LA AUDIENCIA PREVIA.
La Audiencia Previa es una fase procesal del procedimiento ordinario civil que tiene lugar una vez que la demanda ha sido contestada por la parte demandada. Es un acto previo al juicio y en ella se intenta llegar a un acuerdo entre las partes que ponga fin al proceso, se examinan las cuestiones y excepciones procesales, se fijan con precisión los hechos controvertidos objeto del procedimiento y, en su caso, las partes proponen la prueba de la que pretenden valerse, la cual es admitida o no por el Juez. La Audiencia Previa está regulada en los artículos 414 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil. En el presente artículo vamos a tratar de esquematizar las fases de las que se compone este acto procesal.
Esquema y Fases de la Audiencia Previa.
- Intento de llegar a un acuerdo entre las partes (artículo 415 LEC). Como se ha señalado, una de las finalidades de la Audiencia Previa es intentar que las partes alcancen un acuerdo. Si éste se obtiene, la Audiencia Previa finaliza en este punto.
- Resolución de las excepciones procesales alegadas por las partes (artículo 416 LEC). En este punto se resuelven cuestiones como la Falta de capacidad o de legitimación de los litigantes; la posible Cosa juzgada o litispendencia; Falta del debido litisconsorcio; Inadecuación del procedimiento; o la falta de claridad a la hora de proponer la demanda. Se excluye la falta de jurisdicción y de competencia, que tiene que plantearse por medio de declinatoria.
- Alegaciones complementarias o aclaratorias (artículo 426 LEC). No pueden alterar cuestión fundamental. Se podrán alegar aquellos hechos nuevos o desconocidos, siempre que sean relevantes para decidir sobre la pretensión formulada y que no constituyan una nueva pretensión, ya que se puede generar indefensión.
- Admisión, impugnación o reconocimiento de los documentos aportados (artículo 427 LEC). En este momento, las partes pueden impugnar la autenticidad de determinados documentos, lo que obliga a la parte que lo ha presentado a solicitar prueba con el fin de demostrar la autenticidad.
- Fijación de los hechos controvertidos (art 428 LEC). Esto es, los datos fácticos que se deben delimitar, concretar y aclarar, para luego aplicarles las normas legales correspondientes. Son los puntos sobre los que versará el acto de juicio.
- Proposición y admisión de prueba (art 429 LEC). Es importante que si no se admite una prueba, la parte afectada recurra en reposición la inadmisión citando el precepto legal que considere infringido. Si se desestima el recurso de reposición, que se hace oralmente en el momento, conviene formular protesto a efectos de la segunda instancia.
- Señalamiento de juicio (art 429.2 LEC). Una vez finalizadas las fases que componen la Audiencia Previa, el Juez señala el correspondiente juicio. También puede ser que si la controversia es meramente jurídica y que no hay que practicar prueba al respecto, el asunto quede visto para Sentencia, sin necesidad de celebrar juicio.
Élite Abogados
El Acto de la Audiencia Previa es uno de los más importantes del procedimiento civil ordinario, ya que en él quedan fijadas las pretensiones de las partes y la prueba que se practicará en el juicio. Por ello es muy importante que el abogado conozca todas las fases de este acto y esté preparado por si surgen complicaciones. En este sentido, el equipo de abogados civilistas y procesalistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en la preparación y celebración de Audiencias Previas. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LA EXTINCIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL
Hay ocasiones en las que un trabajador desea finalizar la relación laboral debido al comportamiento incumplidor de la empresa. En estos casos el trabajador podría dimitir, lo cual no es muy recomendable ya que no tendría derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por desempleo; o bien podría acudir al procedimiento contemplado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En este artículo se regula la Extinción Voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador.
La Extinción Voluntaria por parte del Trabajador
A través del procedimiento establecido en el citado artículo 50, el trabajador puede solicitar al Juez que extinga la relación laboral, teniendo en ese caso derecho a percibir la prestación por desempleo y la indemnización correspondiente al despido improcedente. Sin embargo, para que esta extinción proceda se tiene que estar ante un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, siendo las causas justificativas las siguientes:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Hay que estar al caso concreto, ya que no toda modificación sustancial que no se sujeta a lo establecido en el artículo 41 supone un menoscabo de la dignidad del trabajador. (http://www.eliteabogados.es/modificacion-sustancial-condiciones-trabajo/)
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. No es necesario el requisito de la culpabilidad, pero sí el de gravedad. En este sentido se entiende que el retraso en el pago debe de ser persistente y superar al menos los tres meses. De la misma manera la falta de pago también tendría que superar las tres mensualidades. Por poner un ejemplo, la falta de pago de una mensualidad daría lugar a su reclamación, pero no a la extinción de la relación laboral.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido y de extinción voluntaria de la relación laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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EMPLEADOS DE BANCA: ¿PUEDEN RECLAMAR SU CLÁUSULA SUELO?
