EL ALTO DIRECTIVO Y LA TEORÍA DEL VÍNCULO
En ocasiones, a la hora de plantear la demanda de un Alto Directivo frente a su empresa surge la llamada Teoría del Vínculo, la cual pasamos a analizar a continuación.
La relación laboral especial del personal de Alta Dirección se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en cuyo artículo 1 se establece que el Alto Directivo es aquel trabajador que ejercita «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.»
En dicho Real Decreto se regula lo relativo al contrato de trabajo del Alto Directivo (duración, jornada, salarios, etc), así como lo concerniente a la extinción de este tipo de relación laboral y las indemnizaciones por despido o desistimiento correspondientes, siendo la Jurisdicción Social, en principio, la competente para juzgar controversias derivadas de esta relación especial.
Decimos en principio porque dadas las funciones que asume un Alto Directivo, es frecuente que de manera simultánea ostente algún cargo de administración en la empresa. Es en esos supuestos cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que supone que la Jurisdicción Social no sea competente para conocer de estos asuntos y que el Alto Directivo se quede en una especia de limbo legal.
El Alto Directivo y la Teoría del Vínculo
En efecto, la Teoría del Vínculo, ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo. Ello supone que si se da esa simultaneidad, la relación no es laboral, sino mercantil, «lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección , sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.» (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de septiembre de 2017, entre otras muchas).
Por tanto, se pueden dar varios supuestos:
- Que una persona ostente simplemente un cargo de administración en la empresa y ejerza funciones como tal. En este supuesto la relación es estrictamente mercantil.
- Que el empleado tenga suscrito un contrato de trabajo de Alta Dirección y no ostente ningún cargo de administrador, por lo que la jurisdicción competente será la social.
- Que una persona tenga un contrato de trabajo ordinario y al mismo tiempo sea administrador de la empresa. En estos casos será la jurisdicción social la competente para conocer de las cuestiones que se deriven de su relación laboral común.
- Que una persona tenga suscrito un contrato de Alta Dirección y de manera simultánea ostente un cargo de administrador en la empresa. Es en este supuesto cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que impide que la Jurisdicción Social sea competente para conocer del asunto. La competencia recaería en la jurisdicción mercantil.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, tanto desde el punto de vista del Alto Directivo como de la empresa. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1382/1985.
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¿ES POSIBLE LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON ANTERIORIDAD A LA SENTENCIA?
Cuando un despido es declarado improcedente por una Sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente para este tipo de despido (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha). Si se opta por la readmisión, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de que fuera despedida, y la empresa tendría además que abonarle los salarios de tramitación que se hubieran generado entre el momento del despido y el de la readmisión (56 del Estatuto de los Trabajadores).
Ocurre en ocasiones que el despido ha sido mal planteado por la empresa y que con toda probabilidad vaya a ser declarado improcedente en caso de ir a juicio. En estos casos se nos suele preguntar si la empresa puede readmitir al trabajador con anterioridad al juicio, evitando así un perjuicio económico mayor. A continuación analizaremos esta cuestión.
¿Es posible la readmisión de un trabajador despedido con anterioridad a la Sentencia?
La respuesta es que no. Si el trabajador no acepta la oferta de la empresa de ser readmitido, tal ofrecimiento no tiene ninguna validez. Habría que esperar a que se dictara una Sentencia que declarara la improcedencia del despido, y a partir de ahí optar por la readmisión.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al establecer que el ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión, tanto si la oferta se hace en cualquier actuación preprocesal, bien sea en conciliación extrajudicial, cuando si se lleva a cabo una vez presentada la demanda.
El motivo es que cuando una empresa despide a un empleado, el vínculo laboral queda roto, finalizando la relación mantenida. No cabe, por tanto, que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo laboral ya roto e inexistente. Sería necesario contar con el consentimiento del trabajador para que operara la readmisión sin esperar a que se dictara Sentencia.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA TEORÍA DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO EN EL DERECHO LABORAL
A la hora de preparar una demanda de reclamación de cantidad de salarios frente a una empresa de dudosa solvencia, una de las preguntas frecuentes que se suele hacer a nuestro equipo de abogados Laboralistas es si también se puede demandar al administrador para que responda solidariamente de la deuda. A continuación analizaremos si la jurisdicción social es competente para conocer de esta cuestión, y estudiaremos cómo se aplica la Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral.
