¿Cuál es la situación legal de la gestación subrogada en España?
Uno de los asuntos más debatidos en la actualidad es sobre la postura que España ha de adoptar acerca de la gestación subrogada, como sabemos, una técnica de reproducción asistida por la que una mujer gesta el bebé de otra persona.
En la actualidad, a través de la Ley 14/2006 de 26 de Mayo, sobre Técnicas de Reproducción Asistida se declara nulo todo contrato por el que se convenga tal gestación subrogada, más a más, el mismo Código Penal condena a prisión a quienes intervengan en él.
Sin embargo, casi semanalmente, se publican en los distintos medios de comunicación que uno u otro famoso ha tenido un hijo a través de la gestación subrogada, algo que genera dudas con lo antes expuesto, pero que sin embargo se justifica porque el pasado 5 de Octubre de 2010 la Dirección General de Registros y de Notariado admitió la inscripción en el Registro Civil de los hijos que hubieran nacido a través de esta técnica siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:
- Uno de los padres ha de ser español.
- Ha de haberse gestado en un país en el que se admita la gestación subrogada.
- Exista una sentencia judicial que garantice la legalidad del proceso y la filiación del menor.
A finales del año pasado, todos los periódicos se alertaban de que en Cádiz se había detenido tanto a un matrimonio homosexual como a una mujer gestante por haber concertado un contrato en el que ésta última se obligaba a entregar al niño a cambio de una suma de 10.000€.
Gestación subrogada
Por lo tanto, en la actualidad, nos encontramos en una situación discriminatoria y es que la única diferencia para reconocer o no tales nacimientos radica en si éste se ha producido en España o en un país en el que se admite, debiendo tener para ello un alto poder adquisitivo.
Además, recientemente una Sentencia del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo condenó a Francia por no reconocer la paternidad de una pareja que había tenido a su hijo por este método en Estados Unidos.
En conclusión, se trata de una situación controvertida en el que se mantienen posturas enfrentadas, pero lo que parece evidente es que se ha desatascar la situación discriminatoria que se produce en la actualidad y además resulta conveniente que tras un sosegado debate, en el caso que finalmente se admita ésta técnica, se regulen cuestiones como por ejemplo si se admite toda clase de gestación o sólo la altruista o si han de existir límites en la diferencia de edad entre los padres y el hijo como ocurre en la adopción.
Por Marta M.
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¿Debo abonar la pensión de alimentos a mi ex pareja en agosto a pesar de que nuestro hijo esté conmigo?
Con el inicio del período estival es frecuente que los hijos menores pasen algunas temporadas en los meses de julio o agosto con el padre o madre con el que no conviven habitualmente. Es en este momento cuando surgen las dudas en torno al abono de la pensión de alimentos: ¿tengo que seguir pagando la pensión aunque nuestro hijo esté conmigo y me haga cargo de su manutención durante ese tiempo? Si la finalidad de los alimentos es la de cubrir las necesidades de mi hijo, pero pasa las vacaciones conmigo, ¿qué ocurre con el dinero que le pago a mi ex pareja?
La respuesta a esta cuestión es clara, la pensión de alimentos debe abonarse también durante las vacaciones del menor, incluso aunque durante ese tiempo se encuentre con nosotros, salvo que expresamente se haya acordado otra cosa en la sentencia o el convenio regulador.
La pensión de alimentos responde a los gastos de carácter ordinario, actuales y previsibles, necesarios para la manutención y desarrollo del menor, incluyendo no sólo la propia alimentación, sino también otros gastos como ropa o material escolar. Sin embargo, estos gastos no siempre se producen de manera regular todos los meses. En ocasiones la cantidad pagada en algunos períodos supera los gastos, frente a otras en las que no alcanza para cubrirlos, compensándose unos con otros. Pensemos por ejemplo en el mes de septiembre en el que deben comprarse los libros de texto o el uniforme escolar, y que sin embargo no hacen que la cuantía de la pensión se vea incrementada al ser gastos previsibles.