Cuando solicitamos la devolución de la cláusula suelo, lo que realmente estamos pidiendo es que se declare la nulidad de esta cláusula por ser abusiva al haber falta de transparencia e información al consumidor. La consecuencia de la declaración de nulidad será la devolución de las cantidades indebidamente cobradas al cliente.
El control de transparencia en la cláusula suelo
Según el Tribunal Supremo, en su conocida Sentencia de 9 de mayo de 2013 (STS 241/2013, de 9 de mayo), se entiende que una cláusula suelo no es transparente cuando se observan, entre otras, las siguientes circunstancias:
- No se informa al cliente de que esta cláusula es un elemento fundamental del contrato
- Junto a la cláusula suelo aparece una cláusula techo creando la apariencia de que el cliente no pagará más de un determinado porcentaje de intereses en caso de que estos suban, a pesar de que los índices de referencia en estos años nunca han alcanzado dichas cifras
- No se proporciona al cliente con antelación a la firma información sobre las condiciones contractuales y las consecuencias de la celebración
- La cláusula es de difícil comprensión y aparece redactada entre gran cantidad de datos, sin aparecer resaltada en negrita o subrayada, de forma que pasa desapercibida para el consumidor
- No se entregan simulaciones de las subidas y bajadas previsibles que puede experimentar el índice de referencia y que permitirían al cliente hacerse una idea de los intereses que va a pagar
Las obligaciones de información a los empleados de banca
Aparentemente podríamos pensar que todos los empleados de banca conocen esta información y por tanto no puede considerarse que exista falta de transparencia cuando contratan el préstamo hipotecario de su vivienda. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así, pues dentro de una misma entidad no todos los empleados se dedican a ofrecer este tipo de préstamos, ni tienen los mismos conocimientos o experiencia.
Así lo ha reconocido recientemente el Tribunal Supremo (STS 642/2017, de 24 de noviembre), en un caso en el que no se había entregado ninguna información al cliente [empleado de un banco] ni antes ni durante la firma del contrato, a pesar de que la actividad que desarrollaba como empleado nada tenía que ver con la contratación de préstamos hipotecarios.
Entiende el Alto Tribunal que aunque la condición del cliente y sus conocimientos en contratos y productos financieros permitan en determinados casos ofrecer una menor información, nunca van a suponer la ausencia total de ésta. Por tanto, si el banco no ha cumplido con sus obligaciones, la cláusula será abusiva y en consecuencia nula.
Póngase en contacto con Élite Abogados si quiere que estudiemos cualquier cuestión relacionada con su préstamo hipotecario. Llámenos y concertaremos una cita.
Por Marta S.
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LA EXCEPCIÓN PROCESAL DE COSA JUZGADA
La Cosa Juzgada es una de las excepciones procesales que se suelen alegar en los procedimientos judiciales, con el objeto de poner de manifiesto que una cuestión ya fue juzgada previamente en otro procedimiento y que, por lo tanto, hay que acatar lo que en este último se resolvió. Por ello, se podría decir que la Cosa Juzgada es el efecto que producen las resoluciones firmes (es decir, sobre las que ya no cabe recurso alguno) y que impide que una cuestión ya resuelta vuelva a ser juzgada. A continuación vamos a intentar analizar de una manera sencilla el concepto de Cosa Juzgada, los tipos que existen, así como su regulación.
La Cosa Juzgada Formal
Como ya se ha adelantado, la cosa juzgada tiene por objeto proteger la seguridad jurídica impidiendo una segunda sentencia sobre lo ya enjuiciado. La jurisprudencia distingue entre Cosa Juzgada Formal y Material según afecte al momento procesal o al derecho ejercido. En este sentido, la Cosa Juzgada Formal se encuentra regulada en el artículo 207.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que dispone:
«Las resoluciones firmes pasan en autoridad de cosa juzgada y el tribunal del proceso en que hayan recaído deberá estar en todo caso a lo dispuesto en ellas.»
Es decir, la firmeza de una resolución genera el efecto de Cosa Juzgada Formal, vinculando al Tribunal y a las partes a lo que en ella se ha resuelto.
La Cosa Juzgada Material. Efecto Positivo y Negativo
Si la Cosa Juzgada Formal desplegaba sus efectos dentro del mismo proceso, la Cosa Juzgada Material los extiende hacia fuera, vinculando a otros tribunales y a las mismas partes a lo que quedó resuelto en un procedimiento anterior. La Cosa Juzgada Material tiene un efecto negativo y un efecto positivo.
