EL ALTO DIRECTIVO Y LA TEORÍA DEL VÍNCULO
En ocasiones, a la hora de plantear la demanda de un Alto Directivo frente a su empresa surge la llamada Teoría del Vínculo, la cual pasamos a analizar a continuación.
La relación laboral especial del personal de Alta Dirección se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en cuyo artículo 1 se establece que el Alto Directivo es aquel trabajador que ejercita «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.»
En dicho Real Decreto se regula lo relativo al contrato de trabajo del Alto Directivo (duración, jornada, salarios, etc), así como lo concerniente a la extinción de este tipo de relación laboral y las indemnizaciones por despido o desistimiento correspondientes, siendo la Jurisdicción Social, en principio, la competente para juzgar controversias derivadas de esta relación especial.
Decimos en principio porque dadas las funciones que asume un Alto Directivo, es frecuente que de manera simultánea ostente algún cargo de administración en la empresa. Es en esos supuestos cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que supone que la Jurisdicción Social no sea competente para conocer de estos asuntos y que el Alto Directivo se quede en una especia de limbo legal.
El Alto Directivo y la Teoría del Vínculo
En efecto, la Teoría del Vínculo, ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo. Ello supone que si se da esa simultaneidad, la relación no es laboral, sino mercantil, «lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección , sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.» (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de septiembre de 2017, entre otras muchas).
Por tanto, se pueden dar varios supuestos:
- Que una persona ostente simplemente un cargo de administración en la empresa y ejerza funciones como tal. En este supuesto la relación es estrictamente mercantil.
- Que el empleado tenga suscrito un contrato de trabajo de Alta Dirección y no ostente ningún cargo de administrador, por lo que la jurisdicción competente será la social.
- Que una persona tenga un contrato de trabajo ordinario y al mismo tiempo sea administrador de la empresa. En estos casos será la jurisdicción social la competente para conocer de las cuestiones que se deriven de su relación laboral común.
- Que una persona tenga suscrito un contrato de Alta Dirección y de manera simultánea ostente un cargo de administrador en la empresa. Es en este supuesto cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que impide que la Jurisdicción Social sea competente para conocer del asunto. La competencia recaería en la jurisdicción mercantil.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, tanto desde el punto de vista del Alto Directivo como de la empresa. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1382/1985.
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SI FALLECE MI EX CÓNYUGE, ¿TENGO DERECHO A LA PENSIÓN DE VIUDEDAD?
La pensión de viudedad corresponde al cónyuge con quien el causante está casado al momento de su fallecimiento su muerte.
Pensión de viudedad cuando el difunto se ha casado varias veces
Sin embargo, si el fallecido hubiese estado casado por segunda vez, se reconoce el derecho de percibir tal pensión de viudedad no sólo al cónyuge viudo, sino también a su ex pareja siempre que en ésta concurran algunos requisitos.
Esta pensión de viudedad se reparte entre el viudo y la ex pareja proporcionalmente al tiempo que haya durado uno y otro matrimonio, pero al último cónyuge siempre le corresponde al menos un 40% de la pensión.
Para que el ex cónyuge tenga derecho a la parte proporcional de la pensión de viudedad es necesario que concurran estos requisitos:
- Que no se haya vuelto a casar o se hubiese unido en pareja de hecho
- Que sea acreedora de una pensión compensatoria – este requisito no es necesario si se tratan de mujeres que han sido víctimas de violencia de genero por el finado-
Regla especial, aplicable a separaciones o divorcios que se hubiesen producido antes del 1 enero de 2008
En este caso los ex cónyuge tiene derecho a la parte proporcional de la pensión de viudedad sin que sea necesario el requisito de ser acreedora de la pensión compensatoria; pero para ello es necesario que concurran los siguientes requisitos:
- Entre la fecha del divorcio/separación y el fallecimiento del causante debe haber transcurrido menos de 10 años
- El matrimonio hubiese durado al menos 10 años
- Y además que hayan tenido hijos comunes; o que el ex cónyuge tenga más de 50 años cuando fallece su expareja
Excepciones a la regla especial para separaciones o divorcios anterior al 1 de enero de 2008
Por último, los ex cónyuges también tendrán derecho a la pensión de viudedad, aunque no reúnan los requisitos señalados antes, siempre que se trate de personas:
- Con sesenta y cinco o más años,
- No tengan derecho a otra pensión pública y
- La duración del matrimonio con el causante de la pensión no haya sido inferior a quince años.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto estudiará cada caso en concreto para conocer si se cumplen los requisitos necesarios para obtener la pensión de viudedad así como los tramitará la solicitud de la misma.
Por Marta M.
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¿ES POSIBLE LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON ANTERIORIDAD A LA SENTENCIA?
Cuando un despido es declarado improcedente por una Sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente para este tipo de despido (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha). Si se opta por la readmisión, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de que fuera despedida, y la empresa tendría además que abonarle los salarios de tramitación que se hubieran generado entre el momento del despido y el de la readmisión (56 del Estatuto de los Trabajadores).
