LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL
Cuando un trabajador obtiene una Sentencia que condena a la empresa a abonarle unas cantidades, éste tiene que esperar a que la Sentencia sea firme para poder cobrarlas. Es decir, que si, por ejemplo, la empresa recurre en suplicación la Sentencia, el trabajador tiene que esperar a que el Tribunal Superior de Justicia resuelva el recurso para poder cobrar la cantidad.
¿Hay algún modo de poder cobrar de manera anticipada estas cantidades sin esperar a que la Sentencia sea firme? La respuesta es afirmativa y lo explicamos a continuación.
Abono de anticipos y Ejecución provisional con cargo a cantidades consignadas
El artículo 289 Ley de la Jurisdicción Social (LJS) establece lo siguiente:
«1. Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley.
2. El anticipo alcanzará, como máximo total, hasta el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso, desde la fecha de la solicitud y hasta que recaiga sentencia definitiva o por cualquier causa quede firme la sentencia recurrida.
3. La cantidad no podrá exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años, incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, vigente durante su devengo.»
Así pues, vemos que el trabajador sí puede ejecutar provisionalmente la Sentencia sin que esta sea firme, pero se debe tener en cuenta lo siguiente:
- La cantidad solicitada como anticipo no puede exceder del 50% de la cantidad reconocida en Sentencia
- Esta cantidad tampoco puede superar en cómputo anual el doble del salario mínimo interprofesional anual, que a día de hoy está cifrado en 28.000 euros.
- Además, el trabajador debe ser consciente de que si finalmente el TSJ da la razón a la empresa, tiene que devolver el anticipo, con el riesgo de que le embarguen si no lo hace.
- Por su parte, en caso de que ese dinero sea irrecuperable, la empresa podría solicitar al Estado el reintegro de esa cantidad.
Élite Abogados
Estar bien asesorado ante cualquier procedimiento es muy importante. En Elite Abogados somos expertos en defender el derecho de las personas envueltas en cualquier tipo de ejecuciones judiciales. No dude en contactar con nosotros para recibir el mejor asesoramiento.
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LOS SALARIOS INEMBARGABLES
Cuando un trabajador no puede hacer frente a sus deudas, los acreedores intentarán embargar sus sueldos, salarios, pensiones y demás retribuciones que el deudor pueda estar percibiendo mensualmente. Al ser una cantidad líquida fácilmente ejecutable, es normal que los acreedores intenten embargar el dinero de la nómina del deudor para liquidar su deuda; pero, ¿Existe algún límite en este tipo de embargos? Es justo lo que vamos a responder en este artículo.
El artículo 607 Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) establece lo siguiente:
«1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.«
Por tanto, es claro que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable. Esto quiere decir que la parte del salario del deudor que se corresponda con el SMI no puede ser objeto de embargo, debiendo permanecer siempre en manos de la persona afectada.
En el año 2022, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) asciende a 1.000 euros, por lo que ésta cantidad estará siempre protegida de cualquier embargo.
Asimismo, continúa el apartado 2 del citado artículo 607 señalando:
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
3º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60% .
4º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
5º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.
Es decir, el importe del salario mínimo interprofesional (SMI) es inembargable por disposición legal y el resto de las retribuciones que se perciban se embargarán conforme a estos porcentajes.
Por lo tanto, el embargo del salario o los otros conceptos de ingresos sólo será posible embargarlos por encima de esa cantidad mínima que es el salario mínimo interprofesional y solamente en el excedente y en los porcentajes que se referencian en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ejemplo sobre salario inembargable
Un trabajador por cuenta ajena percibe, en el año 2022, un salario por un importe total de 2.500 euros mensuales, en los que se incluye el importe de las pagas extras prorrateadas. Aplicando la anterior regla al presente caso De esta manera, el salario embargable en este caso se calcula así:
SMI 2022: 1.000 Euros.
2.500 – 1.000 = 1.500 → Diferencia del salario respecto al SMI sobre el que se aplican los tramos:
- EMBARGO EN EL PRIMER TRAMO:
Desde los 1.000 € hasta el importe equivalente al doble del SMI (2.000) se embargará el 30% del SMI =
2.000 – 1.000 = 1.000 (cantidad embargable máxima)
1.000 x 30% = 300 €
- EMBARGO EN EL SEGUNDO TRAMO:
Desde el doble del SMI (2.000) hasta el importe equivalente a su sueldo total se embargará el 50% del SMI =
2.500- 2.000 = 500 (cantidad embargable máxima)
500 x 50% = 250 €
- TOTAL A EMBARGAR
550 euros.
Un trabajador por cuenta ajena percibe, en el año 2022, un salario por un importe total de 2.500 euros mensuales, en los que se incluye el importe de las pagas extras prorrateadas. Aplicando la anterior regla al presente caso De esta manera, el salario embargable en este caso se calcula así:
SMI 2022: 1.000 Euros.
