LAS VACACIONES Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Con frecuencia nos preguntan si en casos de bajas médicas prolongadas en el tiempo, en ocasiones de más de un año de duración, el trabajador pierde el derecho a las vacaciones correspondientes a esas anualidades en la que estuvo de baja por Incapacidad Temporal y, en consecuencia, no pudo disfrutar. La respuesta a esta pregunta habitual se la ofrecemos a continuación.
¿Tiene el Trabajador derecho al disfrute de las vacaciones del año en el que se encontró de baja por Incapacidad Temporal?
La respuesta es afirmativa, el trabajador sí tiene el derecho al disfrute. No siempre fue así, ya que con anterioridad se entendía que las vacaciones devengadas en un ejercicio se tenían que disfrutar en ese mismo año, ya que de lo contrario se extinguía el derecho a su disfrute. Sentencias como la del Tribunal Supremo de fecha 6 de julio de 2010 cambiaron este criterio, rectificando la doctrina seguida hasta entonces, al entender que el art. 7,1 de la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales.
Por ello, si el trabajador lo solicita tiene derecho a la acumulación de periodos vacacionales de años anteriores para disfrutarlos en un único ejercicio. De hecho, por poner un ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 1 de febrero de 2011, consideraba que una trabajadora, que había acumulado bajas prolongadas durante varios años consecutivos, tenía derecho a disfrutar de los períodos vacacionales de los años 2006, 2007, 2008 y 2009 durante el año 2010.
Por otra parte, esta Sentencia señalaba que el plazo para solicitar el disfrute de las vacaciones a efectos de prescripción, comenzaba a computar a partir del momento en el que finalizaba la baja y la trabajadora se reincorporaba a su puesto de trabajo. De esta manera, la trabajadora podía solicitar el disfrute de vacaciones de varios años, sin importar el plazo genérico de un año de prescripción.
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¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
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Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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El delito de impago de la pensión de alimentos y cómo evitarlo
La pensión de alimentos puede ser fijada en convenio regulador o en sentencia en procedimientos de separación, divorcio o medidas de hijos extramatrimoniales, obligando a uno de los progenitores al pago de una pensión según sus ingresos y los gastos ordinarios de los hijos. ¿Pero qué ocurre cuando el progenitor obligado al pago no abona la pensión? ¿Puede reclamarse? ¿Tiene consecuencias penales?
El delito de impago de pensiones
El delito de impago de pensiones aparece recogido en el artículo 227 del Código Penal y exige los siguientes requisitos:
- Que exista previamente una sentencia, resolución o convenio aprobado judicialmente donde se establezca la obligación de pago de alimentos
- Que la pensión se haya dejado de abonar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos
Quien está legitimado para interponer la correspondiente denuncia es el progenitor que tenga la guarda y custodia del hijo menor. En caso de que la pensión la reciba un hijo mayor de edad, será éste quien deba denunciar el impago por ser la persona perjudicada. Puede consultar nuestro blog sobre la pensión de alimentos en casos de hijos mayores de edad aquí.
Este delito está castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o bien una pena de multa de 6 a 24 meses. Además el condenado deberá abonar en todo caso las cantidades adeudadas.
Otras formas de reclamación de la pensión
Además de la vía penal, existe otra opción que es la de reclamar los alimentos por la vía civil, solicitando la ejecución de la sentencia donde se reconozca la pensión. Pero este procedimiento únicamente tiene consecuencias de carácter patrimonial contra el deudor, que pueden derivar en el embargo de la nómina, de cuentas bancarias u otros bienes.
¿Y si mis ingresos ya no me permiten pagar la pensión?
Es muy frecuente que la situación económica del progenitor obligado a pagar la pensión haya cambiado desde que se dictó la sentencia o el convenio y ahora no pueda hacer frente a un pago tan elevado. Por ejemplo, puede ocurrir que sus ingresos hayan disminuido por haber cambiado de trabajo o porque tiene un nuevo hijo con otra pareja. En ese caso, para evitar cometer un delito de impago de pensiones habrá que solicitar con carácter previo la modificación de la pensión de alimentos ante el Juzgado que conoció del procedimiento en su momento. Así podremos conseguir que la pensión que tengamos que pagar sea menor y más ajustada a nuestros ingresos.
