EL DESPIDO SORPRESIVO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
Si hace poco analizábamos los requisitos formales exigibles para proceder a un Despido Disciplinario, en esta ocasión vamos a analizar la figura del Despido Sorpresivo, que se suele dar en este tipo de casos y que entronca con la llamada Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Toda vez que el despido es la mayor sanción que se puede imponer a un trabajador, la falta de éste tiene que revestir la suficiente gravedad y culpabilidad para que proceda el despido disciplinario. Es decir, no toda falta que comete el trabajador puede motivar su despido. Para faltas menos graves están, por ejemplo, las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Así pues, para calibrar el grado de gravedad y culpabilidad exigible para despedir a un empleado es necesario acudir a la Teoría Gradualista. En virtud de esta teoría, resulta necesario analizar cada caso concreto, valorando el contexto en el que se cometió la falta por el trabajador, así como las circunstancias y la situación de éste en la empresa.
Así pues, aplicando la Teoría Gradualista constatamos muchas veces la existencia de despidos que la jurisprudencia ha denominado como sorpresivos, cuyo concepto explicamos a continuación.
El Despido Sorpresivo. Concepto.
El Despido Sorpresivo se da cuando la empresa constata que un trabajador (al que normalmente ya tiene pensado despedir) está cometiendo una serie de irregularidades y, sin apercibirle de ello, se dedica a esperar a que éste las siga realizando para proceder después a su despido, intentando así dotarlo de la gravedad necesaria para que sea justificado, ya que cada falta en sí no tendría la gravedad suficiente. De esta manera, la primera noticia que tiene el trabajador de las infracciones cometidas durante un largo período es la propia carta de despido.
Según la jurisprudencia, el Despido Sorpresivo se produce:
“Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo pacíficamente la conducta irregular del trabajador, por cuando de hacerlo así, se actuaría contra la buena fe y la lealtad, que recíprocamente se deben empleadores y empleados. Cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionar éstas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma»
Así pues, cuando se demuestra que el Despido ha sido «sorpresivo», en aplicación de la Teoría Gradualista el despido se considerará Improcedente.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ.
El Despido Disciplinario es aquel que se produce cuando se da un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se encuentra contemplado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan los citados preceptos. Si la empresa acredita el incumplimiento grave y culpable que motiva el cese del trabajador, el despido se considerará procedente y no tendrá que abonar indemnización alguna. Ahora bien, se trata de un despido que está sujeto a una serie de requisitos formales muy estrictos, cuyo incumplimiento dará lugar a la improcedencia automática del mismo. A continuación analizamos los requisitos formales para que un despido disciplinario sea válido.
Concepto del Despido Disciplinario.
Como ya se adelantaba, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A continuación, el citado artículo considera incumplimientos contractuales los siguientes:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Esta lista es la que fija el Estatuto de los Trabajadores, aunque se puede desarrollar y complementar con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto en el que nos encontremos. Como se puede observar, las notas características del despido disciplinario son la gravedad y culpabilidad de la falta. En este sentido, habrá que estudiar en cada caso si estas notas se dan realmente, ya que si no revisten la suficiente gravedad debería aplicarse una sanción menor, de suspensión de empleo y sueldo, por ejemplo.
Requisitos Formales para la Validez de un Despido Disciplinario.
Una vez delimitado el concepto del despido disciplinario, hay que entrar a valorar los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder al mismo. Estos se encuentran regulados de manera general en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene acudir al Convenio Colectivo aplicable al caso concreto para comprobar si existen otros requisitos adicionales. Señala el citado artículo 55 ET:
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.»
Esto quiere decir lo siguiente:
- Que el despido debe realizarse a través de una carta de despido.
- Que en la carta tiene que figurar la fecha de efectos del despido.
- Que la carta debe contener los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido. Ello implica también que en la carta de despido se deben describir esos hechos para que el trabajador se pueda defender. Es decir, no valen imputaciones genéricas, ya que ello supondría la indefensión del empleado despedido.
- Que la carga de la prueba recae en la empresa.
- Que la empresa tiene que tener en cuenta, si la conociera, la afiliación sindical del trabajador despedido. De la misma manera, si el mismo fuera representante o delegado sindical, para proceder a la apertura de un expediente contradictorio.
