincorporar automáticamente al empleado. En este sentido, según el apartado quinto del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores:
«El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.»
Obviamente, el plazo para solicitar el reingreso se tiene que realizar por el trabajador con anterioridad a que termine el periodo de excedencia, pero no podrá reincorporarse con carácter automático, sino que tendrá un derecho preferente si existieran vacantes, aunque mantiene su derecho por tiempo indefinido. Si al trabajador le constara que la empresa está contratando a más trabajadores y no admite su derecho preferente a reincorporarse a la empresa, podrá demandar por despido.
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LA JUBILACIÓN Y LA TEORÍA DEL PARÉNTESIS
Para generar derecho a la pensión de jubilación, el artículo 205.1 b) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que es necesario:
«Tener cubierto un período mínimo de cotización de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.
En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada a la de alta, sin obligación de cotizar, el período de dos años a que se refiere el párrafo anterior deberá estar comprendido dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.»
La situación asimilada al alta más común es la situación legal de desempleo sin derecho a prestación, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la Oficina de Empleo.
En este contexto, es muy frecuente que una persona que tiene quince años cotizados, que se encuentra en situación asimilada al alta, no tenga el período de dos años cotizados dentro de los últimos quince años, ya que los últimos años de su vida laboral no pudo encontrar trabajo. Para flexibilizar este requisito y permitir en la medida de lo posible que estas personas puedan tener derecho a pensión de jubilación, se ha elaborado por los Tribunales la llamada «Teoría del Paréntesis».
La Jubilación y la Teoría del Paréntesis
La Teoría del Paréntesis está ligada al ánimo de trabajar del solicitante de la pensión de jubilación (animus laborandi) y consiste en abrir y cerrar un paréntesis excluyendo los periodos en los que no se cotizó por causas ajenas a la voluntad del beneficiario. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4º del Tribunal Supremo de fecha 14 de marzo de 2012, dictada en función unificadora, establece que:
En efecto, la jurisprudencia de esta Sala ha considerado que la doctrina del paréntesis debe aplicarse de una forma flexible, exigiendo, por un lado, la manifestación del «animus laborandi», que se prueba mediante la inscripción como demandante de empleo, y permitiendo, por otro lado, interrupciones en esa inscripción debidas a variadas circunstancias, por ejemplo una enfermedad impeditiva u otros supuestos de infortunio personal, o cuando las interrupciones no son excesivamente largas, precisando que «la valoración de la brevedad del intervalo se ha de hacer en términos relativos, que tengan en cuenta el tiempo de vida activa del asegurado, su carrera de seguro, y también en su caso la duración del período de reincorporación al mundo del trabajo posterior a su alejamiento temporal » ( STS, IV, de 10/12/2001 , con cita de varias anteriores).
(…)
La doctrina correcta, en cambio, es la de la sentencia recurrida: en un caso como el de autos -que es igual que el de la sentencia de contraste- lo que sucede es que el paréntesis se abre en el momento de la solicitud de la pensión y se cierra en la fecha de la inscripción como demandante de empleo, a partir de cuya fecha hay que computar hacia atrás los quince años dentro de los cuales hay que acreditar al menos dos años de cotización.”
Es decir, el paréntesis se abriría en el momento de solicitud de la pensión de jubilación y se cerraría en el momento de la primera inscripción como demandante de empleo, siendo a partir de esta fecha cuando hay que retrotraerse 15 años hacia atrás dentro de los cuáles se ha de ubicar la carencia específica de dos años. No obstante, durante ese paréntesis el solicitante tiene que demostrar que con carácter general mostró un ánimo de trabajar y que los momentos en los que no estuvo como demandante de empleo fueron puntuales y aislados.
En este sentido, la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de septiembre de 2016, flexibiliza aún más la Teoría del Paréntesis y señala:
“Entiende la Sala IV, tras sistematizar la jurisprudencia en relación a la acreditación del periodo de carencia específica, que los tiempos excluidos del periodo computable son los inmediatamente anteriores al hecho causante en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias de infortunio o ajenas a su voluntad, entre las que se encuentran la situación de paro involuntario no subsidiado siempre que exista una permanente inscripción como demandante de empleo, pudiendo excluirse del periodo computable aquellos en que durante breves periodos de tiempo no aparece como demandante de empleo siempre que no se revele la voluntad de apartarse del mundo laboral, pudiendo abrirse varios paréntesis cuando se han alternado periodos de actividad laboral con otros de inactividad con inscripción en la oficina de empleo, por lo que como en los años anteriores al hecho causante el actor alternó periodos de actividad y cotización con otros de inscripción como demandante de empleo, periodos en los que se produjeron cortas interrupciones (6 meses a lo más), se cubre el periodo de carencia específica para reconocer el derecho a la prestación solicitada.”