El equipo de Élite Abogados cuenta con grandes profesionales para prestarle el mejor asesoramiento en cualquier cuestión sobre pensión de alimentos, divorcio, separación, nulidad matrimonial o procesos de filiación. Póngase en contacto con nosotros y estudiaremos su caso.
Por Marta S.
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EL WHATSAPP COMO PRUEBA EN UN JUICIO.
Cada vez es más frecuente que a la hora de preparar una demanda o un juicio, los clientes nos aporten conversaciones de Whatsapp como medio de prueba documental. Como ocurre con cada nuevo sistema de comunicación en el que los interlocutores dejan constancia de conversaciones privadas, los profesionales del Derecho nos preguntamos cómo los Tribunales la están admitiendo como prueba, qué reglas se establecen al respecto y qué cautelas hay que tomar de cara a obtener la mejor defensa del cliente. A continuación exponemos una serie de pautas que hay que tener en cuenta a la hora de presentar Whatsapps como prueba en un juicio y conseguir su admisión.
El Whatsapp como medio de prueba. Artículo 299.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
En primer lugar hay que decir que el mensaje de Whatsapp como medio de prueba se encuadraría dentro de lo establecido en el apartado 2º del artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, relativo a la admisión de prueba de «medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso.» En este sentido, el Whatsapp tendría el mismo tratamiento como prueba que, por ejemplo, un correo electrónico, un sms o una grabación de voz. Sin embargo, una vez dicho esto, resulta necesario tomar las siguientes cautelas.
Y es que a los Tribunales no se les escapa que un mensaje Whatsapp resulta fácilmente manipulable. Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015, «la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas, forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo. De ahí que la impugnación de la autenticidad de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria».
Por ello, no basta con aportar al Juzgado documentos que contengan impresos «pantallazos» de Whatsapp o conversaciones a través de de este sistema de mensajería transcritas. Es necesario tomar una serie de prevenciones de cara a estar preparados para una eventual impugnación de la autenticidad de dichos documentos, ya que de lo contrario, se corre el riesgo de que no pueda admitirse la validez del Whatsapp como prueba (lo cual puede suponer un grave perjuicio para el cliente, ya que en muchas ocasiones es la única prueba de la que dispone).
Prevenciones a la hora de presentar un Whatsapp como prueba.
A continuación ofrecemos una serie de estrategias para conseguir salvar la impugnación de la autenticidad de los mensajes de Whatsapp aportados como prueba y conseguir así su admisión y correcta valoración:
- Confrontación con otros indicios y medios de prueba, es decir, no limitarnos a aportar únicamente los mensajes de Whatsapp, sino presentarlos de manera conjunta con otras pruebas indiciarias (testigos, documental) con el fin de demostrar la autenticidad de los mismos y la identidad de las partes.
- Acudir a la Prueba Pericial en caso de impugnación, que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.
- Tras la impugnación de la autenticidad, realizar una solicitud de verificación oficial, esto es, en presencia de las partes y de sus letrados, pedir que la Sra. Letrada de la Administración de Justicia compruebe los teléfonos móviles de las partes e intentar demostrar así la coincidencia entre los mensajes de whatsapp en ellos contenidos y las conversaciones presentadas como prueba. Es arriesgado ya que depende de una decisión judicial favorable al respecto y de que las partes conserven las conversaciones en sus teléfonos móviles.
- La Protocolización Notarial de los mensajes de Whatsapp. Si bien el notario no puede afirmar que estos mensajes son reales, sí puede hacer constar la existencia de unos mensajes de whatsapp en un determinado teléfono, así como su contenido, fecha, hora y demás información adicional. Aunque el valor probatorio de la protocolización notarial no es absoluto, sí puede servir para despejar dudas sobre la confección «ad hoc» del mensaje.