La Regla General: Falta de Competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador de la empresa
La respuesta general a este tipo de casos es que en la reclamación de cantidad laboral únicamente se puede demandar a las empresas deudoras, así como al FOGASA como responsable subsidiario, pero no al administrador de la sociedad. El motivo es el que da la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2002, dictada en función unificadora, que señala:
«La jurisdicción social es incompetente para conocer de las pretensiones relativas a la responsabilidad de los administradores societarios fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios a que se refieren los arts. 133.1 y 265.5 del Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas» (en la actualidad la Ley de Sociedades de Capital)
Vemos pues que la regla general es la falta de competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador o de los socios. Habrá que ir a la Jurisdicción civil o mercantil. Sin embargo, el orden jurisdiccional social sí que es competente para determinar la responsabilidad de los administradores cuando entra en juego la Teoría del Levantamiento del Velo.
La Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral
Como señalábamos, la Jurisdicción Social sí es competente para la aplicación de la Teoría del Levantamiento del Velo. A través de esta teoría, esta Jurisdicción puede conocer de las acciones que la parte trabajadora ejercite frente a quienes resultan ser los auténticos empleadores.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo recoge la doctrina del Levantamiento del Velo señalando que se da
«cuando se aprecia una continua y clara confusión entre la titularidad patrimonial de las sociedades y la de sus socios, de modo que la cualidad de verdadero empleador debe de ser atribuida a éstos cuando han abusado de su condición. Se trata de un uso fraudulento de la forma societaria, de tal forma que la realidad laboral de la empresa va más allá de las apariencias, mediante la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores, actuando las personas físicas como verdaderos empresarios y siendo las mercantiles por ellos constituidas una mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades.»
Es decir, para que se aplique esta teoría en el Derecho Laboral tiene que demostrarse:
- Una confusión de actividades, propiedades y patrimonios entre los de la empresa y los de sus socios o administradores.
- Abuso de la condición de socio o administrador.
- Un uso fraudulento de la forma societaria, con el fin de obtener beneficios ajenos a los de la sociedad y en perjuicio de los trabajadores, siendo la empresa una mera pantalla.
No obstante, se trata de algo excepcional ya que la regla general es la de inexigencia de responsabilidad a los socios y administradores. El motivo es el principio mercantil de absoluta separación que se produce en las sociedades de capital entre sus patrimonios y el de los socios que las componen. Se parte de que la sociedad tiene personalidad jurídica propia y distinta a la personalidad física de sus titulares. Por tanto, «se produce una incomunicación de patrimonios que, en principio, impide ejecutar las deudas sociales sobre el patrimonio particular de las personas físicas que las integran» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de mayo de 2017).
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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¿QUÉ DERECHOS TIENE EL INQUILINO DE UNA HABITACIÓN EN UN PISO COMPARTIDO?
Hoy en día es habitual que mucha gente se traslade temporalmente a otras ciudades por trabajo o estudios y busque alojamiento en habitaciones alquiladas en pisos compartidos. Sin embargo, este tipo de alquiler presenta ciertas peculiaridades frente al tradicional arrendamiento de vivienda, y la principal diferencia está en el régimen normativo que se le aplica.
Régimen jurídico aplicable
En este tipo de supuestos prevalecerá lo pactado entre las partes y, en su defecto, el Código Civil.
La Ley de Arrendamientos Urbanos recoge en su artículo 2 que “se considera arrendamiento de vivienda aquel arrendamiento que recae sobre una edificación habitable cuyo destino primordial sea satisfacer la necesidad permanente de vivienda del arrendatario”.
¿Y cuándo se considera que se satisface esta necesidad permanente de vivienda? Según la jurisprudencia una vivienda será habitable cuando pueda cumplir las necesidades de residencia, donde la persona pueda constituir su hogar y desarrollar su intimidad. Algo que no se puede dar en el alquiler de una habitación en un piso compartido, ya que es un contrato temporal, por el que el inquilino tiene derecho al uso de una habitación y a otras zonas compartidas con el resto de ocupantes (como cocina, salón o baño). Por eso no tiene esa finalidad de vivienda habitual y no puede regularse por la Ley de Arrendamientos Urbanos.
¿Cómo debería ser el contrato?
El contrato puede ser verbal, pero siempre es recomendable que se haga por escrito. Así las dos partes conocen sus derechos y obligaciones, y en caso de conflicto será más fácil probar lo pactado.
Deberá hacerse un contrato para cada habitación, que vinculará exclusivamente al inquilino y que será independiente de los firmados por los demás ocupantes.
Lo recomendable será que se especifiquen los siguientes puntos:
- Habitación exacta que se alquila, con relación de los bienes que sean propiedad del arrendador
- Precio y forma de pago
- Duración
- Zonas comunes con derecho de uso
- Servicios que se incluyen: como teléfono o internet. O en caso de que no se incluyan en la renta, la forma de pago y cómo se reparte entre los ocupantes.
¿Entonces qué derechos tengo si alquilo una habitación?