El Efecto Negativo se encuentra contemplado en el artículo 222.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que establece que «La cosa juzgada de las sentencias firmes, sean estimatorias o desestimatorias, excluirá, conforme a la ley, un ulterior proceso cuyo objeto sea idéntico al del proceso en que aquélla se produjo«. Se trata de evitar Sentencias contradictorias o que una misma cuestión se enjuiciada de manera continuada e indefinida. Para que pueda apreciarse se exige una triple identidad en cuanto a los sujetos, petición y causa de pedir.
Por su parte, el Efecto Positivo se encuentra contemplado en el artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que señala que: «Lo resuelto con fuerza de cosa juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando en éste aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal.»
El efecto positivo de la Cosa Juzgada consiste, por tanto, en no poder decidirse en un proceso un tema o punto litigioso de manera distinta o contraria a como ya ha sido resuelto por sentencia firme en otro proceso precedente, de forma que la cosa juzgada no opera como excluyente de una decisión sobre el fondo del asunto (efecto negativo) sino que le sirve de base. No es necesaria aquí una perfecta identidad los dos procedimientos, sino que basta que el objeto de ambos procesos sea «parcialmente idéntico» o «conexo».
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El equipo de abogados civilistas y procesalistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en aplicar los aspectos procesales de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LAS MEDIDAS DE HIJOS EXTRAMATRIMONIALES
El procedimiento judicial de medidas de hijos extramatrimoniales está ideado para regular los efectos que la separación de una pareja que no está casada produce sobre los hijos que tiene en común. A continuación vamos a indicar las medidas típicas que se adoptan en este tipo de asuntos, así como las características de este tipo de procedimiento.
¿Cuáles son las medidas de hijos extramatrimoniales a adoptar por parte del Juez?
Cuando se inicia a través de demanda un procedimiento de este tipo, las medidas que normalmente se suelen adoptar versan sobre las siguientes cuestiones:
- La Guardia y Custodia de los hijos menores
- La Patria Potestad
- La pensión de alimentos
- El régimen de Visitas
- Vacaciones
- Gastos Extraordinarios
- Atribución del uso del domicilio común, si lo hubiera
Como se puede observar, son el mismo tipo de medidas que se adoptan en los procedimientos de divorcio, siendo de aplicación los mismos artículos del Código Civil .
Sobre el Procedimiento Judicial de Medidas de Hijos Extramatrimoniales.
La regulación legal de este tipo de procedimiento se encuentra contemplada en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Concretamente en los artículos 769 y siguientes.
Se trata de un procedimiento que puede ser contencioso o de mutuo acuerdo. Si es contencioso (es decir, que no hay acuerdo) el procedimiento se inicia por demanda que deberá ser interpuesta ante el «Juzgado de Primera Instancia del lugar del domicilio conyugal. En el caso de residir los cónyuges en distintos partidos judiciales, será tribunal competente, a elección del demandante, el del último domicilio del matrimonio o el de residencia del demandado. Los que no tuvieren domicilio ni residencia fijos podrán ser demandados en el lugar en que se hallen o en el de su última residencia, a elección del demandante y, si tampoco pudiere determinarse así la competencia, corresponderá ésta al tribunal del domicilio del actor. « (art. 769 LEC).
A dicha demanda habría que acompañar de manera obligatoria el certificado de nacimiento del hijo menor del Registro Civil, siendo conveniente aportar además los documentos en que el progenitor funde su derecho. Si se solicitaran medidas de carácter patrimonial, el demandante deberá aportar los documentos de que disponga que permitan evaluar la situación económica de los progenitores y, en su caso, de los hijos, tales como declaraciones tributarias, nóminas, certificaciones bancarias, títulos de propiedad o certificaciones registrales (art. 770 LEC).
El procedimiento judicial se sustancia por los trámites del juicio verbal, siendo necesaria también la intervención del Ministerio Fiscal.
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En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales en Derecho de Familia con una amplia experiencia en reclamación de pensiones compensatorias y de alimentos. Póngase en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
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¿SE PUEDEN PERCIBIR SIMULTÁNEAMENTE DOS PRESTACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL?
La Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. Cuando un trabajador es declarado afecto a una Incapacidad de este tipo, tiene derecho a una prestación vitalicia (aunque revisable) que por norma general es del 55% de su base de cotización, y del 75% si tiene más de 55 años (Incapacidad Permanente Total Cualificada). La IPT se encuentra regulada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Como bien señala la definición, un trabajador afecto a una IPT puede realizar otras actividades laborales, siempre y cuando éstas no tengan nada que ver con la profesión habitual para la que está incapacitado. Por ello, la pensión vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.
Ahora bien, ¿es posible percibir dos prestaciones por Incapacidad Permanente Total al mismo tiempo? A continuación pasamos a contestar la pregunta.