Élite Abogados
El Despacho Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados procesalistas especializado en las leyes procedimientales existentes en cada jurisdicción. Conscientes de la importancia de presentar de manera adecuada la prueba en un procedimiento judicial, el Despacho está al día de todas las novedades que surgen al respecto. No dude en contactar con el Despacho si quiere asesoramiento legal.
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El EMPLEADO DE HOGAR EN RÉGIMEN INTERNO
Con el envejecimiento de la población, cada vez es más frecuente que familias contraten a un empleado para cuidar a personas mayores, atender sus necesidades y vigilar que se encuentren bien. Es este el Empleado de Hogar en Régimen Interno, que como su propio nombre indica, es aquel que se aloja en el hogar en el que trabaja. Su figura se encuentra regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre,y al tratarse de un trabajador que en muchas ocasiones se encuentra las 24 horas del día vinculado al hogar familiar, es necesario que las cuestiones de su jornada, salario o descanso queden bien reguladas en el contrato de trabajo.
Falta de Alta del Empleado de Hogar en Régimen Interno en la Seguridad Social
Uno de los problemas frecuentes derivados de este tipo de relación laboral que nos encontramos en Élite Abogados, es que el trabajador no se encontraba dado de alta en la Seguridad Social mientras existió la relación. Esta cuestión da lugar a problemas de prueba para el empleado, pues es él quien tiene que demostrar ante el Juez que efectivamente trabajó en el hogar familiar. Por eso es recomendable que el empleado de hogar que se encuentre en esta situación recabe todo tipo de documentación a fin de poder acreditar en un futuro la relación laboral. En este sentido también serían esenciales los testigos (vecinos, otros empleados de hogar en régimen interno que trabajen por la zona), así como empadronarse en el hogar familiar.
El Tiempo de Presencia, Horas Extraordinarias y Descanso Semanal.
Como ya adelantábamos, el Empleado de Hogar en Régimen Interno tiene una vinculación casi permanente con el Hogar Familiar, ya que vive y trabaja allí. De ahí que en muchas ocasiones pueda entenderse que se trata de una relación laboral con una jornada de más de doce horas (si descontamos las horas de sueño y los tiempos lógicos para comer y descansar), lo cual puede dar problemas para el empleador en caso de una reclamación de cantidad en concepto de horas extraordinarias. Y ello por lo siguiente:
Según el RD 1620/2011 y el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima semanal de carácter ordinario es de cuarenta horas de trabajo efectivo, y el tiempo de presencia, que es aquel en el que el empleado de hogar queda a disposición del empleador pero no se realiza trabajo efectivo, según el artículo 9.2 del RD 1620/2011, debe ser abonado como si de horas ordinarias se tratasen. Es decir, que el tiempo de presencia del empleado en régimen interno, que en ocasiones es prácticamente total, debe abonarse como si fueran horas normales de trabajo. Ello supone en la práctica que se cursen reclamaciones de cantidad por exceso de jornada de miles de euros, que dejan perplejos a muchos empleadores que no habían previsto esta circunstancia.
Pues bien, este problema se puede evitar si en el contrato de trabajo quedan fijadas las condiciones relativas al descanso y al tiempo de presencia. A continuación exponemos una serie de cuestiones que deben quedar bien establecidas en el contrato de trabajo o en sus anexos:
- El Descanso Semanal del Empleado. Según el artículo 9.5 del RD 1620/2011, “los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo». Es importante que este descanso se contemple en el Contrato, ya que en muchos de ellos se omite y se dice que la jornada será de lunes a domingo, lo cual puede fundamentar reclamaciones de cantidad muy elevadas.
- Fijar en el Contrato el Tiempo de Presencia, cuántas horas a la semana serán horas de presencia y cómo se van a retribuir o compensar. En este sentido resulta interesante fijar una retribución en especie como pago por el tiempo de presencia (alojamiento y manutención), pues el RD 1620/2011 permite que la retribución en especie llegue al 30% de la retribución total. También el tiempo de presencia se puede compensar con descanso, ampliando las vacaciones del trabajador u otorgándole una serie de días libres al mes.