Se tendrá derecho siempre a aquello que se recoja en el contrato. Pero además debe tenerse en cuenta lo siguiente:
- El Código Civil permite que el inquilino subarriende o realquile la habitación si el contrato no dice lo contrario.
- La duración del contrato será la pactada. El inquilino no tiene derecho a prorrogar la estancia, a diferencia del alquiler tradicional. En caso de que no se haya fijado la duración, el alquiler será anual si la renta se paga por años, mensual si se paga por meses o diaria si se paga por días.
- En ningún caso podrá el arrendador o el resto de ocupantes de la vivienda entrar en la habitación del inquilino sin su consentimiento.
En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales expertos en materia de arrendamientos y derecho civil. Contacte con nosotros para que estudiemos su caso y podamos ofrecerle el mejor asesoramiento.
Por Marta S.
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EL DESPIDO SORPRESIVO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
Si hace poco analizábamos los requisitos formales exigibles para proceder a un Despido Disciplinario, en esta ocasión vamos a analizar la figura del Despido Sorpresivo, que se suele dar en este tipo de casos y que entronca con la llamada Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Toda vez que el despido es la mayor sanción que se puede imponer a un trabajador, la falta de éste tiene que revestir la suficiente gravedad y culpabilidad para que proceda el despido disciplinario. Es decir, no toda falta que comete el trabajador puede motivar su despido. Para faltas menos graves están, por ejemplo, las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Así pues, para calibrar el grado de gravedad y culpabilidad exigible para despedir a un empleado es necesario acudir a la Teoría Gradualista. En virtud de esta teoría, resulta necesario analizar cada caso concreto, valorando el contexto en el que se cometió la falta por el trabajador, así como las circunstancias y la situación de éste en la empresa.
Así pues, aplicando la Teoría Gradualista constatamos muchas veces la existencia de despidos que la jurisprudencia ha denominado como sorpresivos, cuyo concepto explicamos a continuación.
El Despido Sorpresivo. Concepto.
El Despido Sorpresivo se da cuando la empresa constata que un trabajador (al que normalmente ya tiene pensado despedir) está cometiendo una serie de irregularidades y, sin apercibirle de ello, se dedica a esperar a que éste las siga realizando para proceder después a su despido, intentando así dotarlo de la gravedad necesaria para que sea justificado, ya que cada falta en sí no tendría la gravedad suficiente. De esta manera, la primera noticia que tiene el trabajador de las infracciones cometidas durante un largo período es la propia carta de despido.
Según la jurisprudencia, el Despido Sorpresivo se produce:
“Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo pacíficamente la conducta irregular del trabajador, por cuando de hacerlo así, se actuaría contra la buena fe y la lealtad, que recíprocamente se deben empleadores y empleados. Cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionar éstas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma»
Así pues, cuando se demuestra que el Despido ha sido «sorpresivo», en aplicación de la Teoría Gradualista el despido se considerará Improcedente.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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CÓMO FUNCIONA UN PODER Y CUÁLES SON SUS LÍMITES
Los poderes son aquellos actos por los que una persona concede a otra la faculta de que actúe por ella en un caso en concreto. Los numerosos problemas que surgen entorno a los mismos se deben, en gran parte, a una falta de regulación sistemática, suplida ésta con la aplicación extensiva de los preceptos relativos al contrato de mandato, por las analogías que existen entre una y otra figura.
La extensión del poder
Una de las grandes distinciones dentro de los poderes es la que diferencia entre aquellos que son generales o especiales. El apoderado puede actuar dentro de los límites que se le hubieran conferido, siendo la interpretación del poder restrictiva y siempre realizándose ésta en favor de la persona que concede el poder. En ciertas ocasiones habrá que atender a las circunstancias concretas del caso por ejemplo: si se te concede un poder para vender una casa, ¿es válido el acto por el que el apoderado concede sobre la misma una opción de compra?
Consecuencias de traspaso de las facultades conferidas
En el caso que el apoderado traspase los límites de los poderes conferidos el acto es incompleto; lo que significa que no surte efecto alguno excepto en el caso que aquel a cuyo nombre se hubiera contratado lo ratifique, retrotrayéndose en este caso los efectos hasta el momento en el que se realizó dicho acto sin perjuicio en ningún caso de terceros.
Veamos un ejemplo: Imaginemos que A concede a B un poder para que le alquile la casa de la playa, sin embargo B la vende por un precio muy suculento. En principio la venta no es válida, si bien, A, si considera que la venta es oportuna puede ratificar el acto y convertir la venta en perfecta y válida.
Extinción del poder y actuación del apoderado
Existen distintas causas por las que los poderes se extinguen como la muerte del apoderado, la expiración del tiempo por el que se concedió o la revocación del poder entre otras muchas.