Élite Abogados
Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en el asesoramiento y tramitación de procedimientos en materia de Seguridad Social. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Derecho de la Seguridad Social, conociendo lo que exigen los jueces para cada caso. Infórmese sin compromiso.
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EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL REGISTRO DE HORAS
En una ocasión anterior hablamos de las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23 de marzo y de 20 de abril de 2017, que, en síntesis, establecían que no existe obligación de la empresa de llevar a cabo un registro diario de la jornada para los contratos a tiempo completo (http://www.eliteabogados.es/no-obligacion-registro-de-jornada-trabajadores-tiempo-completo/). Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores sí establece esa obligación en los contratos de trabajo a tiempo parcial, lo cual es una cuestión que muchas empresas desconocen y el no cumplirla puede dar lugar a consecuencias perjudiciales.
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial viene regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que en su apartado 1º establece que:
«El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.»
Para formalizar un contrato de trabajo a tiempo parcial es necesario hacerlo por escrito, debiendo figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas.
El Registro de Horas en el Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.
El apartado c) del citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establece una obligación que rara vez cumplen las empresas, consistente en:
«la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.»
Es decir, se establece la obligación de la empresa de entregar al trabajador a tiempo parcial un resumen mensual de las horas efectivamente realizadas, que tendrá que adjuntarse a la nómina. Si la empresa incumple esta obligación, y el trabajador le demanda reclamando una jornada completa, la carga de la prueba sobre el tipo de jornada recaerá sobre la empresa, que se verá en la dificultad de acreditar la jornada a tiempo parcial, cuestión que debería corresponder al trabajador. Otra consecuencia de no llevar este registro pueden ser las sanciones económicas que le pueda poner la Inspección de Trabajo.
Los Tribunales están interpretando de una manera muy estricta este precepto. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de diciembre de 2016 establece que:
«Por otra parte se ha probado que la empresaria no llevaba, según es preceptivo, un registro diario de la jornada realizada por la trabajadora, ni entregaba mensualmente a la misma el registro de la jornada, tal y como ya advirtió la Inspección de Trabajo.
La consecuencia legal es por tanto la presunción de que la trabajadora presta servicios para la demandada a jornada completa, presunción «iuris tantum» que admite prueba en contrario. Y la empresa no ha logrado destruir tal presunción para llegar a la conclusión de que la actora en efecto realizaba 15 horas a la semana: como la propia sentencia reconoce, la testifical practicada es contradictoria pues teniéndose en cuenta la testifical de las dos trabajadoras compañeras de la actora las mismas declaran que alguna tarde entre semana coincidían con la actora sin concretar si los fines de semana trabajaba de 14 a 17 horas o de 13 a 17 horas . Y tampoco existe un registro diario de la jornada realizada por Patricia.
La consecuencia a la que debemos llegar es la consideración de que la actora prestaba servicios para la demandada a jornada completa y por tanto la indemnización que procede por su despido debe calcularse partiendo de un salario mensual de 1.666,41 euros, es decir, 55,54 euros diarios, lo que hace un total de 2.596,49 euros, de los cuales la actora ha percibido ya 1.009,44 euros.»
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA VIDA LABORAL
La Vida Laboral es un informe emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social en el que figuran todos los períodos cotizados por un trabajador a lo largo de su trayectoria profesional. Resulta un documento clave en los juicios laborales a la hora de acreditar la existencia de una relación laboral, las fechas de inicio y cese, así como para conocer los días exactos que una persona ha cotizado a los efectos, por ejemplo, de generar derecho a la prestación por desempleo o a la pensión de jubilación. También sirve para comprobar si la empresa para la que estás contratado te está cotizando correctamente.
¿Cómo interpretar el Informe de Vida Laboral?