- De la misma manera que es importante regular el Descanso Semanal, lo es también regular el Descanso Diario, estableciendo las horas libres que tendrá el trabajador al día para comer, descansar, estar fuera del hogar familiar.
Como se observa, cuanto más regulada quede una relación laboral que puede tornarse conflictiva, más seguridad jurídica existirá a la hora de defenderse ante posibles demandas de reclamación de cantidad exigiendo horas extraordinarias en concepto de descanso semanal incumplido, tiempo de presencia y exceso de jornada. También resulta necesario y fundamental para el empleado, pues se fijan las reglas y condiciones para que se respete su derecho al descanso y a conciliar su vida laboral con la familiar, pues en este tipo de relaciones laborales se suelen dar excesos y vulneración de derechos.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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La Incapacidad Laboral. Claves en el Juicio.
Existen varios tipos de Incapacidades Laborales Permanentes: La Parcial, que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal; la Total, que inhabilita para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual; la Absoluta, que incapacita por completo al trabajador para toda profesión u oficio; y la Gran Invalidez, que supone que el trabajador necesite además asistencia para desempeñar tareas fundamentales de su vida cotidiana. La Incapacidad Laboral viene regulada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
El presente artículo está destinado a dar una serie de pautas para los juicios de Incapacidad Laboral, ya que se trata de procedimientos complejos en los que un buen asesoramiento puede ser determinante para lograr que el Juez declare al trabajador afecto a una Incapacidad Permanente Laboral.
Claves en el Juicio sobre Incapacidad Laboral
A grandes rasgos, si queremos que una demanda de Incapacidad pueda prosperar, independientemente del tipo de Incapacidad, es necesario demostrar los siguientes puntos:
- Que el trabajador padece reducciones anatómicas o funcionales objetivables. Para ello es necesario contar con buenos informes médicos, en los que se puedan constatar médicamente de forma indudable las limitaciones funcionales padecidas por el trabajador afectado.
- Deben tratarse de limitaciones «previsiblemente definitivas», esto es, incurables, irreversibles. Puede que el trabajador pueda presentar en un futuro una mejoría, pero debe quedar claro la poca previsibilidad de la misma, ya que para las no definitivas se contempla la Incapacidad Temporal.
- Desde la perspectiva de su incidencia laboral, las limitaciones y reducciones deben ser graves. En este sentido, y es el punto fundamental, hay que poner en relación las limitaciones orgánicas y funcionales acreditadas con los requerimientos de su profesión habitual, o de cualquier tipo de profesión (si es el caso de la Absoluta), y demostrar la imposibilidad de desempeñar la actividad laboral con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia.
Importancia del Informe Pericial en la Incapacidad Laboral. La Intervención del Médico Forense
Desde nuestra experiencia profesional, para demostrar los puntos relatados en el apartado anterior (sobre todo el último) resulta imprescindible aún en los casos más claros acudir al juicio acompañado de un informe pericial, así como de perito médico que lo ratifique, ya que es la prueba determinante para acreditar que las limitaciones funcionales impiden el ejercicio de la concreta actividad profesional, o de todas ellas.
No obstante, y toda vez que para muchos trabajadores supone un importante desembolso económico el encargar a un perito la elaboración de un informe y su ratificación en el juicio, existe la posibilidad de solicitar en la demanda la intervención del médico forense adscrito al juzgado, a fin de que cite al trabajador y elabore un informe donde determine y objetive las lesiones y dolencias que padece, así como el grado de limitación orgánica y funcional que ostenta para el desempeño de su profesión habitual. Y todo ello sin coste para el trabajador.
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Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en la tramitación de procedimientos de Incapacidad Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Incapacidades Laborales, conociendo lo que exigen los jueces para la estimación de la demanda. También le pondremos en contacto con los mejores peritos médicos al mejor coste posible. Infórmese sin compromiso.
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