La inobservancia de estos requisitos supone la improcedencia del despido, tal y como señala el artículo 55.4 del ET.
Jurisprudencia sobre los Requisitos Formales del Despido Disciplinario.
Por su parte, con respecto al contenido de la carta de despido la jurisprudencia ha venido desarrollando los requisitos formales contemplados en el artículo 55 ET. En este sentido, el Tribunal Supremo exige para la validez de un despido:
“que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (…), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Ello quiere decir que la carta de despido debe ofrecer un relato concreto de los hechos que integran la causa extintiva, describiéndolos en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial. Y es que la falta de concreción y la ambigüedad a la hora de exponer los hechos que motivan la carta despido, pueden suponer una indefensión para el trabajador despedido que le imposibilitan una adecuada formulación de la defensa, por lo que el despido sería declarado improcedente, por muy ciertas que fueran las causas que lo motivaran.
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¿PUEDO RECLAMAR CANTIDADES ENTREGADAS A PARIENTES O AMIGOS?
El presente artículo versa sobre la posibilidad de reclamar a amigos, parientes y demás personas afines, la devolución de cantidades dinerarias que en su día se les entregó para saldar deudas pendientes, realizar determinadas compras o inversiones, etc. En definitiva, cantidades que se entregaron aparentemente por vínculos de amistad, familia o afinidad, sobre las cuales no existe contrato escrito, pero que quedaron pendientes de ser devueltas.
¿Existe la posibilidad legal de reclamar cantidades entregadas a parientes o amigos?
La respuesta es afirmativa. El Código Civil articula tal posibilidad a través de la llamada acción de reembolso, contemplada en su artículo 1.158, que dispone:
¿Puede hacer el pago cualquier persona, tenga o no interés en el cumplimiento de la obligación, ya lo conozca y lo apruebe, o ya lo ignore el deudor.
El que pagare por cuenta de otro podrá reclamar del deudor lo que hubiese pagado, a no haberlo hecho contra su expresa voluntad.”
Por lo tanto, a través de esta acción de reembolso se puede reclamar la devolución de toda cantidad que en su día se entregó a un amigo, pareja o pariente para un determinado fin.
¿Y no afecta el vínculo afectivo o de amistad para ejercitar la acción de reembolso?
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido señalando que el fundamento afectivo basado en el vínculo de amistad que mantienen las partes, no es bastante para justificar, sin más, el animus donandi cuando se trata de entregas dinerarias. En este sentido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de la presunción de onerosidad en todo desplazamiento patrimonial, siendo la liberalidad la excepción cuya carga probatoria incumbe a quien la alega, de modo que “a falta de prueba de la intención de donar no puede considerarse donación un negocio jurídico” (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 30 de noviembre de 1987, o de 27 de marzo de 1992, por poner un ejemplo). Y es que según resulta de lo previsto en el artículo 1289 CC, en caso de duda sobre la interpretación de los contratos gratuitos, la duda se resolverá a favor de la menor transmisión de derechos e intereses, sin que se presuma la intención de donar.
En otras palabras, son los amigos o parientes que recibieron el dinero quienes deben probar ante el Juez que el dinero que se les entregó fue una donación, y que expresamente se pactó su no devolución en tanto que donación. Esta cuestión resulta normalmente complicada de acreditar si se realizó de manera verbal.
Y es que se entiende que la interpretación contraria, es decir, que no procediera la devolución de la cantidad por parte de los amigos o de los parientes, supondría un claro enriquecimiento injusto. Se estaría dando la situación de que estos últimos verían incrementar su patrimonio, mientras que quien entregó el dinero, por el contrario, sufriría un claro empobrecimiento, al habérsele provocado un detrimento patrimonial.
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de reclamación de cantidad. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LA SIMULACIÓN ABSOLUTA DE UN CONTRATO
La simulación absoluta de un contrato se da cuando las partes que lo suscriben, con la intención de llevar a engaño a terceros, crean la apariencia de un negocio jurídico que en el fondo es inexistente. Se trata de un contrato que carece de causa, por ser la misma falsa, y por tanto, viciado de nulidad. A continuación vamos a analizar este tipo de contratos simulados y a dar una serie de consejos a la hora accionar judicialmente frente a los mismos.