Ocurre en ocasiones que el despido ha sido mal planteado por la empresa y que con toda probabilidad vaya a ser declarado improcedente en caso de ir a juicio. En estos casos se nos suele preguntar si la empresa puede readmitir al trabajador con anterioridad al juicio, evitando así un perjuicio económico mayor. A continuación analizaremos esta cuestión.
¿Es posible la readmisión de un trabajador despedido con anterioridad a la Sentencia?
La respuesta es que no. Si el trabajador no acepta la oferta de la empresa de ser readmitido, tal ofrecimiento no tiene ninguna validez. Habría que esperar a que se dictara una Sentencia que declarara la improcedencia del despido, y a partir de ahí optar por la readmisión.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al establecer que el ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión, tanto si la oferta se hace en cualquier actuación preprocesal, bien sea en conciliación extrajudicial, cuando si se lleva a cabo una vez presentada la demanda.
El motivo es que cuando una empresa despide a un empleado, el vínculo laboral queda roto, finalizando la relación mantenida. No cabe, por tanto, que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo laboral ya roto e inexistente. Sería necesario contar con el consentimiento del trabajador para que operara la readmisión sin esperar a que se dictara Sentencia.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA TEORÍA DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO EN EL DERECHO LABORAL
A la hora de preparar una demanda de reclamación de cantidad de salarios frente a una empresa de dudosa solvencia, una de las preguntas frecuentes que se suele hacer a nuestro equipo de abogados Laboralistas es si también se puede demandar al administrador para que responda solidariamente de la deuda. A continuación analizaremos si la jurisdicción social es competente para conocer de esta cuestión, y estudiaremos cómo se aplica la Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral.
La Regla General: Falta de Competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador de la empresa
La respuesta general a este tipo de casos es que en la reclamación de cantidad laboral únicamente se puede demandar a las empresas deudoras, así como al FOGASA como responsable subsidiario, pero no al administrador de la sociedad. El motivo es el que da la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2002, dictada en función unificadora, que señala:
«La jurisdicción social es incompetente para conocer de las pretensiones relativas a la responsabilidad de los administradores societarios fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios a que se refieren los arts. 133.1 y 265.5 del Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas» (en la actualidad la Ley de Sociedades de Capital)
Vemos pues que la regla general es la falta de competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador o de los socios. Habrá que ir a la Jurisdicción civil o mercantil. Sin embargo, el orden jurisdiccional social sí que es competente para determinar la responsabilidad de los administradores cuando entra en juego la Teoría del Levantamiento del Velo.
La Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral
Como señalábamos, la Jurisdicción Social sí es competente para la aplicación de la Teoría del Levantamiento del Velo. A través de esta teoría, esta Jurisdicción puede conocer de las acciones que la parte trabajadora ejercite frente a quienes resultan ser los auténticos empleadores.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo recoge la doctrina del Levantamiento del Velo señalando que se da
«cuando se aprecia una continua y clara confusión entre la titularidad patrimonial de las sociedades y la de sus socios, de modo que la cualidad de verdadero empleador debe de ser atribuida a éstos cuando han abusado de su condición. Se trata de un uso fraudulento de la forma societaria, de tal forma que la realidad laboral de la empresa va más allá de las apariencias, mediante la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores, actuando las personas físicas como verdaderos empresarios y siendo las mercantiles por ellos constituidas una mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades.»
Es decir, para que se aplique esta teoría en el Derecho Laboral tiene que demostrarse:
- Una confusión de actividades, propiedades y patrimonios entre los de la empresa y los de sus socios o administradores.
- Abuso de la condición de socio o administrador.
- Un uso fraudulento de la forma societaria, con el fin de obtener beneficios ajenos a los de la sociedad y en perjuicio de los trabajadores, siendo la empresa una mera pantalla.
No obstante, se trata de algo excepcional ya que la regla general es la de inexigencia de responsabilidad a los socios y administradores. El motivo es el principio mercantil de absoluta separación que se produce en las sociedades de capital entre sus patrimonios y el de los socios que las componen. Se parte de que la sociedad tiene personalidad jurídica propia y distinta a la personalidad física de sus titulares. Por tanto, «se produce una incomunicación de patrimonios que, en principio, impide ejecutar las deudas sociales sobre el patrimonio particular de las personas físicas que las integran» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de mayo de 2017).
Élite Abogados
Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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¿QUÉ DERECHOS TIENE EL INQUILINO DE UNA HABITACIÓN EN UN PISO COMPARTIDO?
Hoy en día es habitual que mucha gente se traslade temporalmente a otras ciudades por trabajo o estudios y busque alojamiento en habitaciones alquiladas en pisos compartidos. Sin embargo, este tipo de alquiler presenta ciertas peculiaridades frente al tradicional arrendamiento de vivienda, y la principal diferencia está en el régimen normativo que se le aplica.