Pensión de alimentos
El importe de los alimentos ya quedó fijado en la correspondiente sentencia o convenio regulador, teniendo en cuenta todos los gastos anuales ordinarios de los menores y debiendo abonarse en doce mensualidades, independientemente del régimen de visitas o vacaciones que se hubiese establecido. Será el progenitor que tenga la custodia quien se encargue de la administración de esas cantidades, siempre en beneficio de los menores.
Si necesita asesoramiento sobre la pensión de alimentos o cualquier otra medida fijada en relación con sus hijos menores, o desea modificar éstas, no dude en acudir a Élite Abogados, especialistas en derecho matrimonial y de familia. Puede encontrarnos en Calle Navarra 6, 1º departamento 5 en Bilbao y también en Logroño, Madrid, Barcelona, Vitoria, Vigo, Barakaldo, Durango, Gernika, Amurrio, Getxo, Mungia, Balmaseda y Miranda de Ebro.
Puede consultar también nuestro blog sobre la obligación de entregar el calendario laboral al progenitor custodio en casos de separación, divorcio o medidas de hijos extramatrimoniales.
Por Marta S.
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El Derecho a la Desconexión, ¿tienes Derecho a apagar el móvil fuera del horario de trabajo?
La semana pasada fue noticia el reconocimiento por parte de la empresa AXA del derecho a apagar el móvil fuera del horario de trabajo. En un mundo en el que el ciudadano cada vez se ve más invadido en su esfera privada por correos electrónicos, whatsapp y llamadas al móvil a cualquier hora, la regulación del Derecho a la Desconexión fuera del horario laboral se vuelve cada vez más necesaria, y noticias como la de la aseguradora AXA sin duda son positivas en este sentido.
Sin embargo, mientras esperamos a que termine de regularse y perfilarse el Derecho a la Desconexión en nuestra empresa, ¿tenemos la obligación atender una llamada fuera de nuestro horario? ¿Qué repercusiones legales puede tener la negativa a no atender una llamada de la empresa, o a una orden dada por ésta cuando estamos en casa descansando?
Obviamente la respuesta depende del tipo de trabajo y de la disponibilidad que precisa cada puesto, pero en términos generales podemos establecer una serie de reglas dentro del Derecho Laboral que permiten defender el Derecho a la Desconexión, sin esperar a que sea la empresa la que conceda este Derecho.
Estatuto de los Trabajadores
Y es que el Derecho a la Desconexión surge cuando el trabajador ha terminado su jornada de trabajo. Este punto es fundamental porque cuando recibimos una llamada de la empresa fuera del horario de trabajo y la atendemos, estamos ante una Hora Extraordinaria. El artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores es claro al decir “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo”. Es decir, por regla general atender una llamada o una orden fuera del horario de trabajo depende del trabajador. No hacerlo no puede ser objeto de sanción.
En este sentido es numerosa la jurisprudencia que establece que no se puede sancionar o despedir a un trabajador por negarse a realizar horas extraordinarias. Sobre esta cuestión versa la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 18 de Octubre de 2016.
Por ello, a pesar de su falta de regulación actual, podemos decir que el Derecho del trabajador a la Desconexión fuera de su horario laboral existe y puede hacerse valer ante los Tribunales.
El equipo de Laboralistas de Élite Abogados ha conseguido Sentencias estimatorias que declaran la improcedencia de despidos y sanciones por desobedecer órdenes fuera del horario de trabajo.
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¿Son abusivos los intereses de mi préstamo?
En muchas ocasiones, ante la falta de liquidez nos vemos obligados a solicitar un préstamo a una entidad de crédito comprometiéndonos a devolverlo en el plazo y las condiciones que se hubieran estipulado.
Estos contratos bancarios son contratos de adhesión, en los que el Banco fija las condiciones y a los clientes no les queda sino la libertad, en la mayoría de las ocasiones, o de aceptarlos o de desistir del préstamo. Al tratarse de condiciones fijadas por los Bancos, son éstas muy beneficiosas para ellos en detrimento de las del cliente.
Antes las necesidades económicas, los clientes se ven obligados a firmar unos contratos a pesar de serles muy perjudiciales y con la certeza de que si su situación económica fuera otra, no accederían a ellos.