Imaginemos que el poder se ha extinguido, por ejemplo, porque la persona que lo dio lo revoca, sin embargo, el apoderado utiliza tal poder y contrata con él; en principio y en aras de la seguridad en el tráfico jurídico, habría que mantener la validez del acto a fin de proteger a aquel que contrató creyendo que el poder con el que se actuaba seguía vigente.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto en Derecho Civil estudiará las vicisitudes de cada caso para encontrar la solución que más se adecúe a las necesidades de cada cliente.
Por Marta M.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ.
El Despido Disciplinario es aquel que se produce cuando se da un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se encuentra contemplado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan los citados preceptos. Si la empresa acredita el incumplimiento grave y culpable que motiva el cese del trabajador, el despido se considerará procedente y no tendrá que abonar indemnización alguna. Ahora bien, se trata de un despido que está sujeto a una serie de requisitos formales muy estrictos, cuyo incumplimiento dará lugar a la improcedencia automática del mismo. A continuación analizamos los requisitos formales para que un despido disciplinario sea válido.
Concepto del Despido Disciplinario.
Como ya se adelantaba, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A continuación, el citado artículo considera incumplimientos contractuales los siguientes:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Esta lista es la que fija el Estatuto de los Trabajadores, aunque se puede desarrollar y complementar con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto en el que nos encontremos. Como se puede observar, las notas características del despido disciplinario son la gravedad y culpabilidad de la falta. En este sentido, habrá que estudiar en cada caso si estas notas se dan realmente, ya que si no revisten la suficiente gravedad debería aplicarse una sanción menor, de suspensión de empleo y sueldo, por ejemplo.
Requisitos Formales para la Validez de un Despido Disciplinario.
Una vez delimitado el concepto del despido disciplinario, hay que entrar a valorar los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder al mismo. Estos se encuentran regulados de manera general en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene acudir al Convenio Colectivo aplicable al caso concreto para comprobar si existen otros requisitos adicionales. Señala el citado artículo 55 ET:
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.»
Esto quiere decir lo siguiente:
- Que el despido debe realizarse a través de una carta de despido.
- Que en la carta tiene que figurar la fecha de efectos del despido.
- Que la carta debe contener los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido. Ello implica también que en la carta de despido se deben describir esos hechos para que el trabajador se pueda defender. Es decir, no valen imputaciones genéricas, ya que ello supondría la indefensión del empleado despedido.
- Que la carga de la prueba recae en la empresa.
- Que la empresa tiene que tener en cuenta, si la conociera, la afiliación sindical del trabajador despedido. De la misma manera, si el mismo fuera representante o delegado sindical, para proceder a la apertura de un expediente contradictorio.
La inobservancia de estos requisitos supone la improcedencia del despido, tal y como señala el artículo 55.4 del ET.
Jurisprudencia sobre los Requisitos Formales del Despido Disciplinario.
Por su parte, con respecto al contenido de la carta de despido la jurisprudencia ha venido desarrollando los requisitos formales contemplados en el artículo 55 ET. En este sentido, el Tribunal Supremo exige para la validez de un despido:
“que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (…), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Ello quiere decir que la carta de despido debe ofrecer un relato concreto de los hechos que integran la causa extintiva, describiéndolos en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial. Y es que la falta de concreción y la ambigüedad a la hora de exponer los hechos que motivan la carta despido, pueden suponer una indefensión para el trabajador despedido que le imposibilitan una adecuada formulación de la defensa, por lo que el despido sería declarado improcedente, por muy ciertas que fueran las causas que lo motivaran.
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Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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SI ESTOY CASADO Y ME TOCA LA LOTERÍA, ¿TENGO QUE COMPARTIR EL PREMIO?
Para saber si tenemos que repartir el premio con nuestro cónyuge es imprescindible conocer en primer lugar cuál es nuestro régimen económico matrimonial. [Consulte aquí las diferencias que existen entre el régimen de separación de bienes y el de la sociedad de gananciales.]
Si le toca la lotería en separación de bienes
Cuando el ‘régimen económico del matrimonio es el de separación de bienes, no hay duda respecto al reparto del premio. Si el boleto de lotería fue comprado por uno de los cónyuges, el dinero le pertenecerá exclusivamente a él. Sin embargo, si fue comprado conjuntamente por ambos, el premio se repartirá según lo que aportó cada uno al comprarlo (lo habitual será por mitades, pero también puede establecerse otro porcentaje).
Y si tiene suerte en régimen de gananciales
En caso de que el régimen matrimonial sea el de gananciales, se aplicará el artículo 1351 del Código Civil que señala que las ganancias obtenidas por cualquiera de los cónyuges en el juego pertenecerán a la sociedad de gananciales.