2.500 – 1.000 = 1.500 → Diferencia del salario respecto al SMI sobre el que se aplican los tramos:
- EMBARGO EN EL PRIMER TRAMO:
Desde los 1.000 € hasta el importe equivalente al doble del SMI (2.000) se embargará el 30% del SMI =
2.000 – 1.000 = 1.000 (cantidad embargable máxima)
1.000 x 30% = 300 €
- EMBARGO EN EL SEGUNDO TRAMO:
Desde el doble del SMI (2.000) hasta el importe equivalente a su sueldo total se embargará el 50% del SMI =
2.500- 2.000 = 500 (cantidad embargable máxima)
500 x 50% = 250 €
- TOTAL A EMBARGAR
550 euros
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GASTOS HIPOTECARIOS: EL BANCO DEBE ABONAR TODOS LOS GASTOS SEGÚN EL TJUE
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina que es la entidad bancaria la que debe abonar todos los gastos de formalización de hipoteca cuando la cláusula de gastos es abusiva y por tanto nula. Estos conceptos no pueden repartirse entre el banco y el consumidor.
Criterio contrario al Tribunal Supremo
En 2019 el Tribunal Supremo unificaba los criterios que seguían las diferentes Audiencias Provinciales en cuanto al reparto de gastos entre el banco y el cliente. Las Sentencias de 23 de enero de 2019 concluían que cuando la cláusula de gastos fuera declarada nula, la entidad debía abonar al consumidor el 50% de los gastos de Notaría, el 100% de Registro y el 50% de Gestoría [puede consultar nuestro blog aquí].
La nueva Sentencia del TJUE
Sin embargo, la Sentencia del TJUE supone un nuevo golpe al Tribunal Supremo en asuntos de cláusulas abusivas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido que cuando la cláusula que impone los gastos al consumidor sea declarada nula, el banco deberá devolver la totalidad de estas cantidades al cliente. El consumidor sólo tendrá que soportar algún gasto o parte de él si hubiera disposiciones de derecho nacional que así lo establecieran, como ocurriría en el caso del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados (IAJD). Entiende el tribunal europeo que la cláusula que es declarada nula no debería existir y por tanto no puede surtir efectos, impidiendo así el reparto de gastos entre las partes.
En Élite Abogados contamos con un departamento especializado en Derecho bancario. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos si su escritura contiene cláusulas abusivas que puedan ser reclamadas.
Por Marta S.
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LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE ERTE DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de trabajadores que se encuentran en situación de ERTE y quieren saber en qué consiste el mismo y cómo afecta a sus derechos. Desde Élite Abogados vamos a explicar lo que supone para un trabajador encontrarse en situación de ERTE y cuáles son sus derechos.
Consecuencias laborales para el trabajador derivadas de un ERTE
En primer lugar, hay que señalar que un ERTE no implica la extinción de la relación laboral, sino que supone la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada de trabajo. Una vez que finaliza la situación que ha motivado el ERTE (en esta caso, la situación de Estado de Alarma), el contrato de trabajo se reactiva y la jornada vuelve a la situación anterior (en el supuesto de que el ERTE haya supuesto la reducción de jornada).
El artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que el trabajador afectado por un ERTE tendrá:
«derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.»
Por otro lado, el tiempo en el que el trabajador se encuentre en situación de ERTE no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Es decir, el trabajador no agotaría el desempleo que hubiera generado de cara a un futuro despido.
Preguntas frecuentes sobre un ERTE
A continuación vamos a tratar de responder a una serie de preguntas frecuentes sobre el ERTE derivado de la declaración del Estado de Alarma:
- ¿El tiempo en situación de ERTE afecta a la antigüedad en la empresa? ¿Se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido? Puesto que se trata de una suspensión del contrato ajena a la voluntad del trabajador, el tiempo en el que éste se encuentra en situación de ERTE genera antigüedad en la empresa y computa a los efectos del cálculo de la indemnización por despido.
- ¿El trabajador afectado por el ERTE tiene que realizar alguna gestión para tramitar el desempleo? No, la propia empresa tramita a través del SEPE las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE,
- ¿La situación de ERTE genera vacaciones a favor del trabajador? Si el ERTE es de suspensión temporal del contrato de trabajo, el empleado no devenga días de vacaciones; si es de reducción de jornada sí, pero el salario que percibirá será proporcional al porcentaje de la jornada reducida.
- ¿Puede la empresa complementar el salario del trabajador hasta el 100%? Sí puede hacerlo, pero conviene que se establezca por escrito para que el trabajador pueda luego reclamar la diferencia en caso de incumplimiento por parte de la empresa.
- Cotización y jubilación: El tiempo en situación de ERTE consta como debidamente cotizado por parte del trabajador y por tanto no le perjudica a efectos de jubilación.
- Garantía de Empleo: La Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona los beneficios que obtiene la empresa al tramitar un ERTE «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«. Esta Disposición va a suponer una garantía para los trabajadores afectados por el ERTE a los efectos de mantener el empleo una vez que finalice el Estado de Alarma.
Élite Abogados
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy volcado en el asesoramiento y tramitación de ERTES por Fuerza Mayor derivado del Estado de Alarma y del COVID-19. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LOS HEREDEROS DE LOS FALLECIDOS PUEDEN RECLAMAR POR LOS SERVICIOS FUNERARIOS NO PRESTADOS
Desde que el pasado 14 de marzo se decretara en nuestro país el estado de alarma (Real Decreto 463/2020), han sido varias las medidas adoptadas que afectan al normal desarrollo de determinadas actividades.