Régimen jurídico aplicable
En este tipo de supuestos prevalecerá lo pactado entre las partes y, en su defecto, el Código Civil.
La Ley de Arrendamientos Urbanos recoge en su artículo 2 que “se considera arrendamiento de vivienda aquel arrendamiento que recae sobre una edificación habitable cuyo destino primordial sea satisfacer la necesidad permanente de vivienda del arrendatario”.
¿Y cuándo se considera que se satisface esta necesidad permanente de vivienda? Según la jurisprudencia una vivienda será habitable cuando pueda cumplir las necesidades de residencia, donde la persona pueda constituir su hogar y desarrollar su intimidad. Algo que no se puede dar en el alquiler de una habitación en un piso compartido, ya que es un contrato temporal, por el que el inquilino tiene derecho al uso de una habitación y a otras zonas compartidas con el resto de ocupantes (como cocina, salón o baño). Por eso no tiene esa finalidad de vivienda habitual y no puede regularse por la Ley de Arrendamientos Urbanos.
¿Cómo debería ser el contrato?
El contrato puede ser verbal, pero siempre es recomendable que se haga por escrito. Así las dos partes conocen sus derechos y obligaciones, y en caso de conflicto será más fácil probar lo pactado.
Deberá hacerse un contrato para cada habitación, que vinculará exclusivamente al inquilino y que será independiente de los firmados por los demás ocupantes.
Lo recomendable será que se especifiquen los siguientes puntos:
- Habitación exacta que se alquila, con relación de los bienes que sean propiedad del arrendador
- Precio y forma de pago
- Duración
- Zonas comunes con derecho de uso
- Servicios que se incluyen: como teléfono o internet. O en caso de que no se incluyan en la renta, la forma de pago y cómo se reparte entre los ocupantes.
¿Entonces qué derechos tengo si alquilo una habitación?
Se tendrá derecho siempre a aquello que se recoja en el contrato. Pero además debe tenerse en cuenta lo siguiente:
- El Código Civil permite que el inquilino subarriende o realquile la habitación si el contrato no dice lo contrario.
- La duración del contrato será la pactada. El inquilino no tiene derecho a prorrogar la estancia, a diferencia del alquiler tradicional. En caso de que no se haya fijado la duración, el alquiler será anual si la renta se paga por años, mensual si se paga por meses o diaria si se paga por días.
- En ningún caso podrá el arrendador o el resto de ocupantes de la vivienda entrar en la habitación del inquilino sin su consentimiento.
En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales expertos en materia de arrendamientos y derecho civil. Contacte con nosotros para que estudiemos su caso y podamos ofrecerle el mejor asesoramiento.
Por Marta S.
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EL DESPIDO SORPRESIVO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
Si hace poco analizábamos los requisitos formales exigibles para proceder a un Despido Disciplinario, en esta ocasión vamos a analizar la figura del Despido Sorpresivo, que se suele dar en este tipo de casos y que entronca con la llamada Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Toda vez que el despido es la mayor sanción que se puede imponer a un trabajador, la falta de éste tiene que revestir la suficiente gravedad y culpabilidad para que proceda el despido disciplinario. Es decir, no toda falta que comete el trabajador puede motivar su despido. Para faltas menos graves están, por ejemplo, las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Así pues, para calibrar el grado de gravedad y culpabilidad exigible para despedir a un empleado es necesario acudir a la Teoría Gradualista. En virtud de esta teoría, resulta necesario analizar cada caso concreto, valorando el contexto en el que se cometió la falta por el trabajador, así como las circunstancias y la situación de éste en la empresa.
Así pues, aplicando la Teoría Gradualista constatamos muchas veces la existencia de despidos que la jurisprudencia ha denominado como sorpresivos, cuyo concepto explicamos a continuación.
El Despido Sorpresivo. Concepto.
El Despido Sorpresivo se da cuando la empresa constata que un trabajador (al que normalmente ya tiene pensado despedir) está cometiendo una serie de irregularidades y, sin apercibirle de ello, se dedica a esperar a que éste las siga realizando para proceder después a su despido, intentando así dotarlo de la gravedad necesaria para que sea justificado, ya que cada falta en sí no tendría la gravedad suficiente. De esta manera, la primera noticia que tiene el trabajador de las infracciones cometidas durante un largo período es la propia carta de despido.
Según la jurisprudencia, el Despido Sorpresivo se produce:
“Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo pacíficamente la conducta irregular del trabajador, por cuando de hacerlo así, se actuaría contra la buena fe y la lealtad, que recíprocamente se deben empleadores y empleados. Cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionar éstas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma»
Así pues, cuando se demuestra que el Despido ha sido «sorpresivo», en aplicación de la Teoría Gradualista el despido se considerará Improcedente.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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¿CUÁNTO VALE EL DERECHO DE USUFRUCTO? CÓMO CALCULARLO, Y UN CASO REAL
El usufructo es el derecho que tiene una persona para usar en exclusiva los bienes propiedad de otra persona, temporalmente o de por vida, con la única obligación de cuidarlo como si fuera suyo, y pudiendo percibir los rendimientos que genere.