Si obtenemos nuestra Vida Laboral, veremos que debajo de los Datos Identificativos (nombre y apellidos del titular, Nº de Seguridad Social y Documento Identificativo) hay una tabla denominada “Situaciones” dividida en una serie de columnas. Vamos a continuación a analizar qué significa cada columna:
- RÉGIMEN: Toda vez que la Seguridad Social se estructura en Regímenes, en cada situación o empleo aparecerá el régimen correspondiente al que pertenece: al General de Trabajadores por Cuenta Ajena, al Especial de Trabajadores Autónomos, al de la Minería o el Carbón, al de Artistas, etc.
- EMPRESA Y LA SITUACIÓN ASIMILADA A LA DE ALTA: Es el concepto para el que hemos cotizado. Allí figuran las empresas para las que hemos trabajado, o si en su caso lo hemos hecho como autónomos. También figuran las situaciones asimiladas a la de alta, es decir, los períodos que hemos cotizado por ejemplo como perceptores de la prestación por desempleo, las vacaciones no disfrutadas, excedencias, etc.
- FECHA ALTA Y FECHA DE EFECTO DEL ALTA: Se trata de la fecha en la que empezamos a cotizar por una situación. Por ejemplo, cuando comenzamos a trabajar en una empresa, cuando nos damos de alta como autónomos. Lo normal es que coincida con la fecha de efectos aunque a veces pueden existir variaciones.
- FECHA DE BAJA: Es la fecha en la que finalizan las situaciones a las que hemos hecho referencia. Resulta fundamental para comprobar cuándo hemos finalizado una relación laboral y para saber en su caso cuándo hemos sido despedidos a los efectos de contar los plazos para impugnar el cese.
- T.: Es la clave que identifica el tipo de contrato de trabajo que hemos suscrito con una empresa. En el siguiente enlace se puede observar a qué modalidad contractual corresponde cada clave http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/142497.pdf
- T.P%: Se trata del coeficiente de parcialidad. Indica el porcentaje de jornada que estamos cotizando para el caso de que la relación laboral sea a tiempo parcial.
- C.: Se trata del Grupo de Cotización y sirve para identificar tramos o categorías profesionales asociadas a los trabajos.
- DÍAS: Son los días que hemos cotizado realmente en cada situación. La suma de los días cotizados en cada situación servirá para generar derecho a prestaciones por desempleo, pensión de jubilación o, en su caso, cumplir requisitos para una incapacidad permanente. En ocasiones puede ocurrir que no coincidan con los días realmente trabajados bien porque nos han dado de alta en un trabajo de manera correcta, bien porque hemos trabajado a tiempo parcial.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en materia de Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Si tiene alguna duda con su Vida Laboral, no dude en contactar con nuestro equipo de abogados laboralistas, que le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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GUÍA PRÁCTICA SOBRE EL DELITO DE ALCOHOLEMIA
El llamado Delito de Alcoholemia es uno de los delitos que se cometen con más frecuencia en este país. Se encuentra regulado en el Código Penal, concretamente dentro de los Delitos contra la Seguridad Vial. A continuación ofrecemos una guía práctica sobre este Delito, así como una serie de recomendaciones para evitar mayores problemas penales.
El Delito de Alcoholemia
Este delito se encuentra regulado en el artículo 379 del Código Penal, que establece que el que condujere un vehículo de motor o ciclomotor bajo la influencia de drogas tóxicas, estupefacientes, sustancias psicotrópicas o de bebidas alcohólicas, será castigado con una de las siguientes penas:
- O con pena de prisión de tres a seis meses (normalmente ésta se aplica únicamente cuando se es reincidente en este tipo delictivo)
- O con multa de seis a doce meses
- O con la pena de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a noventa días
- Además, en cualquiera de los tres supuestos, con la pena de privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por tiempo superior a uno y hasta cuatro años.
Por lo demás, el citado artículo establece que será condenado con dichas penas el que «condujere con una tasa de alcohol en aire espirado superior a 0,60 miligramos por litro o con una tasa de alcohol en sangre superior a 1,2 gramos por litro«.
Por lo demás, ante un control de alcoholemia es recomendable colaborar, ya que las penas se pueden agravar. En efecto, el artículo 383 del Código Penal establece que:
«El conductor que, requerido por un agente de la autoridad, se negare a someterse a las pruebas legalmente establecidas para la comprobación de las tasas de alcoholemia y la presencia de las drogas tóxicas, estupefacientes y sustancias psicotrópicas a que se refieren los artículos anteriores, será castigado con la penas de prisión de seis meses a un año y privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por tiempo superior a uno y hasta cuatro años.»