Está claro que si el boleto de lotería fue comprado con dinero ganancial, es decir, de ambos cónyuges, el premio que se reciba pertenecerá a los dos.
¿Pero qué ocurre cuando el décimo se compra con dinero privativo? ¿Se aplica la misma regla? La respuesta es afirmativa, el dinero también será del matrimonio. Sin embargo, en el momento de liquidar la sociedad de gananciales el cónyuge que compró el boleto con su propio dinero, tendrá un derecho de crédito frente a la sociedad de gananciales, es decir, podrá reclamar la devolución de esa pequeña cantidad.
En caso de encontrarse en trámites de divorcio
Si ya se ha producido entre los cónyuges una separación de hecho, el premio pertenecerá a aquél que compró la lotería. Para ello se exige que la separación sea seria, prolongada y demostrada, y no una simple interrupción puntual de la convivencia. Según la jurisprudencia, una vez que se ha producido esta separación los bienes adquiridos por cualquiera de los esposos no pueden considerarse gananciales.
En Élite Abogados ponemos a su disposición un equipo de profesionales expertos en Derecho de Familia, con los que puede ponerse en contacto para que estudiar su caso. Y si le ha tocado la lotería, con más razón.
Por Marta S.
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¿PUEDO RECLAMAR CANTIDADES ENTREGADAS A PARIENTES O AMIGOS?
El presente artículo versa sobre la posibilidad de reclamar a amigos, parientes y demás personas afines, la devolución de cantidades dinerarias que en su día se les entregó para saldar deudas pendientes, realizar determinadas compras o inversiones, etc. En definitiva, cantidades que se entregaron aparentemente por vínculos de amistad, familia o afinidad, sobre las cuales no existe contrato escrito, pero que quedaron pendientes de ser devueltas.
¿Existe la posibilidad legal de reclamar cantidades entregadas a parientes o amigos?
La respuesta es afirmativa. El Código Civil articula tal posibilidad a través de la llamada acción de reembolso, contemplada en su artículo 1.158, que dispone:
¿Puede hacer el pago cualquier persona, tenga o no interés en el cumplimiento de la obligación, ya lo conozca y lo apruebe, o ya lo ignore el deudor.
El que pagare por cuenta de otro podrá reclamar del deudor lo que hubiese pagado, a no haberlo hecho contra su expresa voluntad.”
Por lo tanto, a través de esta acción de reembolso se puede reclamar la devolución de toda cantidad que en su día se entregó a un amigo, pareja o pariente para un determinado fin.
¿Y no afecta el vínculo afectivo o de amistad para ejercitar la acción de reembolso?
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido señalando que el fundamento afectivo basado en el vínculo de amistad que mantienen las partes, no es bastante para justificar, sin más, el animus donandi cuando se trata de entregas dinerarias. En este sentido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de la presunción de onerosidad en todo desplazamiento patrimonial, siendo la liberalidad la excepción cuya carga probatoria incumbe a quien la alega, de modo que “a falta de prueba de la intención de donar no puede considerarse donación un negocio jurídico” (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 30 de noviembre de 1987, o de 27 de marzo de 1992, por poner un ejemplo). Y es que según resulta de lo previsto en el artículo 1289 CC, en caso de duda sobre la interpretación de los contratos gratuitos, la duda se resolverá a favor de la menor transmisión de derechos e intereses, sin que se presuma la intención de donar.
En otras palabras, son los amigos o parientes que recibieron el dinero quienes deben probar ante el Juez que el dinero que se les entregó fue una donación, y que expresamente se pactó su no devolución en tanto que donación. Esta cuestión resulta normalmente complicada de acreditar si se realizó de manera verbal.
Y es que se entiende que la interpretación contraria, es decir, que no procediera la devolución de la cantidad por parte de los amigos o de los parientes, supondría un claro enriquecimiento injusto. Se estaría dando la situación de que estos últimos verían incrementar su patrimonio, mientras que quien entregó el dinero, por el contrario, sufriría un claro empobrecimiento, al habérsele provocado un detrimento patrimonial.
Élite Abogados
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LA SIMULACIÓN ABSOLUTA DE UN CONTRATO
La simulación absoluta de un contrato se da cuando las partes que lo suscriben, con la intención de llevar a engaño a terceros, crean la apariencia de un negocio jurídico que en el fondo es inexistente. Se trata de un contrato que carece de causa, por ser la misma falsa, y por tanto, viciado de nulidad. A continuación vamos a analizar este tipo de contratos simulados y a dar una serie de consejos a la hora accionar judicialmente frente a los mismos.
La Simulación Absoluta en el Código Civil.
Sobre la nulidad de un contrato simulado señala el artículo 1275 del Código Civil que “los contratos sin causa, o con causa ilícita, no producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral”. Por otra parte, continúa el artículo 1.276, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”.