En esta entrada nos vamos a cuantificar el valor de un derecho de usufructo en uno de los supuestos más habituales: una persona fallecida otorga el derecho de usufructo mediante testamento, a favor de uno de sus hijos y respecto al piso en el que vivía el difunto. Por lo tanto, después de la adjudicación de la herencia, la nuda propiedad corresponderá a varios herederos, mientras que su uso exclusivo y excluyente será titularidad de uno de ellos.
¿Cuánto vale el derecho de usufructo y cómo se calcula?
Al igual que una vivienda tiene un valor en el mercado, un usufructo como el derecho excluyente de su uso también lo tiene, y puede ser cuantificable en dos sencillos pasos:
1º) Para calcular el valor del usufructo debemos tener en cuenta la edad del usufructuario.
La edad del usufructuario se resta a 89 –número estandazarido para el cálculo del valor del usufructo-.
2º) El porcentaje que resulte de restar la edad al número 89, se relaciona con el valor del pleno dominio del inmueble, lo que arroja el valor definitivo del usufructo.
* Nota: el valor mínimo del usufructo siempre será del 10% del pleno dominio del inmueble, aunque el usufructuario tenga más 80 años
Un caso real
Juan y Alfredo son dos hermanos que heredaron la propiedad de un piso de sus padres, al 50%.
Sin embargo, a Juan, de 60 años, sus padres también le dejaron el usufructo del 100% de la vivienda, con carácter vitalicio y con la única condición de que no se casara, por lo que vive solo desde hace varios años.
Alfredo atraviesa una mala situación económica: ha perdido su empleo, y no puede pagar la hipoteca del chalet en el que vive.
En esa tesitura, Alfredo le propone a Juan vender el antiguo piso de sus padres para repartirse el dinero, y en una inmobiliaria les indican que el valor del mismo es de 300.000 euros.
En este caso, Juan recibirá la cantidad total de 193.500 euros:
- por el concepto de usufructo la cantidad de 87.000 euros (89-60=29 -> 29% de 300.000 euros)
- más 106.500 euros por su parte correspondiente a la nuda propiedad, es decir, el 50% de la diferencia hasta el precio total de venta (300.000 – 87.000 euros)
Por su parte, a Alfredo le corresponderán 106.500 euros, que se corresponden con el otro 50% de la nuda propiedad (300.000 – 87.000 euros)
Si se encuentra en una situación parecida a la anterior, no dude en contactar con Élite Abogados, expertos en derecho civil y derecho de familia, que podrán solventar sus dudas de manera eficaz y con garantías, para que pueda reclamar todos los derechos que le corresponden.
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CÓMO FUNCIONA UN PODER Y CUÁLES SON SUS LÍMITES
Los poderes son aquellos actos por los que una persona concede a otra la faculta de que actúe por ella en un caso en concreto. Los numerosos problemas que surgen entorno a los mismos se deben, en gran parte, a una falta de regulación sistemática, suplida ésta con la aplicación extensiva de los preceptos relativos al contrato de mandato, por las analogías que existen entre una y otra figura.
La extensión del poder
Una de las grandes distinciones dentro de los poderes es la que diferencia entre aquellos que son generales o especiales. El apoderado puede actuar dentro de los límites que se le hubieran conferido, siendo la interpretación del poder restrictiva y siempre realizándose ésta en favor de la persona que concede el poder. En ciertas ocasiones habrá que atender a las circunstancias concretas del caso por ejemplo: si se te concede un poder para vender una casa, ¿es válido el acto por el que el apoderado concede sobre la misma una opción de compra?
Consecuencias de traspaso de las facultades conferidas
En el caso que el apoderado traspase los límites de los poderes conferidos el acto es incompleto; lo que significa que no surte efecto alguno excepto en el caso que aquel a cuyo nombre se hubiera contratado lo ratifique, retrotrayéndose en este caso los efectos hasta el momento en el que se realizó dicho acto sin perjuicio en ningún caso de terceros.
Veamos un ejemplo: Imaginemos que A concede a B un poder para que le alquile la casa de la playa, sin embargo B la vende por un precio muy suculento. En principio la venta no es válida, si bien, A, si considera que la venta es oportuna puede ratificar el acto y convertir la venta en perfecta y válida.
Extinción del poder y actuación del apoderado
Existen distintas causas por las que los poderes se extinguen como la muerte del apoderado, la expiración del tiempo por el que se concedió o la revocación del poder entre otras muchas.