Servicios funerarios durante el COVID-19
Más concretamente y en materia funeraria, la Orden SND/298/2020, de 29 de marzo, estableció medidas excepcionales en relación con los velatorios y ceremonias fúnebres, como por ejemplo la anulación de los servicios velatorios, aplicables a todos los fallecimientos acaecidos durante el estado de alarma, aunque su causa no sea el virus COVID-19.
Indemnización a favor de los herederos del fallecido
Si el seguro de deceso contratado incluía algún servicio que no se haya llevado a cabo por este motivo, los herederos del difunto tienen derecho a ser indemnizados con una cantidad equivalente al precio del servicio no prestado, con el límite en el capital asegurado, según establece el artículo 106.bis de la Ley de Contrato de Seguro.
Si alguno de sus familiares ha fallecido tristemente durante la vigencia del estado de alarma, no dude en contactar con los mejores abogados especializados en materia de sucesiones y herencias de Élite Abogados.
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LA INTERRUPCIÓN DEL PLAZO PARA IMPUGNAR UN DESPIDO DURANTE EL ESTADO DE ALARMA
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de clientes que han sido despedidos por sus empresas y que no saben muy bien cómo actuar ante esta situación excepcional. Toda vez que el plazo para impugnar un despido es breve, veinte días hábiles desde la fecha de efectos, es habitual y comprensible el miedo a que se pueda pasar el plazo. En el presente artículo analizamos lo que está ocurriendo con los despidos durante el Estado de Alarma y cómo se están gestionando los mismos por Élite Abogados
La interrupción del plazo para impugnar un despido durante el Estado de Alarma.
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
La Disposición adicional cuarta, relativa a la suspensión de plazos de prescripción y caducidad, señala lo siguiente:
«Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en su caso, de las prórrogas que se adoptaren«.
Esta disposición adicional afecta a la acción de despido, que tiene para ejercitarse un plazo de caducidad de veinte días. Es decir, si un trabajador ha sido despedido durante el Estado de Alarma, el plazo para impugnarlo queda suspendido. O lo que es lo mismo, el plazo de veinte días comenzará a computar desde el día siguiente al de finalización del estado de alarma.
¿Y si el despido se produjo antes de la declaración del Estado de Alarma?
Pongamos un ejemplo: un trabajador ha sido despedido con fecha 10 de marzo de 2020. El día 14 de marzo de 2020, que es cuando se declara el estado de alarma, habría consumido tres días hábiles del plazo para impugnar el despido. Como hemos visto, el estado de alarma interrumpe el plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido, por lo que el plazo queda suspendido en ese momento. Una vez que finalice la situación de estado de alarma, volverá a contar el plazo para impugnar el despido, por lo que a este trabajador le quedarían 17 días hábiles para impugnar.
La recomendación de Élite Abogados
A pesar de que los plazos para impugnar los despidos se han interrumpido y que en muchas Delegaciones Territoriales ni siquiera se admite la presentación de papeletas de conciliación, es conveniente no cruzarse de brazos e ir preparando la documentación necesaria y trabajando en la demanda de despido.
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy trabajando en numerosas papeletas de conciliación y demandas de despido, a fin de presentarlas nada más finalice la situación del estado de alarma. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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ERTE POR FUERZA MAYOR DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19 (CORONAVIRUS)
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Ello ha provocado que numerosas empresas hayan tenido que cerrar y otras tantas hayan visto muy limitada su actividad empresarial. En esta situación, son muchas las empresas que están solicitando un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) derivado de fuerza mayor.
Vamos a continuación a analizar qué empresas podrían acogerse a este ERTE por fuerza mayor, qué consecuencias tiene y cuáles son los trámites a seguir.
ERTE por fuerza mayor derivado del COVID-19
El artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que:
“Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad (…) tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.«
Es decir, no sólo pueden solicitar el ERTE por fuerza mayor las empresas que se hayan visto obligadas a cerrar como consecuencia de la Declaración del Estado de Alarma, sino también las que vean afectadas directamente su actividad como consecuencia del mismo.
Procedimiento para tramitar el ERTE por Fuerza Mayor
El procedimiento a seguir, establecido en el citado artículo 22 del RD 8/2020 es el siguiente:
» a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Resulta conveniente adjuntar a la solicitud:
- Certificado de IAE de la empresa.
- Certificado de la Seguridad Social de los trabajadores afectados dados de alta en la empresa.
- Copia de la comunicación realizada al representante legal de los trabajares o directamente a los empleados.
Consecuencias del ERTE por fuerza mayor
El artículo 24 del RD 8/2020 señala:
«En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial»
A ello hay que añadir que una vez que se declare el ERTE por fuerza mayor, los efectos se retrotraerán al día 15 de marzo de 2020, fecha en la que se declaró el Estado de Alarma.
Por último, hay que advertir a las empresas que la Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona estas exenciones «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«.