En este sentido, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 1997, la causa falsa lo que presupone es una discordancia entre lo realmente querido y lo manifestado, surgiendo así la figura denominada del contrato simulado, simulación que cuando es de carácter absoluto (causa falsa) produce la consecuencia de su nulidad de pleno derecho, salvo que estuviera fundado en otra verdadera y lícita en cuyo caso el negocio sería válido (simulación relativa).
¿Cómo demostrar la Simulación Absoluta de un Contrato?
Toda vez que el motivo de simular un contrato suele ser el engaño a terceros, muchas veces estos terceros se ven perjudicados por un negocio jurídico que entienden simulado (préstamos con garantía hipotecaria sospechosos que impiden cobrarse una deuda, etc.)
Y es que como señala el artículo 1277 del Código Civil, la causa se presume que existe y que es lícita mientras no se pruebe lo contrario. Es decir, es el tercero afectado por un contrato simulado quien tiene que demostrar que la causa de dicho negocio jurídico es falsa. Ello muchas veces entraña una gran dificultad, ya que como el tercero no ha participado en la suscripción del contrato, suele carecer de pruebas para demostrar su falsedad. De ahí que nuestra jurisprudencia entiende que la apreciación de la simulación es una cuestión de prueba, resultando admitida la denominada prueba de indicios o presunciones para determinarla.
Así pues, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de febrero de 2005, «la prueba de presunciones se configura en torno a un conjunto de indicios, que si bien tomados individualmente pueden no ser significativos, e incluso cabe que sean equívocos, sin embargo, en conjunto, y en relación con las circunstancias, son reveladores de la actuación simulatoria»
Ejemplos de indicios para demostrar la Simulación Absoluta de un contrato.
Los indicios o presunciones para demostrar la simulación de un contrato dependen del caso concreto. En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en obtener la nulidad de contratos simulados mediante la prueba indiciaria. A pesar de que como decimos, los indicios dependen del caso concreto, hay que tener normalmente en cuenta las siguientes circunstancias y pautas a la hora de plantear las presunciones de nulidad:
- Circunstancias temporales y teleológicas del contrato simulado ¿Era lógico atendiendo a las fechas que las partes suscribieran ese contrato? ¿Cuál era la finalidad, tenía algún sentido?
- Atender al objeto del contrato simulado. Como la causa es falsa, suele ser normal que el objeto del contrato adolezca de una manifiesta falta de concreción.
- Comprobar si existen facturas o documentos análogos que prueben que efectivamente el negocio jurídico se está llevando a cabo. Si esas facturas no existen estamos ante un poderoso indicio de simulación.
- Si las partes que suscribieron el contrato simulado asumían obligaciones dinerarias, resulta interesante solicitar prueba tendente a demostrar si efectivamente ha existido un desplazamiento de activos patrimoniales.
- Analizar los actos posteriores de los contratantes del negocio jurídico simulado ¿Cómo han actuado? Si asumían obligaciones, ¿las han cumplido? Y en caso de que no sea así, ¿se ha exigido judicialmente el cumplimiento?
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El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de nulidad de contratos por simulación absoluta. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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El delito de impago de la pensión de alimentos y cómo evitarlo
La pensión de alimentos puede ser fijada en convenio regulador o en sentencia en procedimientos de separación, divorcio o medidas de hijos extramatrimoniales, obligando a uno de los progenitores al pago de una pensión según sus ingresos y los gastos ordinarios de los hijos. ¿Pero qué ocurre cuando el progenitor obligado al pago no abona la pensión? ¿Puede reclamarse? ¿Tiene consecuencias penales?
El delito de impago de pensiones
El delito de impago de pensiones aparece recogido en el artículo 227 del Código Penal y exige los siguientes requisitos:
- Que exista previamente una sentencia, resolución o convenio aprobado judicialmente donde se establezca la obligación de pago de alimentos
- Que la pensión se haya dejado de abonar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos
Quien está legitimado para interponer la correspondiente denuncia es el progenitor que tenga la guarda y custodia del hijo menor. En caso de que la pensión la reciba un hijo mayor de edad, será éste quien deba denunciar el impago por ser la persona perjudicada. Puede consultar nuestro blog sobre la pensión de alimentos en casos de hijos mayores de edad aquí.
Este delito está castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o bien una pena de multa de 6 a 24 meses. Además el condenado deberá abonar en todo caso las cantidades adeudadas.
Otras formas de reclamación de la pensión
Además de la vía penal, existe otra opción que es la de reclamar los alimentos por la vía civil, solicitando la ejecución de la sentencia donde se reconozca la pensión. Pero este procedimiento únicamente tiene consecuencias de carácter patrimonial contra el deudor, que pueden derivar en el embargo de la nómina, de cuentas bancarias u otros bienes.