Como se puede observar, dicha negativa aboca directamente a la pena más dura que establece el artículo 379, la de prisión.
El Delito de Alcoholemia y el Juicio Rápido
Una vez que nos han imputado un Delito de Alcoholemia, nos convocarán a un juicio rápido, regulado en los artículos 795 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Criminal. Para acudir a este acto conviene asesorarse previamente, ya que en el mismo nos propondrán reconocer los hechos, con las ventajas que ello conlleva. Así pues, en el Juicio Rápido tenemos, por tanto, dos opciones:
- Reconocer los hechos imputados, con lo cual nos beneficiaríamos de la reducción de un tercio de la pena. Se dictaría Sentencia de Conformidad, frente a la cual no cabe recurso, y se terminaría el procedimiento.
- No reconocer los hechos imputados y no mostrar conformidad con la pena propuesta. En ese caso, la causa se remite al Juzgado de lo Penal para un posterior juicio, no pudiéndonos ya beneficiar de ninguna reducción de la pena. Esta opción sólo es recomendable si de verdad existen argumentos para defendernos, ya que es difícil dar la vuelta a una prueba de alcoholemia positiva.
ÉLITE ABOGADOS
En Élite Abogados contamos con los mejores letrados penalistas para la defensa de sus intereses en cualquier tipo de procedimiento penal: no dude en consultar a nuestros expertos.
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LA COMPETENCIA JUDICIAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO LABORAL
Cada vez es más frecuente que empresas tengan delegaciones y centros de trabajo en distintos países, y en consecuencia, que trabajadores españoles presten servicios en el extranjero. En este sentido, cuando surge un conflicto laboral la legislación europea y española ha articulado una serie de normas en materia de competencia internacional, a fin de que el trabajador no tenga que recorrer medio mundo para reclamar sus derechos.
¿Tienen competencia internacional los tribunales españoles si el trabajador ha prestado servicios en el extranjero?
Pongamos un supuesto: un trabajador español es contratado en Alemania por una empresa que tiene un domicilio, entre otros, en España. A ese trabajador se le despide y no se le paga el finiquito ¿Puede reclamar lo que se le adeuda en España o tiene que viajar a Alemania para ejercitar sus derechos?
La solución a esta pregunta se encuentra en la Ley Orgánica del Poder Judicial. En efecto, en el artículo 25 se establece que en el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles tendrán competencia internacional:
«1º. En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»
Como se puede observar, la respuesta a la pregunta planteada es afirmativa. Para que el trabajador pueda reclamar ante los tribunales españoles le basta con que el contrato de trabajo se haya firmado en España, o que la empresa contratante tenga alguna agencia, delegación o sucursal dentro del territorio español. Por el contrario, si el trabajador se desplazó a Alemania y fue contratado allí por una empresa alemana sin ninguna vinculación con el estado español, los juzgados de lo social españoles no tendrían competencia.
Por otra parte, lo establecido en la LOPJ se encuentra en consonancia con lo dispuesto al respecto por el Reglamento de la UE Nº1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo. El artículo 21 de este Reglamento dispone que los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
«a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o
b) en otro Estado miembro:
i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.»
¿Y qué legislación sería la aplicable?
Una vez que hemos analizado cuándo tienen competencia internacional los tribunales españoles, resulta necesario concretar cuál es la legislación aplicable al caso que hemos planteado. Es decir, la legislación laboral española o la alemana. La respuesta se encuentra en El Reglamento (CE) 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo (Roma I). En el artículo 8 de este Reglamento, relativo a los contratos individuales de trabajo se dispone lo siguiente:
«1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en los aspectos procesales del Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA AUDIENCIA PREVIA.
La Audiencia Previa es una fase procesal del procedimiento ordinario civil que tiene lugar una vez que la demanda ha sido contestada por la parte demandada. Es un acto previo al juicio y en ella se intenta llegar a un acuerdo entre las partes que ponga fin al proceso, se examinan las cuestiones y excepciones procesales, se fijan con precisión los hechos controvertidos objeto del procedimiento y, en su caso, las partes proponen la prueba de la que pretenden valerse, la cual es admitida o no por el Juez. La Audiencia Previa está regulada en los artículos 414 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil. En el presente artículo vamos a tratar de esquematizar las fases de las que se compone este acto procesal.