La Simulación Absoluta en el Código Civil.
Sobre la nulidad de un contrato simulado señala el artículo 1275 del Código Civil que “los contratos sin causa, o con causa ilícita, no producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral”. Por otra parte, continúa el artículo 1.276, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”.
En este sentido, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 1997, la causa falsa lo que presupone es una discordancia entre lo realmente querido y lo manifestado, surgiendo así la figura denominada del contrato simulado, simulación que cuando es de carácter absoluto (causa falsa) produce la consecuencia de su nulidad de pleno derecho, salvo que estuviera fundado en otra verdadera y lícita en cuyo caso el negocio sería válido (simulación relativa).
¿Cómo demostrar la Simulación Absoluta de un Contrato?
Toda vez que el motivo de simular un contrato suele ser el engaño a terceros, muchas veces estos terceros se ven perjudicados por un negocio jurídico que entienden simulado (préstamos con garantía hipotecaria sospechosos que impiden cobrarse una deuda, etc.)
Y es que como señala el artículo 1277 del Código Civil, la causa se presume que existe y que es lícita mientras no se pruebe lo contrario. Es decir, es el tercero afectado por un contrato simulado quien tiene que demostrar que la causa de dicho negocio jurídico es falsa. Ello muchas veces entraña una gran dificultad, ya que como el tercero no ha participado en la suscripción del contrato, suele carecer de pruebas para demostrar su falsedad. De ahí que nuestra jurisprudencia entiende que la apreciación de la simulación es una cuestión de prueba, resultando admitida la denominada prueba de indicios o presunciones para determinarla.
Así pues, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de febrero de 2005, «la prueba de presunciones se configura en torno a un conjunto de indicios, que si bien tomados individualmente pueden no ser significativos, e incluso cabe que sean equívocos, sin embargo, en conjunto, y en relación con las circunstancias, son reveladores de la actuación simulatoria»
Ejemplos de indicios para demostrar la Simulación Absoluta de un contrato.
Los indicios o presunciones para demostrar la simulación de un contrato dependen del caso concreto. En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en obtener la nulidad de contratos simulados mediante la prueba indiciaria. A pesar de que como decimos, los indicios dependen del caso concreto, hay que tener normalmente en cuenta las siguientes circunstancias y pautas a la hora de plantear las presunciones de nulidad:
- Circunstancias temporales y teleológicas del contrato simulado ¿Era lógico atendiendo a las fechas que las partes suscribieran ese contrato? ¿Cuál era la finalidad, tenía algún sentido?
- Atender al objeto del contrato simulado. Como la causa es falsa, suele ser normal que el objeto del contrato adolezca de una manifiesta falta de concreción.
- Comprobar si existen facturas o documentos análogos que prueben que efectivamente el negocio jurídico se está llevando a cabo. Si esas facturas no existen estamos ante un poderoso indicio de simulación.
- Si las partes que suscribieron el contrato simulado asumían obligaciones dinerarias, resulta interesante solicitar prueba tendente a demostrar si efectivamente ha existido un desplazamiento de activos patrimoniales.
- Analizar los actos posteriores de los contratantes del negocio jurídico simulado ¿Cómo han actuado? Si asumían obligaciones, ¿las han cumplido? Y en caso de que no sea así, ¿se ha exigido judicialmente el cumplimiento?
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El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de nulidad de contratos por simulación absoluta. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LAS VACACIONES Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Con frecuencia nos preguntan si en casos de bajas médicas prolongadas en el tiempo, en ocasiones de más de un año de duración, el trabajador pierde el derecho a las vacaciones correspondientes a esas anualidades en la que estuvo de baja por Incapacidad Temporal y, en consecuencia, no pudo disfrutar. La respuesta a esta pregunta habitual se la ofrecemos a continuación.
¿Tiene el Trabajador derecho al disfrute de las vacaciones del año en el que se encontró de baja por Incapacidad Temporal?