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TARJETAS REVOLVING: POR QUÉ SON ABUSIVAS SEGÚN EL TRIBUNAL SUPREMO
El pasado 26 de febrero de 2020 el Tribunal Supremo se reunió para deliberar sobre la posible abusividad de las tarjetas revolving. La sentencia, que tanto bancos como consumidores están esperando, se conocerá en los próximos días y confirmará o rectificará lo que ya señaló el Alto Tribunal en su Sentencia de 25 de noviembre de 2015.
¿Qué son las tarjetas revolving?
Una tarjeta revolving es una tarjeta de crédito con una modalidad de pago flexible, que funciona como una línea de crédito. El cliente puede disponer de determinadas cantidades con un límite prefijado y devolverlas de forma aplazada, según se haya estipulado, o bien abonando un porcentaje de la deuda o bien una cuota fija mensual. Las cantidades que el titular abone vuelven a formar parte el crédito, estando de nuevo disponibles, de forma que el capital se reconstituye.
En este tipo de tarjetas se aplica generalmente un interés más elevado que el habitual. Esto supone que, en deudas altas con cuotas pequeñas, la devolución se prolongará en el tiempo, haciendo que el pago de cantidades en concepto de intereses a medio y largo plazo sea también elevado. Al final acabaremos pagando intereses sin prácticamente amortizar el capital prestado, haciendo la deuda casi eterna.
¿Por qué se consideran abusivas las tarjetas revolving?
El problema con la contratación de este tipo de crédito está en el interés que se aplica a la devolución del capital utilizado -interés remuneratorio-. Es habitual que el interés estipulado en estos contratos sea excesivamente alto y por tanto infrinja la Ley de Represión de la Usura.
Lo que se tiene en cuenta para determinar si realmente es abusivo o no, es que el interés sea notablemente superior al normal del dinero y manifiestamente desproporcionado con las circunstancias del caso. Estaría justificado un interés muy alto, por ejemplo, en un caso en el que nos encontráramos ante una operación con un riesgo elevado. Sin embargo, este no sería el supuesto de las tarjetas revolving.
Otras cuestiones a tener en cuenta a la hora de reclamar serían si la contratación se ha realizado de manera transparente o no y si los intereses de demora son excesivos -que merecen un estudio aparte-.
Consecuencias de la declaración de abusividad
Si el interés aplicado al crédito es superior al normal, el crédito se considerará usurario y deberá decretarse la nulidad del contrato. Esto supone que el prestatario estará obligado a entregar sólo la suma recibida. En caso de que hubiera abonado ya parte de los intereses, el prestamista tendrá que devolverlos.
En Élite Abogados contamos con un Departamento especializado en Derecho Bancario. Póngase en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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El acuerdo extrajudicial en un procedimiento de laboralidad (falso autónomo)
En un artículo anterior analizamos la figura del falso autónomo y el procedimiento judicial de reconocimiento de laboralidad. Recordemos que por medio de este procedimiento, un trabajador que ha prestado servicios para una empresa sin contrato y sin estar dado de alta en la Seguridad Social, o que ha estado vinculado con ésta a través de una relación mercantil, trata de demostrar la realidad y existencia de una relación laboral. Esencialmente, tendrá que demostrar que en la relación mantenida se han dado las notas de «dependencia» y de «ajenidad», que son los conceptos que marca el Estatuto de los Trabajadores para poder concretar si la relación es realmente laboral.
En el presente artículo vamos a analizar si se puede llegar a un acuerdo o conciliación en un procedimiento de reconocimiento de laboralidad, y cómo hacerlo de la manera más garantista y segura para las partes.
Cómo alcanzar un acuerdo en un procedimiento de reconocimiento de la laboralidad. La formalización extrajudicial de la conciliación.
En primer lugar hay que decir que este tipo de procedimiento suele ser bastante complejo para ambas partes y en el mismo hay mucho en juego. Por un lado, en caso de que una Sentencia declare la laboralidad, además de tener que abonar posibles diferencias salariales e indemnizaciones por despido, la empresa se expone a tener que regularizar las cotizaciones no satisfechas a la Seguridad Social (con sus recargos e intereses), así como a una posibles sanciones. Por el otro, el trabajador («falso autónomo») tiene que probar todos los aspectos de la relación laboral y muchas veces carece de prueba, por lo que si va a juicio corre el riesgo de no ganar absolutamente nada.
De ahí que sea muy frecuente que ambas partes quieran llegar a un acuerdo, pero el modo de alcanzar el mismo suele generar bastantes dudas a las partes intervinientes. El problema está en que si dicho acuerdo se alcanza judicialmente, lo cual por otro lado es perfectamente factible, el empresario se vería obligado por ello a reconocer la relación laboral, por lo que estaría expuesto a una importante sanción por parte de la Seguridad Social, así como a la regularización de la relación laboral reconocida (pagar cotizaciones atrasadas, más intereses y recargos).