Imaginemos que el poder se ha extinguido, por ejemplo, porque la persona que lo dio lo revoca, sin embargo, el apoderado utiliza tal poder y contrata con él; en principio y en aras de la seguridad en el tráfico jurídico, habría que mantener la validez del acto a fin de proteger a aquel que contrató creyendo que el poder con el que se actuaba seguía vigente.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto en Derecho Civil estudiará las vicisitudes de cada caso para encontrar la solución que más se adecúe a las necesidades de cada cliente.
Por Marta M.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ.
El Despido Disciplinario es aquel que se produce cuando se da un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se encuentra contemplado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan los citados preceptos. Si la empresa acredita el incumplimiento grave y culpable que motiva el cese del trabajador, el despido se considerará procedente y no tendrá que abonar indemnización alguna. Ahora bien, se trata de un despido que está sujeto a una serie de requisitos formales muy estrictos, cuyo incumplimiento dará lugar a la improcedencia automática del mismo. A continuación analizamos los requisitos formales para que un despido disciplinario sea válido.
Concepto del Despido Disciplinario.
Como ya se adelantaba, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A continuación, el citado artículo considera incumplimientos contractuales los siguientes:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Esta lista es la que fija el Estatuto de los Trabajadores, aunque se puede desarrollar y complementar con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto en el que nos encontremos. Como se puede observar, las notas características del despido disciplinario son la gravedad y culpabilidad de la falta. En este sentido, habrá que estudiar en cada caso si estas notas se dan realmente, ya que si no revisten la suficiente gravedad debería aplicarse una sanción menor, de suspensión de empleo y sueldo, por ejemplo.
Requisitos Formales para la Validez de un Despido Disciplinario.
Una vez delimitado el concepto del despido disciplinario, hay que entrar a valorar los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder al mismo. Estos se encuentran regulados de manera general en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene acudir al Convenio Colectivo aplicable al caso concreto para comprobar si existen otros requisitos adicionales. Señala el citado artículo 55 ET:
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.»
Esto quiere decir lo siguiente:
- Que el despido debe realizarse a través de una carta de despido.
- Que en la carta tiene que figurar la fecha de efectos del despido.
- Que la carta debe contener los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido. Ello implica también que en la carta de despido se deben describir esos hechos para que el trabajador se pueda defender. Es decir, no valen imputaciones genéricas, ya que ello supondría la indefensión del empleado despedido.
- Que la carga de la prueba recae en la empresa.
- Que la empresa tiene que tener en cuenta, si la conociera, la afiliación sindical del trabajador despedido. De la misma manera, si el mismo fuera representante o delegado sindical, para proceder a la apertura de un expediente contradictorio.
La inobservancia de estos requisitos supone la improcedencia del despido, tal y como señala el artículo 55.4 del ET.
Jurisprudencia sobre los Requisitos Formales del Despido Disciplinario.
Por su parte, con respecto al contenido de la carta de despido la jurisprudencia ha venido desarrollando los requisitos formales contemplados en el artículo 55 ET. En este sentido, el Tribunal Supremo exige para la validez de un despido:
“que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (…), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Ello quiere decir que la carta de despido debe ofrecer un relato concreto de los hechos que integran la causa extintiva, describiéndolos en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial. Y es que la falta de concreción y la ambigüedad a la hora de exponer los hechos que motivan la carta despido, pueden suponer una indefensión para el trabajador despedido que le imposibilitan una adecuada formulación de la defensa, por lo que el despido sería declarado improcedente, por muy ciertas que fueran las causas que lo motivaran.
Élite Abogados
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SI ESTOY CASADO Y ME TOCA LA LOTERÍA, ¿TENGO QUE COMPARTIR EL PREMIO?
Para saber si tenemos que repartir el premio con nuestro cónyuge es imprescindible conocer en primer lugar cuál es nuestro régimen económico matrimonial. [Consulte aquí las diferencias que existen entre el régimen de separación de bienes y el de la sociedad de gananciales.]
Si le toca la lotería en separación de bienes
Cuando el ‘régimen económico del matrimonio es el de separación de bienes, no hay duda respecto al reparto del premio. Si el boleto de lotería fue comprado por uno de los cónyuges, el dinero le pertenecerá exclusivamente a él. Sin embargo, si fue comprado conjuntamente por ambos, el premio se repartirá según lo que aportó cada uno al comprarlo (lo habitual será por mitades, pero también puede establecerse otro porcentaje).
Y si tiene suerte en régimen de gananciales
En caso de que el régimen matrimonial sea el de gananciales, se aplicará el artículo 1351 del Código Civil que señala que las ganancias obtenidas por cualquiera de los cónyuges en el juego pertenecerán a la sociedad de gananciales.
Está claro que si el boleto de lotería fue comprado con dinero ganancial, es decir, de ambos cónyuges, el premio que se reciba pertenecerá a los dos.