¿Y si mis ingresos ya no me permiten pagar la pensión?
Es muy frecuente que la situación económica del progenitor obligado a pagar la pensión haya cambiado desde que se dictó la sentencia o el convenio y ahora no pueda hacer frente a un pago tan elevado. Por ejemplo, puede ocurrir que sus ingresos hayan disminuido por haber cambiado de trabajo o porque tiene un nuevo hijo con otra pareja. En ese caso, para evitar cometer un delito de impago de pensiones habrá que solicitar con carácter previo la modificación de la pensión de alimentos ante el Juzgado que conoció del procedimiento en su momento. Así podremos conseguir que la pensión que tengamos que pagar sea menor y más ajustada a nuestros ingresos.
El equipo de Élite Abogados cuenta con grandes profesionales para prestarle el mejor asesoramiento en cualquier cuestión sobre pensión de alimentos, divorcio, separación, nulidad matrimonial o procesos de filiación. Póngase en contacto con nosotros y estudiaremos su caso.
Por Marta S.
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EL WHATSAPP COMO PRUEBA EN UN JUICIO.
Cada vez es más frecuente que a la hora de preparar una demanda o un juicio, los clientes nos aporten conversaciones de Whatsapp como medio de prueba documental. Como ocurre con cada nuevo sistema de comunicación en el que los interlocutores dejan constancia de conversaciones privadas, los profesionales del Derecho nos preguntamos cómo los Tribunales la están admitiendo como prueba, qué reglas se establecen al respecto y qué cautelas hay que tomar de cara a obtener la mejor defensa del cliente. A continuación exponemos una serie de pautas que hay que tener en cuenta a la hora de presentar Whatsapps como prueba en un juicio y conseguir su admisión.
El Whatsapp como medio de prueba. Artículo 299.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
En primer lugar hay que decir que el mensaje de Whatsapp como medio de prueba se encuadraría dentro de lo establecido en el apartado 2º del artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, relativo a la admisión de prueba de «medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso.» En este sentido, el Whatsapp tendría el mismo tratamiento como prueba que, por ejemplo, un correo electrónico, un sms o una grabación de voz. Sin embargo, una vez dicho esto, resulta necesario tomar las siguientes cautelas.
Y es que a los Tribunales no se les escapa que un mensaje Whatsapp resulta fácilmente manipulable. Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015, «la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas, forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo. De ahí que la impugnación de la autenticidad de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria».
Por ello, no basta con aportar al Juzgado documentos que contengan impresos «pantallazos» de Whatsapp o conversaciones a través de de este sistema de mensajería transcritas. Es necesario tomar una serie de prevenciones de cara a estar preparados para una eventual impugnación de la autenticidad de dichos documentos, ya que de lo contrario, se corre el riesgo de que no pueda admitirse la validez del Whatsapp como prueba (lo cual puede suponer un grave perjuicio para el cliente, ya que en muchas ocasiones es la única prueba de la que dispone).
Prevenciones a la hora de presentar un Whatsapp como prueba.
A continuación ofrecemos una serie de estrategias para conseguir salvar la impugnación de la autenticidad de los mensajes de Whatsapp aportados como prueba y conseguir así su admisión y correcta valoración:
- Confrontación con otros indicios y medios de prueba, es decir, no limitarnos a aportar únicamente los mensajes de Whatsapp, sino presentarlos de manera conjunta con otras pruebas indiciarias (testigos, documental) con el fin de demostrar la autenticidad de los mismos y la identidad de las partes.
- Acudir a la Prueba Pericial en caso de impugnación, que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.
- Tras la impugnación de la autenticidad, realizar una solicitud de verificación oficial, esto es, en presencia de las partes y de sus letrados, pedir que la Sra. Letrada de la Administración de Justicia compruebe los teléfonos móviles de las partes e intentar demostrar así la coincidencia entre los mensajes de whatsapp en ellos contenidos y las conversaciones presentadas como prueba. Es arriesgado ya que depende de una decisión judicial favorable al respecto y de que las partes conserven las conversaciones en sus teléfonos móviles.
- La Protocolización Notarial de los mensajes de Whatsapp. Si bien el notario no puede afirmar que estos mensajes son reales, sí puede hacer constar la existencia de unos mensajes de whatsapp en un determinado teléfono, así como su contenido, fecha, hora y demás información adicional. Aunque el valor probatorio de la protocolización notarial no es absoluto, sí puede servir para despejar dudas sobre la confección «ad hoc» del mensaje.