Por ello es habitual que el acuerdo se formalice de manera extrajudicial, lo cual implica ciertos riesgos que se pueden soslayar si se realiza de manera correcta. A continuación indicaremos qué aspectos no deben faltar en dicho acuerdo extrajudicial:
- La cantidad que la empresa reconoce al demandante, que obviamente debe haber sido aceptada previamente por éste a fin de llegar a la conciliación. Se debe expresar la forma en la que se ha realizado el pago, así como cuándo se ha hecho (suele ser simultáneo a la firma del acuerdo, aunque se puede pactar a futuro, en varios plazos, etc). Pero sobre todo, es fundamental indicar el concepto por el que se entrega dicha cantidad. En Élite Abogados recomendamos fórmulas como, por ejemplo, «liquidación de las obras y servicios realizados derivados de la relación de arrendamiento de servicios mantenida«.
- Después, es importante para la empresa demandada que se indique en el acuerdo que una vez percibidas las cantidades acordadas, quedará extinguida la relación de arrendamiento de servicios mantenida y un compromiso del demandante de desistir de los procedimientos laborales que tuviera en curso, con expresión de los juzgados y los números de procedimiento.
- En este sentido, a fin de dar mayor seguridad al acuerdo extrajudicial, es importante que el demandante reconozca expresamente el carácter mercantil de la relación mantenida y su obligación de renunciar a cualquier tipo de acción que tenga origen en dicha relación, incluyendo el orden civil, penal, laboral y administrativo.
- También es importante advertir en el acuerdo que las partes están asesoradas y asistidos por sus representantes legales, no estando de más que los profesionales firmen el acuerdo alcanzado junto con sus clientes.
- Aunque suele ser problemático, se pueden pactar cláusulas penales en caso de incumplimiento.
Obviamente este tipo de acuerdo extrajudicial no es tan garantista como el que se podría alcanzar judicialmente, pero recordemos que la vía extrajudicial suele ser la única posible para conciliar un conflicto de reconocimiento de laboralidad.
Élite Abogados
Nuestro despacho cuenta con un equipo de especialistas en Derecho Laboral, expertos en determinar si un trabajador es un Falso Autónomo y tramitar procedimientos judiciales de la manera más satisfactoria para el cliente. También a la hora de llegar a acuerdos garantistas y seguros en casos de Reconocimiento de la Laboralidad. No dude en consultarnos.
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¿Puede la empresa compensar económicamente a su favor las vacaciones de un trabajador despedido?
Las vacaciones son un Derecho regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los distintos Convenios Colectivos. Toda vez que para el disfrute de las vacaciones es necesaria la previa prestación de servicios, el número de días de vacaciones dependerán proporcionalmente del tiempo trabajador durante el año.
Por ello, como señalábamos en un artículo anterior relativo al Finiquito de una relación laboral, uno de los conceptos típicos del finiquito son las Vacaciones No Disfrutadas. Esto es, cuando finaliza una relación laboral, si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones, proporcionales al tiempo de trabajo durante ese año, que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute, al haber finalizado la relación.
¿Pero qué pasa cuando ocurre lo contrario, es decir, cuando tras el fin de la relación laboral el trabajador ha disfrutado de más días de vacaciones de los que le corresponderían? ¿Tendría la empresa un crédito frente al trabajador por este exceso de vacaciones?
¿Tiene derecho la empresa a compensar a su favor el exceso de vacaciones disfrutadas por el trabajador?
Pongamos el siguiente ejemplo:
Un trabajador tiene Derecho a disfrutar de 30 días naturales durante el año. Disfruta de esos 30 días en Agosto, pero en septiembre es despedido. Es claro que ha disfrutado de más días de vacaciones que lo que le correspondería durante el año. A la hora de finiquitar la relación laboral, ¿la empresa puede tener un crédito a su favor por ese exceso de días?
La respuesta es negativa. La jurisprudencia es pacífica al respecto. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 31 de octubre de 2007 establece que:
“No hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del período disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el período vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.”
En el mismo sentido, señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de octubre de 2014 que:
“No implica que el empresario pueda descontar la parte proporcional de exceso anual de disfrute de vacaciones en base precisamente a que el empresario ha adoptado la decisión extintiva empresarial antes de que se complete la anualidad de devengo de las vacaciones, pues el disfrute de las vacaciones retribuidas se debe a la propia autorización del empresario previa al despido, ya que si el trabajador no prestó servicios y devengó salario, fue debido a la autorización para disfrutar vacaciones retribuidas adoptada por el empresario que decide extinguir la relación laboral antes del agotamiento del año natural de las vacaciones ya disfrutadas (…), lo que lleva a la estimación del recurso.”
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LA AMPLIACIÓN DE LA EJECUCIÓN LABORAL FRENTE A TERCEROS
Puede ocurrir que estando en el trámite de ejecución de una Sentencia laboral que condena a una empresa, el trabajador se dé cuenta de que existe otra empresa tercera, que no fue demandada ni condenada, que sea también responsable de la deuda (por ejemplo, supuestos de sucesión de empresa, subcontratación, etc). Si nos encontramos en ese caso, ¿es posible ampliar la ejecución de la Sentencia frente a esa empresa deudora, o tenemos que iniciar un nuevo procedimiento?