La respuesta es afirmativa, el trabajador sí tiene el derecho al disfrute. No siempre fue así, ya que con anterioridad se entendía que las vacaciones devengadas en un ejercicio se tenían que disfrutar en ese mismo año, ya que de lo contrario se extinguía el derecho a su disfrute. Sentencias como la del Tribunal Supremo de fecha 6 de julio de 2010 cambiaron este criterio, rectificando la doctrina seguida hasta entonces, al entender que el art. 7,1 de la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales.
Por ello, si el trabajador lo solicita tiene derecho a la acumulación de periodos vacacionales de años anteriores para disfrutarlos en un único ejercicio. De hecho, por poner un ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 1 de febrero de 2011, consideraba que una trabajadora, que había acumulado bajas prolongadas durante varios años consecutivos, tenía derecho a disfrutar de los períodos vacacionales de los años 2006, 2007, 2008 y 2009 durante el año 2010.
Por otra parte, esta Sentencia señalaba que el plazo para solicitar el disfrute de las vacaciones a efectos de prescripción, comenzaba a computar a partir del momento en el que finalizaba la baja y la trabajadora se reincorporaba a su puesto de trabajo. De esta manera, la trabajadora podía solicitar el disfrute de vacaciones de varios años, sin importar el plazo genérico de un año de prescripción.
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
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Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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EL WHATSAPP COMO PRUEBA EN UN JUICIO.
Cada vez es más frecuente que a la hora de preparar una demanda o un juicio, los clientes nos aporten conversaciones de Whatsapp como medio de prueba documental. Como ocurre con cada nuevo sistema de comunicación en el que los interlocutores dejan constancia de conversaciones privadas, los profesionales del Derecho nos preguntamos cómo los Tribunales la están admitiendo como prueba, qué reglas se establecen al respecto y qué cautelas hay que tomar de cara a obtener la mejor defensa del cliente. A continuación exponemos una serie de pautas que hay que tener en cuenta a la hora de presentar Whatsapps como prueba en un juicio y conseguir su admisión.
El Whatsapp como medio de prueba. Artículo 299.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
En primer lugar hay que decir que el mensaje de Whatsapp como medio de prueba se encuadraría dentro de lo establecido en el apartado 2º del artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, relativo a la admisión de prueba de «medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso.» En este sentido, el Whatsapp tendría el mismo tratamiento como prueba que, por ejemplo, un correo electrónico, un sms o una grabación de voz. Sin embargo, una vez dicho esto, resulta necesario tomar las siguientes cautelas.
Y es que a los Tribunales no se les escapa que un mensaje Whatsapp resulta fácilmente manipulable. Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015, «la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas, forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo. De ahí que la impugnación de la autenticidad de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria».
Por ello, no basta con aportar al Juzgado documentos que contengan impresos «pantallazos» de Whatsapp o conversaciones a través de de este sistema de mensajería transcritas. Es necesario tomar una serie de prevenciones de cara a estar preparados para una eventual impugnación de la autenticidad de dichos documentos, ya que de lo contrario, se corre el riesgo de que no pueda admitirse la validez del Whatsapp como prueba (lo cual puede suponer un grave perjuicio para el cliente, ya que en muchas ocasiones es la única prueba de la que dispone).
Prevenciones a la hora de presentar un Whatsapp como prueba.
A continuación ofrecemos una serie de estrategias para conseguir salvar la impugnación de la autenticidad de los mensajes de Whatsapp aportados como prueba y conseguir así su admisión y correcta valoración:
- Confrontación con otros indicios y medios de prueba, es decir, no limitarnos a aportar únicamente los mensajes de Whatsapp, sino presentarlos de manera conjunta con otras pruebas indiciarias (testigos, documental) con el fin de demostrar la autenticidad de los mismos y la identidad de las partes.
- Acudir a la Prueba Pericial en caso de impugnación, que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.
- Tras la impugnación de la autenticidad, realizar una solicitud de verificación oficial, esto es, en presencia de las partes y de sus letrados, pedir que la Sra. Letrada de la Administración de Justicia compruebe los teléfonos móviles de las partes e intentar demostrar así la coincidencia entre los mensajes de whatsapp en ellos contenidos y las conversaciones presentadas como prueba. Es arriesgado ya que depende de una decisión judicial favorable al respecto y de que las partes conserven las conversaciones en sus teléfonos móviles.