Élite Abogados
El Despacho Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados procesalistas especializado en las leyes procedimientales existentes en cada jurisdicción. Conscientes de la importancia de presentar de manera adecuada la prueba en un procedimiento judicial, el Despacho está al día de todas las novedades que surgen al respecto. No dude en contactar con el Despacho si quiere asesoramiento legal.
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El EMPLEADO DE HOGAR EN RÉGIMEN INTERNO
Con el envejecimiento de la población, cada vez es más frecuente que familias contraten a un empleado para cuidar a personas mayores, atender sus necesidades y vigilar que se encuentren bien. Es este el Empleado de Hogar en Régimen Interno, que como su propio nombre indica, es aquel que se aloja en el hogar en el que trabaja. Su figura se encuentra regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre,y al tratarse de un trabajador que en muchas ocasiones se encuentra las 24 horas del día vinculado al hogar familiar, es necesario que las cuestiones de su jornada, salario o descanso queden bien reguladas en el contrato de trabajo.
Falta de Alta del Empleado de Hogar en Régimen Interno en la Seguridad Social
Uno de los problemas frecuentes derivados de este tipo de relación laboral que nos encontramos en Élite Abogados, es que el trabajador no se encontraba dado de alta en la Seguridad Social mientras existió la relación. Esta cuestión da lugar a problemas de prueba para el empleado, pues es él quien tiene que demostrar ante el Juez que efectivamente trabajó en el hogar familiar. Por eso es recomendable que el empleado de hogar que se encuentre en esta situación recabe todo tipo de documentación a fin de poder acreditar en un futuro la relación laboral. En este sentido también serían esenciales los testigos (vecinos, otros empleados de hogar en régimen interno que trabajen por la zona), así como empadronarse en el hogar familiar.
El Tiempo de Presencia, Horas Extraordinarias y Descanso Semanal.
Como ya adelantábamos, el Empleado de Hogar en Régimen Interno tiene una vinculación casi permanente con el Hogar Familiar, ya que vive y trabaja allí. De ahí que en muchas ocasiones pueda entenderse que se trata de una relación laboral con una jornada de más de doce horas (si descontamos las horas de sueño y los tiempos lógicos para comer y descansar), lo cual puede dar problemas para el empleador en caso de una reclamación de cantidad en concepto de horas extraordinarias. Y ello por lo siguiente:
Según el RD 1620/2011 y el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima semanal de carácter ordinario es de cuarenta horas de trabajo efectivo, y el tiempo de presencia, que es aquel en el que el empleado de hogar queda a disposición del empleador pero no se realiza trabajo efectivo, según el artículo 9.2 del RD 1620/2011, debe ser abonado como si de horas ordinarias se tratasen. Es decir, que el tiempo de presencia del empleado en régimen interno, que en ocasiones es prácticamente total, debe abonarse como si fueran horas normales de trabajo. Ello supone en la práctica que se cursen reclamaciones de cantidad por exceso de jornada de miles de euros, que dejan perplejos a muchos empleadores que no habían previsto esta circunstancia.
Pues bien, este problema se puede evitar si en el contrato de trabajo quedan fijadas las condiciones relativas al descanso y al tiempo de presencia. A continuación exponemos una serie de cuestiones que deben quedar bien establecidas en el contrato de trabajo o en sus anexos:
- El Descanso Semanal del Empleado. Según el artículo 9.5 del RD 1620/2011, “los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo». Es importante que este descanso se contemple en el Contrato, ya que en muchos de ellos se omite y se dice que la jornada será de lunes a domingo, lo cual puede fundamentar reclamaciones de cantidad muy elevadas.
- Fijar en el Contrato el Tiempo de Presencia, cuántas horas a la semana serán horas de presencia y cómo se van a retribuir o compensar. En este sentido resulta interesante fijar una retribución en especie como pago por el tiempo de presencia (alojamiento y manutención), pues el RD 1620/2011 permite que la retribución en especie llegue al 30% de la retribución total. También el tiempo de presencia se puede compensar con descanso, ampliando las vacaciones del trabajador u otorgándole una serie de días libres al mes.
- De la misma manera que es importante regular el Descanso Semanal, lo es también regular el Descanso Diario, estableciendo las horas libres que tendrá el trabajador al día para comer, descansar, estar fuera del hogar familiar.
Como se observa, cuanto más regulada quede una relación laboral que puede tornarse conflictiva, más seguridad jurídica existirá a la hora de defenderse ante posibles demandas de reclamación de cantidad exigiendo horas extraordinarias en concepto de descanso semanal incumplido, tiempo de presencia y exceso de jornada. También resulta necesario y fundamental para el empleado, pues se fijan las reglas y condiciones para que se respete su derecho al descanso y a conciliar su vida laboral con la familiar, pues en este tipo de relaciones laborales se suelen dar excesos y vulneración de derechos.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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