La ampliación de la ejecución laboral frente a terceros
Efectivamente, en principio la respuesta es afirmativa. El artículo 240.2 de la Ley de la Jurisdicción Social establece esa posibilidad, estableciendo que:
«La modificación o cambio de partes en la ejecución debe efectuarse, de mediar oposición y ser necesaria prueba, a través del trámite incidental previsto en el artículo 238. Para que pueda declararse, es requisito indispensable que el cambio sustantivo en que se funde, basado en hechos o circunstancias jurídicas sobrevenidos, se hubiere producido con posterioridad a la constitución del título objeto de ejecución. «
Por ello, es posible ampliar la demanda de ejecución frente a terceros que no hubieran sido parte en el procedimiento, ni condenados, siempre y cuando:
- Se plantee la ampliación de la demanda de ejecución frente a terceros a través de lo que se denomina una «cuestión incidental» (art. 138 LJS), a fin de que ese nuevo demandado pueda alegar y probar cuanto a su derecho convenga.
- Que la responsabilidad del nuevo demandado se haya producido con posterioridad a la Sentencia que se está ejecutando.
Este último requisito se ha ido matizando por la jurisprudencia, ya que es posible que ese tercer obligado al pago ya fuera responsable al tiempo de dictarse la Sentencia, pero que el trabajador lo desconociera. En este sentido, por poner un ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 25 junio de 2014, desarrollando doctrina del Tribunal Supremo, estableció que:
«En relación al requisito cronológico (que el cambio hubiese operado con posterioridad a la constitución del título) esta exigencia no puede llevarse al extremo de considerar que no procede la extensión de la ejecución, cuando los actos y negocios jurídicos de los que la sucesión se desprende, se hubieren producido de forma paralela y simultánea a la tramitación del procedimiento declarativo, siendo absolutamente desconocidos por los trabajadores al haber sido ocultados como ocurre en el caso aquí analizado) por los partícipes en los mismos. Lo contrario supondría convertir en totalmente ineficaz la posibilidad de actuación que por esta vía reconoce aquella doctrina jurisprudencial a los ejecutantes, en todos aquellos supuestos en los que de forma oculta, disimulada y encubierta, se hubieren llevado a cabo actuaciones tendentes a la transmisión a terceros de la actividad productiva de la empresa demandada durante la tramitación de la fase declarativa del procedimiento….Es por ello que, en situaciones como la presente,…ha de admitirse que la ampliación de la ejecución se solicite con posterioridad al momento de constitución del título ejecutivo, cuando sea evidente que los demandantes ni tan siquiera tuvieron la posibilidad de poder llegar a conocer las operaciones jurídicas que se realizaban entre su empleador y terceros durante la tramitación del procedimiento y que finalmente pudieren dar lugar a la sucesión empresarial.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores.
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La sustracción internacional de menores
La sustracción internacional de menores es el traslado o retención ilícita de un menor fuera de su Estado de residencia habitual por parte de uno de los progenitores, sin consentimiento del otro progenitor o autorización judicial. En este artículo vamos a estudiar la sustracción desde un punto de vista civil, dejando de lado el delito de sustracción de menores.
¿Qué hacer en caso de sustracción?
El progenitor que se haya visto privado del menor deberá presentar una solicitud de restitución ante la Autoridad Central del Estado de residencia del menor, a la que deberá acompañarse la documentación acreditativa de la situación (libro de familia, resolución judicial que acuerde la custodia, etc.).
Para poder presentar esta solicitud se exige:
- Que el niño sea menor de 16 años
- Que su lugar de residencia habitual sea un Estado de la UE o haya suscrito el Convenio de la Haya de 1980
- Que el solicitante tenga reconocido un derecho de custodia y lo estuviera ejerciendo de forma efectiva
- Que no hubiera transcurrido más de un año
Una vez presentada la solicitud, la Autoridad Central del Estado de residencia se pondrá en contacto con la Autoridad Central del Estado en el que estuviera retenido el menor para tramitar la restitución. Se iniciará entonces un procedimiento en un Tribunal extranjero para que éste se pronuncie sobre la entrega.
El procedimiento de restitución según la normativa española
Según la Ley de Enjuiciamiento Civil, en caso de que un menor extranjero esté retenido o haya sido trasladado a nuestro país:
- Se celebrará una comparecencia en la que el progenitor que tenga consigo al menor podrá proceder a su entrega o bien presentar una oposición por escrito alegando alguno de los motivos del Convenio de La Haya.
- En caso de que se formulara oposición, se celebrará una vista y el Juez resolverá según las pruebas que se hayan practicado.
Motivos de oposición a la entrega
El Convenio de La Haya recoge que la restitución del menor deberá ser inmediata, y únicamente podrá denegarse si se acreditara alguno de los siguientes motivos:
- Que el progenitor encargado del menor no estuviera ejerciendo de modo efectivo el derecho de custodia o hubiera autorizado el traslado o retención
- Que existiera un grave riesgo de que la entrega del menor supusiera para él un peligro físico o psíquico
El Tribunal que vaya a decidir sobre la entrega sólo podrá valorar estos motivos de oposición, y en ningún caso podrá entrar a discutir otras medidas relativas al menor, pues esto corresponderá al Tribunal que acordó inicialmente la custodia.