Es por esto, por lo que tanto el legislador como los tribunales, han estipulado una serie de límites que no se puede traspasar, pudiendo incluso dejar sin efecto las clausulas firmadas por el Banco y el cliente en el caso de que hubieran traspasado tales límites.
Una de las limitaciones a la autonomía de la libertad de las partes son los intereses de demora, aquellos que se devengan en el caso que el cliente se retrase en el cumplimiento de su obligación.
Sentencia Tribunal Supremo
Recientemente, el Tribunal Supremo a través de la Sentencia de 3 de Junio de 2016 fijó que el interés de demora no podía superar en 2 puntos al interés ordinario que hubiera sido fijado en el contrato, superando así el criterio del legislador recogido a través de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
En consecuencia, para determinar si un interés de demora es o no abusivo, hay que atender al interés ordinario que hubiera sido fijado con la entidad bancaria en tal contrato en concreto, sin poder entonces establecer una regla general para determinarlo sino que hay que comprobarlo caso por caso.
Si usted considera que su contrato de préstamo puede ser abusivo, no dude en contactar con Élite Abogados, profesionales dentro del ámbito del derecho bancario, para poder conocer si incluye alguna cláusula de este tipo y presentar, en ese caso, la reclamación que corresponda para poder hacer valer sus derechos.
Por Marta M.
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Falta de obligación de las empresas de llevar un registro de jornada de los trabajadores a tiempo completo
Bajo el amparo de unas Sentencias de la Audiencia Nacional, la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo establecía la obligación de las empresas de llevar a cabo un registro de la jornada de sus trabajadores a tiempo completo, con el fin de controlar la realización de horas extraordinarias. Esta Instrucción preveía unas sanciones económicas muy altas a aquellas empresas que incumplían esta obligación.
Sentencias sobre el registro de la jornada
Recientemente, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23 de marzo y de 20 de abril de 2017, han anulado las Sentencias dictadas por la Audiencia Nacional y, consecuentemente, han dejado sin contenido la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo. En síntesis, estas Sentencias del Tribunal Supremo establecen que a falta de una normativa expresa que lo ordene (como es el caso de los trabajadores a tiempo parcial), no existe obligación de la empresa de llevar a cabo un registro diario de la jornada.
La Inspección de Trabajo ha dictado la Instrucción 3/2017, que complementa y rectifica la anterior de 2016, acatando las Sentencias del Tribunal Supremo. A pesar de estas Sentencias, la Inspección de Trabajo advierte de que la no obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo no exime a las empresas de respetar los límites de jornada y de horas extraordinarias, y de que seguirá realizando actuaciones para comprobar estos límites. Sin embargo, la Inspección de Trabajo no puede sancionar a la empresa por no llevar un registro diario de las horas realizadas por sus trabajadores a tiempo completo.
Élite Abogados
A juicio de Élite Abogados, Abogados Laboralistas, la Inspección de Trabajo ha sufrido un duro varapalo con las Sentencias del Tribunal Supremo. La Instrucción 3/16 queda vacía de contenido, y por mucho que señale la Inspección que la misma sigue vigente, lo cierto es que nos encontramos en la situación preexistente al momento del dictado de las anuladas Sentencias de la Audiencia Nacional.
Por supuesto que la Inspección de Trabajo puede comprobar los límites de jornada y de horas extraordinarias en las empresas, pero lo tiene que hacer según las reglas que han existido siempre. En este sentido, la campaña emprendida por la Inspección de Trabajo durante los años 2016 y 2017 ha quedado en nada, teniendo que devolver el dinero de las multas impuestas a las empresas por no llevar los registros de jornada. El reembolso de estas cantidades puede llevarse a cabo a través de Élite Abogados.
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¿Es válido el preaviso por el trabajador para dimitir de su puesto de trabajo estando de vacaciones?
Una de las causas de extinción de la relación laboral es la propia decisión del trabajador de poner fin a la misma. Es lo que se conoce comúnmente como Baja Voluntaria o Dimisión del Trabajador. Además de las consecuencias que esta decisión implica para el trabajador y que han debido ser consideradas previamente por éste (imposibilidad de disfrutar inmediatamente de la prestación por desempleo, por ejemplo), se encuentra la obligación de preavisar al empresario, con el fin de evitar posibles perjuicios.