- La Protocolización Notarial de los mensajes de Whatsapp. Si bien el notario no puede afirmar que estos mensajes son reales, sí puede hacer constar la existencia de unos mensajes de whatsapp en un determinado teléfono, así como su contenido, fecha, hora y demás información adicional. Aunque el valor probatorio de la protocolización notarial no es absoluto, sí puede servir para despejar dudas sobre la confección «ad hoc» del mensaje.
Élite Abogados
El Despacho Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados procesalistas especializado en las leyes procedimientales existentes en cada jurisdicción. Conscientes de la importancia de presentar de manera adecuada la prueba en un procedimiento judicial, el Despacho está al día de todas las novedades que surgen al respecto. No dude en contactar con el Despacho si quiere asesoramiento legal.
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El EMPLEADO DE HOGAR EN RÉGIMEN INTERNO
Con el envejecimiento de la población, cada vez es más frecuente que familias contraten a un empleado para cuidar a personas mayores, atender sus necesidades y vigilar que se encuentren bien. Es este el Empleado de Hogar en Régimen Interno, que como su propio nombre indica, es aquel que se aloja en el hogar en el que trabaja. Su figura se encuentra regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre,y al tratarse de un trabajador que en muchas ocasiones se encuentra las 24 horas del día vinculado al hogar familiar, es necesario que las cuestiones de su jornada, salario o descanso queden bien reguladas en el contrato de trabajo.
Falta de Alta del Empleado de Hogar en Régimen Interno en la Seguridad Social
Uno de los problemas frecuentes derivados de este tipo de relación laboral que nos encontramos en Élite Abogados, es que el trabajador no se encontraba dado de alta en la Seguridad Social mientras existió la relación. Esta cuestión da lugar a problemas de prueba para el empleado, pues es él quien tiene que demostrar ante el Juez que efectivamente trabajó en el hogar familiar. Por eso es recomendable que el empleado de hogar que se encuentre en esta situación recabe todo tipo de documentación a fin de poder acreditar en un futuro la relación laboral. En este sentido también serían esenciales los testigos (vecinos, otros empleados de hogar en régimen interno que trabajen por la zona), así como empadronarse en el hogar familiar.
El Tiempo de Presencia, Horas Extraordinarias y Descanso Semanal.
Como ya adelantábamos, el Empleado de Hogar en Régimen Interno tiene una vinculación casi permanente con el Hogar Familiar, ya que vive y trabaja allí. De ahí que en muchas ocasiones pueda entenderse que se trata de una relación laboral con una jornada de más de doce horas (si descontamos las horas de sueño y los tiempos lógicos para comer y descansar), lo cual puede dar problemas para el empleador en caso de una reclamación de cantidad en concepto de horas extraordinarias. Y ello por lo siguiente:
Según el RD 1620/2011 y el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima semanal de carácter ordinario es de cuarenta horas de trabajo efectivo, y el tiempo de presencia, que es aquel en el que el empleado de hogar queda a disposición del empleador pero no se realiza trabajo efectivo, según el artículo 9.2 del RD 1620/2011, debe ser abonado como si de horas ordinarias se tratasen. Es decir, que el tiempo de presencia del empleado en régimen interno, que en ocasiones es prácticamente total, debe abonarse como si fueran horas normales de trabajo. Ello supone en la práctica que se cursen reclamaciones de cantidad por exceso de jornada de miles de euros, que dejan perplejos a muchos empleadores que no habían previsto esta circunstancia.
Pues bien, este problema se puede evitar si en el contrato de trabajo quedan fijadas las condiciones relativas al descanso y al tiempo de presencia. A continuación exponemos una serie de cuestiones que deben quedar bien establecidas en el contrato de trabajo o en sus anexos:
- El Descanso Semanal del Empleado. Según el artículo 9.5 del RD 1620/2011, “los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo». Es importante que este descanso se contemple en el Contrato, ya que en muchos de ellos se omite y se dice que la jornada será de lunes a domingo, lo cual puede fundamentar reclamaciones de cantidad muy elevadas.