En Élite Abogados contamos con un equipo experto en procedimientos de Derecho de Familia. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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El Acto de Conciliación Laboral
Si un trabajador quiere iniciar un procedimiento judicial laboral frente a su empresa, por regla general es necesario hacer un intento de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente. En efecto, el artículo 63 de la Ley de la Jurisdicción Social establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación.
La Papeleta de Conciliación Laboral
El Acto de conciliación se inicia mediante la interposición de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente de la provincia, y no deja de ser el embrión de la demanda que finalmente deberá interponerse ante los Juzgados de lo Social si fracasa el intento de acuerdo. Por ello, hay que cuidar mucho lo que se dice y se reclama en la papeleta de conciliación, ya que nos condicionará a efectos de interponer la posterior demanda.
Una vez que se presenta la papeleta de conciliación, nos darán una fecha para la celebración del acto de conciliación, que puede resolverse de tres maneras distintas:
- Con Avenencia, esto es, con acuerdo con la empresa, por lo que en ese mismo momento finaliza el proceso. Si la empresa no cumpliera con lo acordado, el trabajador podría interponer ante el Juzgado de lo Social una demanda de ejecución del Acta de Conciliación con avenencia, como si se tratara de una Sentencia.
- Sin Avenencia, es decir, sin acuerdo con la empresa, por lo que el paso siguiente sería que la interposición de la demanda ante los Juzgados de lo Social, adjuntando a la misma el Acta de Conciliación.
- Sin Efecto, lo cual significa que el trabajador ha intentado el Acto de Conciliación pero la empresa no ha acudido al mismo, bien porque no le ha llegado la citación o porque deliberadamente ha decidido no asistir al acto. El artículo 66 de la LJS establece que si la empresa no acudiera estando debidamente citada «el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. «
¿Cuándo no es necesario interponer la Papeleta de Conciliación Laboral?
A pesar de que la regla general es intentar una conciliación previa a la vía judicial, el artículo 64 de la Ley de la Jurisdicción Social establece una serie de excepciones a la misma:
- Procedimientos que versen sobre Seguridad Social
- Los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
- Demandas sobre el disfrute de vacaciones
- Materia electoral
- Procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139
- Procedimientos iniciados de oficio
- Impugnación de convenios colectivos, de estatutos de los sindicatos o de su modificación
- Los relativos a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
- procesos de anulación de laudos arbitrales, de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
Efectos de la interposición de la Papeleta de Conciliación
El artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que:
«1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.
2. En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.«
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores, pues es fundamental plantear correctamente la Papeleta de Conciliación.
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EL DERECHO DE ADMISIÓN: ¿CUÁLES SON SUS LÍMITES?
El derecho de admisión es el derecho del titular de un establecimiento público a limitar el acceso o permanencia en el mismo en determinadas circunstancias. Esta limitación habitualmente se muestra con el conocido “reservado el derecho de admisión”, pero no en todos los casos puede el establecimiento ampararse en este derecho.
Requisitos de acceso
El acceso no puede decidirse de forma arbitraria e ilimitada por cada empresario, sino que deberá ajustarse a la normativa correspondiente y en ningún caso podrá ser discriminatorio. Si el establecimiento quisiera fijar unos requisitos determinados, deberá recoger las condiciones específicas de admisión en un listado previamente aprobado y sellado por la administración autonómica y que deberá mostrarse al público en un lugar visible.
Únicamente podrá denegarse el acceso si se incumplieran los requisitos específicos de acceso o se diera alguna razón objetiva que lo justificara, por ejemplo, que el aforo del local estuviera completo, se intentara acceder fuera del horario contemplado, no se cumpliera con la edad mínima, o la persona que intentara acceder se encontrara bajo los efectos del alcohol o drogas o mostrara una actitud violenta, portara armas u objetos susceptibles de serlo o vistiera prendas que incitaran a la violencia o xenofobia.
¿Qué hacer en caso de que se nos deniegue el acceso?
En caso de que aun cumpliendo con los requisitos de acceso al local no se nos permitiera la entrada al mismo, deberemos solicitar la hoja de reclamaciones para posteriormente presentarla en la Oficina de Consumo o, en caso de que no se nos facilitara, llamar a la Policía Local que levantará el acta correspondiente. De esta forma se iniciará un procedimiento administrativo que podría derivar en la imposición de una sanción económica al establecimiento, según la normativa de cada Comunidad Autónoma.
Si necesita asesoramiento jurídico en cualquier materia, no dude en contactar con Élite Abogados donde contamos con abogados especializados en todas las áreas del Derecho. Llámenos y concertaremos una cita para estudiar su caso.
Por Marta S.
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LA PRESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL DECLARADA EN SENTENCIA PENAL
Es habitual que cuando una persona es condenada a una pena de prisión, la Sentencia también incluya una condena de indemnización en concepto de responsabilidad civil. Muchas veces ocurre que el beneficiario de la responsabilidad civil, normalmente la Administración o Hacienda Pública, nada hace en la práctica para llevar a cabo el cobro de la misma. En el presente artículo vamos a analizar si en dichos supuestos procede o no declarar prescrita la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal.