¿Es posible percibir dos prestaciones por Incapacidad Permanente Total de manera simultánea?
Aunque no suele darse, cabe la posibilidad siempre y cuando el trabajador haya cotizado en dos regímenes distintos de la Seguridad Social. Un ejemplo claro: un trabajador que ha estado encuadrado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, se le concede en ese Régimen la prestación por IPT y pasa a trabajar en una profesión compatible en una empresa que le da de alta en el Régimen General de Trabajadores por Cuenta Ajena. Si para esa nueva profesión también se le declara afecto a una IPT, percibiría la correspondiente pensión y no perdería la anterior, la que se le concedió como autónomo.
Por ello, el trabajador tendría el derecho a compatibilizar las dos prestaciones por IPT, ya que en el ejemplo que hemos puesto proceden de distintos regímenes, de cotizaciones no simultáneas y suficientes en cada una de ellos para lucrarlas (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2010).
En este sentido, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de marzo de 2013 declara lo siguiente:
“Pues bien, si atendemos a la doctrina jurisprudencial unificada referida y a los datos que concurren en el presente supuesto, debemos confirmar la compatibilidad declarada en la instancia. En efecto, nos encontramos ante dos pensiones reconocidas por regímenes distintos y como consecuencia de cotizaciones no simultáneas, siendo irrelevante que la lucrada por el RETA no precisara de cotización previa ( art. 138.1 de la LGSS ) por razón de su contingencia. Por otra parte los cuadros clínicos que determinaron los dosreconocimientos no fueron los mismos, siendo buena muestra de ello que la contingencia rectora en los dos casos no fue la misma, estando ante dos panoramas diferentes que fueron puestos en relación con profesiones distintas ejercidas en períodos no coincidentes (…)».
La respuesta a dar en el caso presente va a ser la misma que se ha dado con anterioridad por esta Sala siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, reconociendo el derecho del trabajador obtener dos prestaciones de incapacidad permanente total en regímenes de la Seguridad Social distintos, a los que ha cotizado de manera suficiente para lucrar cada una de las prestaciones”.
Son varios, por tanto, los requisitos para percibir simultáneamente dos pensiones derivadas de una IPT:
- Que se generen en dos regímenes distintos de la Seguridad Social, y en ellos cumplir los requisitos exigidos para percibir la prestación por IPT.
- Que las profesiones habituales sean distintas.
- Que los cuadros clínicos sean distintos. Ello quiere decir que con respecto a la segunda declaración de IPT tiene haber un agravamiento del primer cuadro clínico, o nuevas limitaciones funcionales.
Élite Abogados
Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en la tramitación de procedimientos de Incapacidad Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Incapacidades Laborales, conociendo lo que exigen los jueces para la estimación de la demanda. También le pondremos en contacto con los mejores peritos médicos al mejor coste posible. Infórmese sin compromiso.
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EL ALTO DIRECTIVO Y LA TEORÍA DEL VÍNCULO
En ocasiones, a la hora de plantear la demanda de un Alto Directivo frente a su empresa surge la llamada Teoría del Vínculo, la cual pasamos a analizar a continuación.
La relación laboral especial del personal de Alta Dirección se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en cuyo artículo 1 se establece que el Alto Directivo es aquel trabajador que ejercita «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.»
En dicho Real Decreto se regula lo relativo al contrato de trabajo del Alto Directivo (duración, jornada, salarios, etc), así como lo concerniente a la extinción de este tipo de relación laboral y las indemnizaciones por despido o desistimiento correspondientes, siendo la Jurisdicción Social, en principio, la competente para juzgar controversias derivadas de esta relación especial.
Decimos en principio porque dadas las funciones que asume un Alto Directivo, es frecuente que de manera simultánea ostente algún cargo de administración en la empresa. Es en esos supuestos cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que supone que la Jurisdicción Social no sea competente para conocer de estos asuntos y que el Alto Directivo se quede en una especia de limbo legal.
El Alto Directivo y la Teoría del Vínculo
En efecto, la Teoría del Vínculo, ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo. Ello supone que si se da esa simultaneidad, la relación no es laboral, sino mercantil, «lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección , sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.» (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de septiembre de 2017, entre otras muchas).
Por tanto, se pueden dar varios supuestos:
- Que una persona ostente simplemente un cargo de administración en la empresa y ejerza funciones como tal. En este supuesto la relación es estrictamente mercantil.
- Que el empleado tenga suscrito un contrato de trabajo de Alta Dirección y no ostente ningún cargo de administrador, por lo que la jurisdicción competente será la social.
- Que una persona tenga un contrato de trabajo ordinario y al mismo tiempo sea administrador de la empresa. En estos casos será la jurisdicción social la competente para conocer de las cuestiones que se deriven de su relación laboral común.