- Fijar en el Contrato el Tiempo de Presencia, cuántas horas a la semana serán horas de presencia y cómo se van a retribuir o compensar. En este sentido resulta interesante fijar una retribución en especie como pago por el tiempo de presencia (alojamiento y manutención), pues el RD 1620/2011 permite que la retribución en especie llegue al 30% de la retribución total. También el tiempo de presencia se puede compensar con descanso, ampliando las vacaciones del trabajador u otorgándole una serie de días libres al mes.
- De la misma manera que es importante regular el Descanso Semanal, lo es también regular el Descanso Diario, estableciendo las horas libres que tendrá el trabajador al día para comer, descansar, estar fuera del hogar familiar.
Como se observa, cuanto más regulada quede una relación laboral que puede tornarse conflictiva, más seguridad jurídica existirá a la hora de defenderse ante posibles demandas de reclamación de cantidad exigiendo horas extraordinarias en concepto de descanso semanal incumplido, tiempo de presencia y exceso de jornada. También resulta necesario y fundamental para el empleado, pues se fijan las reglas y condiciones para que se respete su derecho al descanso y a conciliar su vida laboral con la familiar, pues en este tipo de relaciones laborales se suelen dar excesos y vulneración de derechos.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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El cambio del domicilio social tras la reforma del 6 de octubre de 2017
Las sociedades de capital al igual que el resto de las personas jurídicas y debido a su naturaleza no pueden actuar por sí, sino que a través de sus órganos forman su voluntad y la manifiestan.
Tales sociedades de capital se fundamentan sobre dos documentos esenciales: la escritura de constitución y los estatutos. En los estatutos se recogen cuestiones como su denominación, el objeto social, su domicilio o su capital social entre otras muchas.
Modificación estatutaria
Tradicionalmente se ha admitido la posibilidad de modificar los estatutos para así, ajustarse a las necesidades o cambios que afecten a las sociedades. Como regla general la modificación estatutaria corresponde a la Junta General salvo en casos excepcionales expresamente previstos por el legislador.
Traslado del domicilio social
Una de las excepciones más importantes es la modificación del domicilio social dentro del territorio nacional que corresponde al órgano de administración, siempre que los estatutos no hubieran dispuesto que tal competencia le corresponda a la Junta General.
Tras la reciente reforma del pasado 6 de Octubre de 2017 y la situación extraordinaria en la que se encuentra España en la actualidad que ha provocado la migración de numerosas sociedades de Cataluña a otras Comunidades Autónomas el Gobierno ha publicado este Decreto por el que se modifica la Ley de Sociedades de Capital.
En concreto, exige que para que la facultad de modificar el domicilio social dentro del territorio nacional no le corresponda al órgano de administración, se hubiera dispuesto de manera expresa en los estatutos y no basta con que tal cláusula apareciera ya en los estatutos, sino que ha de ser reiterada tras la entrada en vigor de esta norma legal, es decir, a partir del 7 de octubre de 2017.
En Elite Abogados, nuestros profesionales se hallan al día de todas las novedades legales para poder ofrecer a los clientes el mejor asesoramiento y las soluciones más adecuadas a sus necesidades.
Por Marta M.
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La opción de compra sobre un inmueble, qué es y cómo funciona
El derecho de opción de compra es la facultad que se concede a una persona (optante), a través de un contrato, de decidir en un determinado plazo si adquiere un bien.
El derecho de opción puede ser transmitido, vendido, donado, cedido e incluso hipotecado.
¿Quién puede conceder la opción de compra?
La opción puede ser concedida por el propietario del bien sobre el que recaiga; en el caso de que fueran varios se necesita el consentimiento de todos ellos. Si el bien perteneciera a un matrimonio sujeto al régimen de gananciales, al tratarse de un acto dispositivo, se necesita el consentimiento de uno y otro cónyuge. En el caso de que hubiera sido otorgado por uno de ellos, el otro podría anular el acto. (Puede consultar este interesante artículo de Élite abogados sobre la posibilidad de vender un inmueble sin la firma del otro cónyuge)
¿Qué pasa si el titular vende la finca sobre la que recae la opción?
En primer lugar hay que reconocer que el titular de la finca puede venderla a pesar de existir la opción de compra siempre y cuando no se hubiera pactado además de la opción la prohibición de disponer.