¿Prescribe la responsabilidad civil declarada en una Sentencia Penal?
La respuesta en un sentido u otro es discutible, y es previsible que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto en los próximos meses. Ello por cuanto que en la práctica era habitual entender que sí, que la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal prescribía al cabo de quince años, en virtud del artículo 1964.2 del Código Civil . Por poner un ejemplo, el Auto de la AP de Vizcaya de fecha 28 de diciembre de 2011 señalaba que en fase de ejecución la responsabilidad civil derivada del delito prescribe a los quince años:
“sobre la afectación a la seguridad jurídica que supondría no poner plazo alguno para el dictado de tal auto, consideramos que como cualquier otra actuación en fase de ejecución y en materia civil, se le podría aplicar el plazo general de 15 años previsto en el art. 1964 CC.”
Sin embargo, en los últimos años ha surgido una interpretación antagónica al respecto por parte de las Audiencias Provinciales de Madrid y de Barcelona, que entiende que la responsabilidad civil impuesta en sentencia es imprescriptible, sin distinguir según que se hubiese dado inicio o no a su ejecución, teniendo en cuenta que, en el proceso penal, la ejecución ha de ser promovida en todo caso de oficio.
La interpretación de la Audiencia Nacional
A pesar del reciente posicionamiento de las Audiencias Provinciales de Barcelona y de Madrid a favor de la imprescriptibilidad de la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal, la Audiencia Nacional ha dictado recientemente un Auto de fecha 3 de julio de 2018 en el que refuta esta reciente interpretación refiriéndose a a ella como «jurisprudencia menor«. Señala dicho Auto:
“En este sentido, conocemos el Acuerdo adoptado por el Pleno no Jurisdiccional de los Magistrados de la Audiencia Provincial de Madrid, de 9 de enero de 2018, que se manifestó en el sentido de que «la responsabilidad civil declarada en una sentencia penal no se extingue por el transcurso del tiempo»,criterio que comparte el auto nº 38, de 19 de marzo de 2018, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña , que se pronuncia por la imprescriptibilidad de la responsabilidad civil una vez iniciada su ejecución, y que tiene su apoyo, entre otros artículos, en el 570 de la LECivil, que, en sede de ejecución forzosa, establece que esta «sólo terminará con la completa satisfacción del acreedor ejecutante», de manera que, iniciada una ejecución, habría que entender que no existe límite temporal alguno para que se ejecute lo acordado en sentencia, y, por lo tanto, no se vería sometida a los plazos de prescripción del art. 1964 del C. Civil , cualesquiera que fueran estos.
El planteamiento no se comparte, sin embargo, porque consideramos que cada uno de dichos artículos tiene su ámbito propio de aplicación, pues, mientras el 570 LECivil lo es en el de la tramitación de una ejecución, tratándose, por lo tanto, de una norma procesal, en cambio el 1964 del C. Civil, como los demás que regulan la prescripción civil, forman parte de una institución de derecho sustantivo, donde se recoge una forma de extinción de los derechos y las acciones, que tiene lugar en perjuicio de toda clase de personas, incluidas las jurídicas ( arts. 1930 y 1932 del C. Civil ), por lo tanto no distinto a cualquier otro modo de extinción de las obligaciones, como los que se contemplan en el art. 1156 del propio C. Civil , por lo que, al ser esto así, es decir, al ser de aplicación esta norma de derecho material que extingue el derecho o la acción para exigirlo, al igual que cuando deja de existir el derecho por cualquier otra causa o medio que lo extinga, no habrá obligación que ejecutar, y, por lo tanto, no habrá que acudir a norma procesal que regule esa ejecución, entre las que se incluye el referido art. 570 LECivil.”
Como se ve, este Auto confirma la jurisprudencia mayoritaria y asentada, añadiendo lo siguiente:
“Cierto es, también, que el art. 518 LECivil establece un plazo de cinco años para poner en marcha esa ejecución, pero no debe llevar a confusión, porque es de caducidad, y de cara a lo que a nosotros afecta, como jurisdicción penal que somos, debe resultar indiferente, pues, según hemos visto, el art. 984.3 LECrim establece que ha de ser promovida de oficio la ejecución de la sentencia penal en lo relativo a la reparación del daño e indemnización de perjuicios, con lo cual, en el ámbito penal, una vez incoada la ejecutoria, no hay necesidad de que inste la ejecución en lo relativo a estos aspectos civiles nadie, sino que automáticamente se ha de proceder al respecto, y, en consecuencia, si de prescripción hablamos, el plazo para el inicio de su cómputo, habrá comenzar a contar desde que la sentencia penal es firme, coincidiendo con lo dispuesto en el art. 1971 del Código Civil , cuando establece que «el tiempo de la prescripción de las acciones para exigir el cumplimiento de obligaciones declaradas por sentencia, comienza desde que la sentencia quedó firme”
En conclusión, existente a día de hoy dos posturas totalmente contradictorias, si bien es cierto que la Audiencia Nacional marca un claro posicionamiento a favor de la prescripción de la responsabilidad civil. Habrá que esperar a ver cómo resuelve el Tribunal Supremo al respecto.
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