- Que una persona tenga suscrito un contrato de Alta Dirección y de manera simultánea ostente un cargo de administrador en la empresa. Es en este supuesto cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que impide que la Jurisdicción Social sea competente para conocer del asunto. La competencia recaería en la jurisdicción mercantil.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, tanto desde el punto de vista del Alto Directivo como de la empresa. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1382/1985.
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¿ES POSIBLE LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON ANTERIORIDAD A LA SENTENCIA?
Cuando un despido es declarado improcedente por una Sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente para este tipo de despido (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha). Si se opta por la readmisión, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de que fuera despedida, y la empresa tendría además que abonarle los salarios de tramitación que se hubieran generado entre el momento del despido y el de la readmisión (56 del Estatuto de los Trabajadores).
Ocurre en ocasiones que el despido ha sido mal planteado por la empresa y que con toda probabilidad vaya a ser declarado improcedente en caso de ir a juicio. En estos casos se nos suele preguntar si la empresa puede readmitir al trabajador con anterioridad al juicio, evitando así un perjuicio económico mayor. A continuación analizaremos esta cuestión.
¿Es posible la readmisión de un trabajador despedido con anterioridad a la Sentencia?
La respuesta es que no. Si el trabajador no acepta la oferta de la empresa de ser readmitido, tal ofrecimiento no tiene ninguna validez. Habría que esperar a que se dictara una Sentencia que declarara la improcedencia del despido, y a partir de ahí optar por la readmisión.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al establecer que el ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión, tanto si la oferta se hace en cualquier actuación preprocesal, bien sea en conciliación extrajudicial, cuando si se lleva a cabo una vez presentada la demanda.
El motivo es que cuando una empresa despide a un empleado, el vínculo laboral queda roto, finalizando la relación mantenida. No cabe, por tanto, que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo laboral ya roto e inexistente. Sería necesario contar con el consentimiento del trabajador para que operara la readmisión sin esperar a que se dictara Sentencia.
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LA TEORÍA DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO EN EL DERECHO LABORAL
A la hora de preparar una demanda de reclamación de cantidad de salarios frente a una empresa de dudosa solvencia, una de las preguntas frecuentes que se suele hacer a nuestro equipo de abogados Laboralistas es si también se puede demandar al administrador para que responda solidariamente de la deuda. A continuación analizaremos si la jurisdicción social es competente para conocer de esta cuestión, y estudiaremos cómo se aplica la Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral.
La Regla General: Falta de Competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador de la empresa
La respuesta general a este tipo de casos es que en la reclamación de cantidad laboral únicamente se puede demandar a las empresas deudoras, así como al FOGASA como responsable subsidiario, pero no al administrador de la sociedad. El motivo es el que da la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2002, dictada en función unificadora, que señala:
«La jurisdicción social es incompetente para conocer de las pretensiones relativas a la responsabilidad de los administradores societarios fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios a que se refieren los arts. 133.1 y 265.5 del Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas» (en la actualidad la Ley de Sociedades de Capital)
Vemos pues que la regla general es la falta de competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador o de los socios. Habrá que ir a la Jurisdicción civil o mercantil. Sin embargo, el orden jurisdiccional social sí que es competente para determinar la responsabilidad de los administradores cuando entra en juego la Teoría del Levantamiento del Velo.
La Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral
Como señalábamos, la Jurisdicción Social sí es competente para la aplicación de la Teoría del Levantamiento del Velo. A través de esta teoría, esta Jurisdicción puede conocer de las acciones que la parte trabajadora ejercite frente a quienes resultan ser los auténticos empleadores.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo recoge la doctrina del Levantamiento del Velo señalando que se da
«cuando se aprecia una continua y clara confusión entre la titularidad patrimonial de las sociedades y la de sus socios, de modo que la cualidad de verdadero empleador debe de ser atribuida a éstos cuando han abusado de su condición. Se trata de un uso fraudulento de la forma societaria, de tal forma que la realidad laboral de la empresa va más allá de las apariencias, mediante la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores, actuando las personas físicas como verdaderos empresarios y siendo las mercantiles por ellos constituidas una mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades.»
Es decir, para que se aplique esta teoría en el Derecho Laboral tiene que demostrarse:
- Una confusión de actividades, propiedades y patrimonios entre los de la empresa y los de sus socios o administradores.
- Abuso de la condición de socio o administrador.
- Un uso fraudulento de la forma societaria, con el fin de obtener beneficios ajenos a los de la sociedad y en perjuicio de los trabajadores, siendo la empresa una mera pantalla.