El plazo para formalizar el preaviso depende de lo que establezca el Convenio Colectivo que rija la relación laboral. En defecto de Convenio Colectivo, o que el mismo no señale nada al respecto, el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores alude al preaviso que señale “la costumbre del lugar”, que la jurisprudencia ha terminado fijando en un plazo general de 15 días.
Preaviso extinción de contrato laboral
¿Y qué ocurre si el trabajador no cumple con el preaviso correspondiente? Evidentemente, ninguna empresa puede obligar a un trabajador a que se quede a trabajar. Sin embargo, la empresa puede penalizar al trabajador descontándole del finiquito un día de salario por cada día de falta de preaviso.
Partiendo de estas consideraciones generales y teniendo en cuenta que estamos en época de vacaciones de verano, puede ocurrir que una empresa nos ofrezca una buena oferta de trabajo y queramos dejar la empresa en la que en ese momento nos encontramos ¿Sería válido el preaviso realizado si en ese momento nos encontramos de vacaciones?
La respuesta es afirmativa, ya que la finalidad del preaviso no es que el trabajador preste servicio activo durante un tiempo inmediato anterior al de extinción voluntaria de su contrato de trabajo, sino únicamente el de comunicar al empresario esa extinción con una determinada antelación para no ocasionarle ningún perjuicio. En este sentido, resulta muy ilustrativa la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 16 de marzo de 2010, que señala que el preaviso se cumple si en ese momento el trabajador se encuentra disfrutando de sus vacaciones, o, por extensión, en situación de Incapacidad Temporal o Maternidad.
Por ello, usted puede dimitir de su trabajo sin esperar a la vuelta de las vacaciones, comunicando con el debido preaviso a la empresa y sin temer que ésta le penalice descontando días de salario a su correspondiente finiquito.
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¿Es obligatorio entregar el calendario laboral al progenitor que tiene la custodia?
Normalmente, las Sentencias judiciales de divorcio, separación o medidas de hijos extramatrimoniales y los convenios regulador firmados de mutuo acuerdo establecen de forma detallada los periodos vacacionales en los que el progenitor no custodio tendrá derecho a disfrutar de la compañía de los hijos en común durante las vacaciones de verano.
No obstante, hay algunas ocasiones en las que debido a lo variable del calendario laboral de uno de los dos progenitores, se establecen estos periodos vacacionales en función de los días libres de los padres, lo que puede dar lugar a problemas a la hora de fijar y distribuir la entrega de los menores con la debida antelación.
Calendario vacacional
Esta situación puede provocar una dificultad para que el progenitor custodio organice sus viajes o vacaciones con el tiempo necesario, ante la posibilidad de que en el último momento, o con escasos días de antelación, el ex cónyuge comunique su disponibilidad para las vacaciones, exigiendo que en cumplimiento de la Sentencia relativa al régimen de visitas se le conceda preferencia acerca de los días en que puede disfrutar de las vacaciones con los hijos en común.
En este tipo de situaciones, el progenitor custodio se encuentra legitimado para exigir la entrega del calendario o cuadrante laboral a la otra parte, pudiendo incluso exigir la ejecución forzosa de la Sentencia que así lo acuerda mediante la correspondiente demanda ejecutiva, para que se requiera al progenitor no custodio la entrega puntual de su horario laboral, con meses de antelación al periodo vacacional.
Esta solución rápida y segura es la recomendada por Élite Abogados, especialistas en derecho matrimonial y de familia, puesto que pone fin de manera definitiva a los problemas asociados a la falta de entrega a tiempo del calendario laboral. Puede encontrarnos en Calle Navarra 6, 1º departamento 5 en Bilbao y también en Logroño, Madrid, Barcelona, Vitoria, Vigo, Barakaldo, Durango, Gernika, Amurrio, Getxo, Mungia, Balmaseda y Miranda de Ebro.
Puede también consultar el post sobre la división de vivienda común en un divorcio contencioso, de mutuo acuerdo y en separación de bienes.
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