¿Pero qué ocurre cuando el décimo se compra con dinero privativo? ¿Se aplica la misma regla? La respuesta es afirmativa, el dinero también será del matrimonio. Sin embargo, en el momento de liquidar la sociedad de gananciales el cónyuge que compró el boleto con su propio dinero, tendrá un derecho de crédito frente a la sociedad de gananciales, es decir, podrá reclamar la devolución de esa pequeña cantidad.
En caso de encontrarse en trámites de divorcio
Si ya se ha producido entre los cónyuges una separación de hecho, el premio pertenecerá a aquél que compró la lotería. Para ello se exige que la separación sea seria, prolongada y demostrada, y no una simple interrupción puntual de la convivencia. Según la jurisprudencia, una vez que se ha producido esta separación los bienes adquiridos por cualquiera de los esposos no pueden considerarse gananciales.
En Élite Abogados ponemos a su disposición un equipo de profesionales expertos en Derecho de Familia, con los que puede ponerse en contacto para que estudiar su caso. Y si le ha tocado la lotería, con más razón.
Por Marta S.
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¿PUEDO RECLAMAR CANTIDADES ENTREGADAS A PARIENTES O AMIGOS?
El presente artículo versa sobre la posibilidad de reclamar a amigos, parientes y demás personas afines, la devolución de cantidades dinerarias que en su día se les entregó para saldar deudas pendientes, realizar determinadas compras o inversiones, etc. En definitiva, cantidades que se entregaron aparentemente por vínculos de amistad, familia o afinidad, sobre las cuales no existe contrato escrito, pero que quedaron pendientes de ser devueltas.
¿Existe la posibilidad legal de reclamar cantidades entregadas a parientes o amigos?
La respuesta es afirmativa. El Código Civil articula tal posibilidad a través de la llamada acción de reembolso, contemplada en su artículo 1.158, que dispone:
¿Puede hacer el pago cualquier persona, tenga o no interés en el cumplimiento de la obligación, ya lo conozca y lo apruebe, o ya lo ignore el deudor.
El que pagare por cuenta de otro podrá reclamar del deudor lo que hubiese pagado, a no haberlo hecho contra su expresa voluntad.”
Por lo tanto, a través de esta acción de reembolso se puede reclamar la devolución de toda cantidad que en su día se entregó a un amigo, pareja o pariente para un determinado fin.
¿Y no afecta el vínculo afectivo o de amistad para ejercitar la acción de reembolso?
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido señalando que el fundamento afectivo basado en el vínculo de amistad que mantienen las partes, no es bastante para justificar, sin más, el animus donandi cuando se trata de entregas dinerarias. En este sentido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de la presunción de onerosidad en todo desplazamiento patrimonial, siendo la liberalidad la excepción cuya carga probatoria incumbe a quien la alega, de modo que “a falta de prueba de la intención de donar no puede considerarse donación un negocio jurídico” (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 30 de noviembre de 1987, o de 27 de marzo de 1992, por poner un ejemplo). Y es que según resulta de lo previsto en el artículo 1289 CC, en caso de duda sobre la interpretación de los contratos gratuitos, la duda se resolverá a favor de la menor transmisión de derechos e intereses, sin que se presuma la intención de donar.
En otras palabras, son los amigos o parientes que recibieron el dinero quienes deben probar ante el Juez que el dinero que se les entregó fue una donación, y que expresamente se pactó su no devolución en tanto que donación. Esta cuestión resulta normalmente complicada de acreditar si se realizó de manera verbal.
Y es que se entiende que la interpretación contraria, es decir, que no procediera la devolución de la cantidad por parte de los amigos o de los parientes, supondría un claro enriquecimiento injusto. Se estaría dando la situación de que estos últimos verían incrementar su patrimonio, mientras que quien entregó el dinero, por el contrario, sufriría un claro empobrecimiento, al habérsele provocado un detrimento patrimonial.
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de reclamación de cantidad. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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DIFERENCIAS ENTRE EL RÉGIMEN DE SEPARACIÓN DE BIENES Y EL DE GANANCIALES
En el momento de contraer matrimonio se fija un régimen económico matrimonial que va a regular las relaciones económicas y patrimoniales entre los cónyuges entre sí, y entre estos y terceros. Con carácter general existen tres regímenes matrimoniales: el régimen de separación de bienes, el de gananciales y el de participación (este último el menos utilizado).
¿Qué régimen económico tendré cuando me case?
El régimen económico matrimonial se puede pactar en un documento llamado capitulaciones matrimoniales, que puede hacerse antes o durante el matrimonio.
Si los cónyuges no deciden el régimen que quieren que se les aplique, se les impondrá uno por defecto, que dependiendo del lugar podrá ser:
- Régimen de gananciales: con carácter general en todo el territorio español
- Régimen de separación de bienes: en Cataluña y Baleares, y también en Valencia desde 2008 hasta 2016
- Otros regímenes especiales en territorios concretos: como la comunicación foral de bienes en el País Vasco, el consorcio conyugal en Aragón o el régimen de conquistas en Navarra.