No obstante, se trata de algo excepcional ya que la regla general es la de inexigencia de responsabilidad a los socios y administradores. El motivo es el principio mercantil de absoluta separación que se produce en las sociedades de capital entre sus patrimonios y el de los socios que las componen. Se parte de que la sociedad tiene personalidad jurídica propia y distinta a la personalidad física de sus titulares. Por tanto, «se produce una incomunicación de patrimonios que, en principio, impide ejecutar las deudas sociales sobre el patrimonio particular de las personas físicas que las integran» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de mayo de 2017).
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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EL DESPIDO SORPRESIVO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
Si hace poco analizábamos los requisitos formales exigibles para proceder a un Despido Disciplinario, en esta ocasión vamos a analizar la figura del Despido Sorpresivo, que se suele dar en este tipo de casos y que entronca con la llamada Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Toda vez que el despido es la mayor sanción que se puede imponer a un trabajador, la falta de éste tiene que revestir la suficiente gravedad y culpabilidad para que proceda el despido disciplinario. Es decir, no toda falta que comete el trabajador puede motivar su despido. Para faltas menos graves están, por ejemplo, las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Así pues, para calibrar el grado de gravedad y culpabilidad exigible para despedir a un empleado es necesario acudir a la Teoría Gradualista. En virtud de esta teoría, resulta necesario analizar cada caso concreto, valorando el contexto en el que se cometió la falta por el trabajador, así como las circunstancias y la situación de éste en la empresa.
Así pues, aplicando la Teoría Gradualista constatamos muchas veces la existencia de despidos que la jurisprudencia ha denominado como sorpresivos, cuyo concepto explicamos a continuación.
El Despido Sorpresivo. Concepto.
El Despido Sorpresivo se da cuando la empresa constata que un trabajador (al que normalmente ya tiene pensado despedir) está cometiendo una serie de irregularidades y, sin apercibirle de ello, se dedica a esperar a que éste las siga realizando para proceder después a su despido, intentando así dotarlo de la gravedad necesaria para que sea justificado, ya que cada falta en sí no tendría la gravedad suficiente. De esta manera, la primera noticia que tiene el trabajador de las infracciones cometidas durante un largo período es la propia carta de despido.
Según la jurisprudencia, el Despido Sorpresivo se produce:
“Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo pacíficamente la conducta irregular del trabajador, por cuando de hacerlo así, se actuaría contra la buena fe y la lealtad, que recíprocamente se deben empleadores y empleados. Cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionar éstas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma»
Así pues, cuando se demuestra que el Despido ha sido «sorpresivo», en aplicación de la Teoría Gradualista el despido se considerará Improcedente.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ.
El Despido Disciplinario es aquel que se produce cuando se da un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se encuentra contemplado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan los citados preceptos. Si la empresa acredita el incumplimiento grave y culpable que motiva el cese del trabajador, el despido se considerará procedente y no tendrá que abonar indemnización alguna. Ahora bien, se trata de un despido que está sujeto a una serie de requisitos formales muy estrictos, cuyo incumplimiento dará lugar a la improcedencia automática del mismo. A continuación analizamos los requisitos formales para que un despido disciplinario sea válido.
Concepto del Despido Disciplinario.
Como ya se adelantaba, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A continuación, el citado artículo considera incumplimientos contractuales los siguientes:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Esta lista es la que fija el Estatuto de los Trabajadores, aunque se puede desarrollar y complementar con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto en el que nos encontremos. Como se puede observar, las notas características del despido disciplinario son la gravedad y culpabilidad de la falta. En este sentido, habrá que estudiar en cada caso si estas notas se dan realmente, ya que si no revisten la suficiente gravedad debería aplicarse una sanción menor, de suspensión de empleo y sueldo, por ejemplo.
Requisitos Formales para la Validez de un Despido Disciplinario.
Una vez delimitado el concepto del despido disciplinario, hay que entrar a valorar los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder al mismo. Estos se encuentran regulados de manera general en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene acudir al Convenio Colectivo aplicable al caso concreto para comprobar si existen otros requisitos adicionales. Señala el citado artículo 55 ET:
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.»
Esto quiere decir lo siguiente:
- Que el despido debe realizarse a través de una carta de despido.
- Que en la carta tiene que figurar la fecha de efectos del despido.
- Que la carta debe contener los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido. Ello implica también que en la carta de despido se deben describir esos hechos para que el trabajador se pueda defender. Es decir, no valen imputaciones genéricas, ya que ello supondría la indefensión del empleado despedido.
- Que la carga de la prueba recae en la empresa.
- Que la empresa tiene que tener en cuenta, si la conociera, la afiliación sindical del trabajador despedido. De la misma manera, si el mismo fuera representante o delegado sindical, para proceder a la apertura de un expediente contradictorio.