Esquema y Fases de la Audiencia Previa.
- Intento de llegar a un acuerdo entre las partes (artículo 415 LEC). Como se ha señalado, una de las finalidades de la Audiencia Previa es intentar que las partes alcancen un acuerdo. Si éste se obtiene, la Audiencia Previa finaliza en este punto.
- Resolución de las excepciones procesales alegadas por las partes (artículo 416 LEC). En este punto se resuelven cuestiones como la Falta de capacidad o de legitimación de los litigantes; la posible Cosa juzgada o litispendencia; Falta del debido litisconsorcio; Inadecuación del procedimiento; o la falta de claridad a la hora de proponer la demanda. Se excluye la falta de jurisdicción y de competencia, que tiene que plantearse por medio de declinatoria.
- Alegaciones complementarias o aclaratorias (artículo 426 LEC). No pueden alterar cuestión fundamental. Se podrán alegar aquellos hechos nuevos o desconocidos, siempre que sean relevantes para decidir sobre la pretensión formulada y que no constituyan una nueva pretensión, ya que se puede generar indefensión.
- Admisión, impugnación o reconocimiento de los documentos aportados (artículo 427 LEC). En este momento, las partes pueden impugnar la autenticidad de determinados documentos, lo que obliga a la parte que lo ha presentado a solicitar prueba con el fin de demostrar la autenticidad.
- Fijación de los hechos controvertidos (art 428 LEC). Esto es, los datos fácticos que se deben delimitar, concretar y aclarar, para luego aplicarles las normas legales correspondientes. Son los puntos sobre los que versará el acto de juicio.
- Proposición y admisión de prueba (art 429 LEC). Es importante que si no se admite una prueba, la parte afectada recurra en reposición la inadmisión citando el precepto legal que considere infringido. Si se desestima el recurso de reposición, que se hace oralmente en el momento, conviene formular protesto a efectos de la segunda instancia.
- Señalamiento de juicio (art 429.2 LEC). Una vez finalizadas las fases que componen la Audiencia Previa, el Juez señala el correspondiente juicio. También puede ser que si la controversia es meramente jurídica y que no hay que practicar prueba al respecto, el asunto quede visto para Sentencia, sin necesidad de celebrar juicio.
Élite Abogados
El Acto de la Audiencia Previa es uno de los más importantes del procedimiento civil ordinario, ya que en él quedan fijadas las pretensiones de las partes y la prueba que se practicará en el juicio. Por ello es muy importante que el abogado conozca todas las fases de este acto y esté preparado por si surgen complicaciones. En este sentido, el equipo de abogados civilistas y procesalistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en la preparación y celebración de Audiencias Previas. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LA EXTINCIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL
Hay ocasiones en las que un trabajador desea finalizar la relación laboral debido al comportamiento incumplidor de la empresa. En estos casos el trabajador podría dimitir, lo cual no es muy recomendable ya que no tendría derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por desempleo; o bien podría acudir al procedimiento contemplado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En este artículo se regula la Extinción Voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador.
La Extinción Voluntaria por parte del Trabajador
A través del procedimiento establecido en el citado artículo 50, el trabajador puede solicitar al Juez que extinga la relación laboral, teniendo en ese caso derecho a percibir la prestación por desempleo y la indemnización correspondiente al despido improcedente. Sin embargo, para que esta extinción proceda se tiene que estar ante un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, siendo las causas justificativas las siguientes:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Hay que estar al caso concreto, ya que no toda modificación sustancial que no se sujeta a lo establecido en el artículo 41 supone un menoscabo de la dignidad del trabajador. (http://www.eliteabogados.es/modificacion-sustancial-condiciones-trabajo/)
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. No es necesario el requisito de la culpabilidad, pero sí el de gravedad. En este sentido se entiende que el retraso en el pago debe de ser persistente y superar al menos los tres meses. De la misma manera la falta de pago también tendría que superar las tres mensualidades. Por poner un ejemplo, la falta de pago de una mensualidad daría lugar a su reclamación, pero no a la extinción de la relación laboral.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
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