El régimen de separación de bienes
Según este régimen pertenecerán a cada cónyuge los bienes que tuviese antes del matrimonio y los que pudiese adquirir después por cualquier título (compraventa, donación, etc.), correspondiendo a cada uno la administración, goce y libre disposición de sus bienes.
Los cónyuges deberán contribuir a los gastos propios del matrimonio de forma proporcional a sus recursos económicos, salvo que acuerden algo distinto.
El régimen de gananciales
Dentro de este régimen hay que distinguir tres masas patrimoniales: por un lado el patrimonio común del matrimonio (bienes gananciales), y por otro, un patrimonio por cada uno de los cónyuges (bienes privativos).
Según el artículo 1347 del Código Civil, son bienes gananciales:
- Los obtenidos por el trabajo de cualquiera de los cónyuges
- Las rentas, intereses o frutos producidos por cualquier bien, sea privativo o ganancial
- Los bienes adquiridos con dinero ganancial
- Las empresas fundadas por cualquiera de los cónyuges durante la vigencia de la sociedad de gananciales con dinero común
Por el contrario, los bienes privativos son los que pertenecen a cada uno de los cónyuges de forma exclusiva, siendo los más habituales:
- Los bienes y derechos que pertenezcan a cada uno al comenzar la sociedad
- Los que adquieran después por herencia o donación
- Los adquiridos en sustitución de bienes privativos o con dinero privativo
Cuando se liquide la sociedad de gananciales por fallecimiento de uno de los cónyuges, nulidad matrimonial, separación o divorcio, el patrimonio común se dividirá por mitad entre los esposos.
En Élite Abogados contamos con profesionales expertos en Derecho de Familia que le prestarán el mejor asesoramiento jurídico en la materia, tanto si quiere informarse sobre un régimen económico matrimonial como si quiere tramitar una separación, nulidad o divorcio.
Por Marta S.
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LA SIMULACIÓN ABSOLUTA DE UN CONTRATO
La simulación absoluta de un contrato se da cuando las partes que lo suscriben, con la intención de llevar a engaño a terceros, crean la apariencia de un negocio jurídico que en el fondo es inexistente. Se trata de un contrato que carece de causa, por ser la misma falsa, y por tanto, viciado de nulidad. A continuación vamos a analizar este tipo de contratos simulados y a dar una serie de consejos a la hora accionar judicialmente frente a los mismos.
La Simulación Absoluta en el Código Civil.
Sobre la nulidad de un contrato simulado señala el artículo 1275 del Código Civil que “los contratos sin causa, o con causa ilícita, no producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral”. Por otra parte, continúa el artículo 1.276, “la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad, si no se probase que estaban fundados en otra verdadera y lícita”.
En este sentido, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 1997, la causa falsa lo que presupone es una discordancia entre lo realmente querido y lo manifestado, surgiendo así la figura denominada del contrato simulado, simulación que cuando es de carácter absoluto (causa falsa) produce la consecuencia de su nulidad de pleno derecho, salvo que estuviera fundado en otra verdadera y lícita en cuyo caso el negocio sería válido (simulación relativa).
¿Cómo demostrar la Simulación Absoluta de un Contrato?
Toda vez que el motivo de simular un contrato suele ser el engaño a terceros, muchas veces estos terceros se ven perjudicados por un negocio jurídico que entienden simulado (préstamos con garantía hipotecaria sospechosos que impiden cobrarse una deuda, etc.)
Y es que como señala el artículo 1277 del Código Civil, la causa se presume que existe y que es lícita mientras no se pruebe lo contrario. Es decir, es el tercero afectado por un contrato simulado quien tiene que demostrar que la causa de dicho negocio jurídico es falsa. Ello muchas veces entraña una gran dificultad, ya que como el tercero no ha participado en la suscripción del contrato, suele carecer de pruebas para demostrar su falsedad. De ahí que nuestra jurisprudencia entiende que la apreciación de la simulación es una cuestión de prueba, resultando admitida la denominada prueba de indicios o presunciones para determinarla.
Así pues, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 11 de febrero de 2005, «la prueba de presunciones se configura en torno a un conjunto de indicios, que si bien tomados individualmente pueden no ser significativos, e incluso cabe que sean equívocos, sin embargo, en conjunto, y en relación con las circunstancias, son reveladores de la actuación simulatoria»
Ejemplos de indicios para demostrar la Simulación Absoluta de un contrato.
Los indicios o presunciones para demostrar la simulación de un contrato dependen del caso concreto. En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en obtener la nulidad de contratos simulados mediante la prueba indiciaria. A pesar de que como decimos, los indicios dependen del caso concreto, hay que tener normalmente en cuenta las siguientes circunstancias y pautas a la hora de plantear las presunciones de nulidad:
- Circunstancias temporales y teleológicas del contrato simulado ¿Era lógico atendiendo a las fechas que las partes suscribieran ese contrato? ¿Cuál era la finalidad, tenía algún sentido?