La inobservancia de estos requisitos supone la improcedencia del despido, tal y como señala el artículo 55.4 del ET.
Jurisprudencia sobre los Requisitos Formales del Despido Disciplinario.
Por su parte, con respecto al contenido de la carta de despido la jurisprudencia ha venido desarrollando los requisitos formales contemplados en el artículo 55 ET. En este sentido, el Tribunal Supremo exige para la validez de un despido:
“que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (…), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Ello quiere decir que la carta de despido debe ofrecer un relato concreto de los hechos que integran la causa extintiva, describiéndolos en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial. Y es que la falta de concreción y la ambigüedad a la hora de exponer los hechos que motivan la carta despido, pueden suponer una indefensión para el trabajador despedido que le imposibilitan una adecuada formulación de la defensa, por lo que el despido sería declarado improcedente, por muy ciertas que fueran las causas que lo motivaran.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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¿PUEDO RECLAMAR CANTIDADES ENTREGADAS A PARIENTES O AMIGOS?
El presente artículo versa sobre la posibilidad de reclamar a amigos, parientes y demás personas afines, la devolución de cantidades dinerarias que en su día se les entregó para saldar deudas pendientes, realizar determinadas compras o inversiones, etc. En definitiva, cantidades que se entregaron aparentemente por vínculos de amistad, familia o afinidad, sobre las cuales no existe contrato escrito, pero que quedaron pendientes de ser devueltas.
¿Existe la posibilidad legal de reclamar cantidades entregadas a parientes o amigos?
La respuesta es afirmativa. El Código Civil articula tal posibilidad a través de la llamada acción de reembolso, contemplada en su artículo 1.158, que dispone:
¿Puede hacer el pago cualquier persona, tenga o no interés en el cumplimiento de la obligación, ya lo conozca y lo apruebe, o ya lo ignore el deudor.
El que pagare por cuenta de otro podrá reclamar del deudor lo que hubiese pagado, a no haberlo hecho contra su expresa voluntad.”
Por lo tanto, a través de esta acción de reembolso se puede reclamar la devolución de toda cantidad que en su día se entregó a un amigo, pareja o pariente para un determinado fin.
¿Y no afecta el vínculo afectivo o de amistad para ejercitar la acción de reembolso?
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido señalando que el fundamento afectivo basado en el vínculo de amistad que mantienen las partes, no es bastante para justificar, sin más, el animus donandi cuando se trata de entregas dinerarias. En este sentido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de la presunción de onerosidad en todo desplazamiento patrimonial, siendo la liberalidad la excepción cuya carga probatoria incumbe a quien la alega, de modo que “a falta de prueba de la intención de donar no puede considerarse donación un negocio jurídico” (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 30 de noviembre de 1987, o de 27 de marzo de 1992, por poner un ejemplo). Y es que según resulta de lo previsto en el artículo 1289 CC, en caso de duda sobre la interpretación de los contratos gratuitos, la duda se resolverá a favor de la menor transmisión de derechos e intereses, sin que se presuma la intención de donar.
En otras palabras, son los amigos o parientes que recibieron el dinero quienes deben probar ante el Juez que el dinero que se les entregó fue una donación, y que expresamente se pactó su no devolución en tanto que donación. Esta cuestión resulta normalmente complicada de acreditar si se realizó de manera verbal.
Y es que se entiende que la interpretación contraria, es decir, que no procediera la devolución de la cantidad por parte de los amigos o de los parientes, supondría un claro enriquecimiento injusto. Se estaría dando la situación de que estos últimos verían incrementar su patrimonio, mientras que quien entregó el dinero, por el contrario, sufriría un claro empobrecimiento, al habérsele provocado un detrimento patrimonial.
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de reclamación de cantidad. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LA SIMULACIÓN ABSOLUTA DE UN CONTRATO
La simulación absoluta de un contrato se da cuando las partes que lo suscriben, con la intención de llevar a engaño a terceros, crean la apariencia de un negocio jurídico que en el fondo es inexistente. Se trata de un contrato que carece de causa, por ser la misma falsa, y por tanto, viciado de nulidad. A continuación vamos a analizar este tipo de contratos simulados y a dar una serie de consejos a la hora accionar judicialmente frente a los mismos.
La Simulación Absoluta en el Código Civil.
Sobre la nulidad de un contrato simulado señala el artículo 1275 del Código Civil que “los contratos sin causa, o con causa ilícita, no producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral”. Por otra parte, continúa el artículo 1.276, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”.
En este sentido, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 1997, la causa falsa lo que presupone es una discordancia entre lo realmente querido y lo manifestado, surgiendo así la figura denominada del contrato simulado, simulación que cuando es de carácter absoluto (causa falsa) produce la consecuencia de su nulidad de pleno derecho, salvo que estuviera fundado en otra verdadera y lícita en cuyo caso el negocio sería válido (simulación relativa).