En segundo lugar, y para el caso de que el titular venda la finca la solución es distinta dependiendo si el optante ha inscrito o no su derecho de opción en el Registro de la Propiedad y es que el derecho de opción es susceptible de ser inscrito en el Registro siempre que así se hubiera convenido y tal opción sea por un plazo inferior a 4 años, sin perjuicio de que pueda ser prorrogado periódicamente.
- Si el optante ha inscrito su derecho de opción en el Registro y el titular de la finca la vende, el adquirente no puede alegar desconocimiento sobre tal derecho y está obligado a transmitir la finca al optante si ejercita su opción
- Sin embargo, si el optante no ha inscrito su derecho y el titular de la finca la venda a quien desconoce la existencia del derecho de opción e inscribe su adquisición en el Registro, el optante sólo podría reclamar a quien le concedió la opción la indemnización de los daños y perjuicios que le hubieran ocasionado.
Si tiene una opción de compra o si va a celebrar un contrato para adquirirla, en Élite Abogados encontrará el asesoramiento que necesita y resolverá todas las dudas que le surjan adoptando la solución más conveniente.
Por Marta M.
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La Incapacidad Laboral. Claves en el Juicio.
Existen varios tipos de Incapacidades Laborales Permanentes: La Parcial, que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal; la Total, que inhabilita para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual; la Absoluta, que incapacita por completo al trabajador para toda profesión u oficio; y la Gran Invalidez, que supone que el trabajador necesite además asistencia para desempeñar tareas fundamentales de su vida cotidiana. La Incapacidad Laboral viene regulada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
El presente artículo está destinado a dar una serie de pautas para los juicios de Incapacidad Laboral, ya que se trata de procedimientos complejos en los que un buen asesoramiento puede ser determinante para lograr que el Juez declare al trabajador afecto a una Incapacidad Permanente Laboral.
Claves en el Juicio sobre Incapacidad Laboral
A grandes rasgos, si queremos que una demanda de Incapacidad pueda prosperar, independientemente del tipo de Incapacidad, es necesario demostrar los siguientes puntos:
- Que el trabajador padece reducciones anatómicas o funcionales objetivables. Para ello es necesario contar con buenos informes médicos, en los que se puedan constatar médicamente de forma indudable las limitaciones funcionales padecidas por el trabajador afectado.
- Deben tratarse de limitaciones «previsiblemente definitivas», esto es, incurables, irreversibles. Puede que el trabajador pueda presentar en un futuro una mejoría, pero debe quedar claro la poca previsibilidad de la misma, ya que para las no definitivas se contempla la Incapacidad Temporal.
- Desde la perspectiva de su incidencia laboral, las limitaciones y reducciones deben ser graves. En este sentido, y es el punto fundamental, hay que poner en relación las limitaciones orgánicas y funcionales acreditadas con los requerimientos de su profesión habitual, o de cualquier tipo de profesión (si es el caso de la Absoluta), y demostrar la imposibilidad de desempeñar la actividad laboral con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia.
Importancia del Informe Pericial en la Incapacidad Laboral. La Intervención del Médico Forense
Desde nuestra experiencia profesional, para demostrar los puntos relatados en el apartado anterior (sobre todo el último) resulta imprescindible aún en los casos más claros acudir al juicio acompañado de un informe pericial, así como de perito médico que lo ratifique, ya que es la prueba determinante para acreditar que las limitaciones funcionales impiden el ejercicio de la concreta actividad profesional, o de todas ellas.
No obstante, y toda vez que para muchos trabajadores supone un importante desembolso económico el encargar a un perito la elaboración de un informe y su ratificación en el juicio, existe la posibilidad de solicitar en la demanda la intervención del médico forense adscrito al juzgado, a fin de que cite al trabajador y elabore un informe donde determine y objetive las lesiones y dolencias que padece, así como el grado de limitación orgánica y funcional que ostenta para el desempeño de su profesión habitual. Y todo ello sin coste para el trabajador.
Élite Abogados
Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en la tramitación de procedimientos de Incapacidad Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Incapacidades Laborales, conociendo lo que exigen los jueces para la estimación de la demanda. También le pondremos en contacto con los mejores peritos médicos al mejor coste posible. Infórmese sin compromiso.
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