- Atender al objeto del contrato simulado. Como la causa es falsa, suele ser normal que el objeto del contrato adolezca de una manifiesta falta de concreción.
- Comprobar si existen facturas o documentos análogos que prueben que efectivamente el negocio jurídico se está llevando a cabo. Si esas facturas no existen estamos ante un poderoso indicio de simulación.
- Si las partes que suscribieron el contrato simulado asumían obligaciones dinerarias, resulta interesante solicitar prueba tendente a demostrar si efectivamente ha existido un desplazamiento de activos patrimoniales.
- Analizar los actos posteriores de los contratantes del negocio jurídico simulado ¿Cómo han actuado? Si asumían obligaciones, ¿las han cumplido? Y en caso de que no sea así, ¿se ha exigido judicialmente el cumplimiento?
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de nulidad de contratos por simulación absoluta. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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LAS VACACIONES Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL
Con frecuencia nos preguntan si en casos de bajas médicas prolongadas en el tiempo, en ocasiones de más de un año de duración, el trabajador pierde el derecho a las vacaciones correspondientes a esas anualidades en la que estuvo de baja por Incapacidad Temporal y, en consecuencia, no pudo disfrutar. La respuesta a esta pregunta habitual se la ofrecemos a continuación.
¿Tiene el Trabajador derecho al disfrute de las vacaciones del año en el que se encontró de baja por Incapacidad Temporal?
La respuesta es afirmativa, el trabajador sí tiene el derecho al disfrute. No siempre fue así, ya que con anterioridad se entendía que las vacaciones devengadas en un ejercicio se tenían que disfrutar en ese mismo año, ya que de lo contrario se extinguía el derecho a su disfrute. Sentencias como la del Tribunal Supremo de fecha 6 de julio de 2010 cambiaron este criterio, rectificando la doctrina seguida hasta entonces, al entender que el art. 7,1 de la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales.
Por ello, si el trabajador lo solicita tiene derecho a la acumulación de periodos vacacionales de años anteriores para disfrutarlos en un único ejercicio. De hecho, por poner un ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 1 de febrero de 2011, consideraba que una trabajadora, que había acumulado bajas prolongadas durante varios años consecutivos, tenía derecho a disfrutar de los períodos vacacionales de los años 2006, 2007, 2008 y 2009 durante el año 2010.
Por otra parte, esta Sentencia señalaba que el plazo para solicitar el disfrute de las vacaciones a efectos de prescripción, comenzaba a computar a partir del momento en el que finalizaba la baja y la trabajadora se reincorporaba a su puesto de trabajo. De esta manera, la trabajadora podía solicitar el disfrute de vacaciones de varios años, sin importar el plazo genérico de un año de prescripción.
Élite Abogados
Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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La aceptación de la herencia. ¿Responde el heredero de las deudas del difunto?
Ante el fallecimiento de una persona sus herederos le suceden en su patrimonio. Los herederos, ya lo sean por la voluntad del fallecido manifestada en su testamento o ya lo sean por disposición de ley como en el caso de que no hubiera otorgado válidamente tal testamento y se hubiera abierto la sucesión intestada, son llamados para que manifiesten si aceptan o repudian la herencia del causante; y más si son requeridos por el Notario a instancia de persona interesada para que manifiesten si aceptan o no la herencia y transcurren 30 días naturales y no lo hacen, se entiende aceptada tácitamente. La repudiación de la herencia ha de hacerse ante Notario.
Formas de aceptación de la herencia
La herencia puede ser aceptada pura y simplemente o a beneficio de inventario.
- En el primer caso, el heredero además de recibir los bienes del fallecido o la parte alícuota que de los mismos le correspondan, asume las deudas del difunto y responde de ellas no solo con los bienes heredados sino también con todo su patrimonio.
- En el segundo, si es aceptada a beneficio de inventario, la diferencia radica en que responde de las deudas dejadas por el causante pero solo con los bienes heredados.
¿Contra quienes pueden ejercitar sus acciones los acreedores del difunto?
Una vez que se ha producido la partición de la herencia, el acreedor puede dirigirse contra cualquiera de los herederos que la hubieran aceptado pura y simplemente, pudiendo éste hacer citar en el procedimiento judicial al resto de los coherederos. Si algún heredero hubiera aceptada la herencia a beneficio de inventario solo puede dirigir la acción contra éste hasta donde alcancen los bienes que hubiera heredado.
Si la acción se hubiera ejercitado contra un solo heredero y éste hubiera satisfecho más parte de la deuda de la que le corresponda podrá reclamar a los demás coherederos la parte de la deuda proporcional a su participación en la herencia.
En Élite Abogados, nuestro equipo de letrados expertos en derecho de sucesiones le asesorará de las diferentes posibilidades que tiene antes de aceptar una herencia y cuál es la que más le conviene en función del patrimonio dejado por el finado.
Por Marta M.
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