¿Cómo demostrar la Simulación Absoluta de un Contrato?
Toda vez que el motivo de simular un contrato suele ser el engaño a terceros, muchas veces estos terceros se ven perjudicados por un negocio jurídico que entienden simulado (préstamos con garantía hipotecaria sospechosos que impiden cobrarse una deuda, etc.)
Y es que como señala el artículo 1277 del Código Civil, la causa se presume que existe y que es lícita mientras no se pruebe lo contrario. Es decir, es el tercero afectado por un contrato simulado quien tiene que demostrar que la causa de dicho negocio jurídico es falsa. Ello muchas veces entraña una gran dificultad, ya que como el tercero no ha participado en la suscripción del contrato, suele carecer de pruebas para demostrar su falsedad. De ahí que nuestra jurisprudencia entiende que la apreciación de la simulación es una cuestión de prueba, resultando admitida la denominada prueba de indicios o presunciones para determinarla.
Así pues, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de febrero de 2005, «la prueba de presunciones se configura en torno a un conjunto de indicios, que si bien tomados individualmente pueden no ser significativos, e incluso cabe que sean equívocos, sin embargo, en conjunto, y en relación con las circunstancias, son reveladores de la actuación simulatoria»
Ejemplos de indicios para demostrar la Simulación Absoluta de un contrato.
Los indicios o presunciones para demostrar la simulación de un contrato dependen del caso concreto. En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en obtener la nulidad de contratos simulados mediante la prueba indiciaria. A pesar de que como decimos, los indicios dependen del caso concreto, hay que tener normalmente en cuenta las siguientes circunstancias y pautas a la hora de plantear las presunciones de nulidad:
- Circunstancias temporales y teleológicas del contrato simulado ¿Era lógico atendiendo a las fechas que las partes suscribieran ese contrato? ¿Cuál era la finalidad, tenía algún sentido?
- Atender al objeto del contrato simulado. Como la causa es falsa, suele ser normal que el objeto del contrato adolezca de una manifiesta falta de concreción.
- Comprobar si existen facturas o documentos análogos que prueben que efectivamente el negocio jurídico se está llevando a cabo. Si esas facturas no existen estamos ante un poderoso indicio de simulación.
- Si las partes que suscribieron el contrato simulado asumían obligaciones dinerarias, resulta interesante solicitar prueba tendente a demostrar si efectivamente ha existido un desplazamiento de activos patrimoniales.
- Analizar los actos posteriores de los contratantes del negocio jurídico simulado ¿Cómo han actuado? Si asumían obligaciones, ¿las han cumplido? Y en caso de que no sea así, ¿se ha exigido judicialmente el cumplimiento?
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El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de nulidad de contratos por simulación absoluta. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LAS VACACIONES Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Con frecuencia nos preguntan si en casos de bajas médicas prolongadas en el tiempo, en ocasiones de más de un año de duración, el trabajador pierde el derecho a las vacaciones correspondientes a esas anualidades en la que estuvo de baja por Incapacidad Temporal y, en consecuencia, no pudo disfrutar. La respuesta a esta pregunta habitual se la ofrecemos a continuación.
¿Tiene el Trabajador derecho al disfrute de las vacaciones del año en el que se encontró de baja por Incapacidad Temporal?
La respuesta es afirmativa, el trabajador sí tiene el derecho al disfrute. No siempre fue así, ya que con anterioridad se entendía que las vacaciones devengadas en un ejercicio se tenían que disfrutar en ese mismo año, ya que de lo contrario se extinguía el derecho a su disfrute. Sentencias como la del Tribunal Supremo de fecha 6 de julio de 2010 cambiaron este criterio, rectificando la doctrina seguida hasta entonces, al entender que el art. 7,1 de la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales.
Por ello, si el trabajador lo solicita tiene derecho a la acumulación de periodos vacacionales de años anteriores para disfrutarlos en un único ejercicio. De hecho, por poner un ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 1 de febrero de 2011, consideraba que una trabajadora, que había acumulado bajas prolongadas durante varios años consecutivos, tenía derecho a disfrutar de los períodos vacacionales de los años 2006, 2007, 2008 y 2009 durante el año 2010.
Por otra parte, esta Sentencia señalaba que el plazo para solicitar el disfrute de las vacaciones a efectos de prescripción, comenzaba a computar a partir del momento en el que finalizaba la baja y la trabajadora se reincorporaba a su puesto de trabajo. De esta manera, la trabajadora podía solicitar el disfrute de vacaciones de varios años, sin importar el plazo genérico de un año de prescripción.
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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