LA OBLIGACIÓN DE REGISTRAR LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES

El pasado 12 de mayo de 2019 se añadió un apartado nuevo al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que obligaba a las empresas a registrar la jornada realizada por los trabajadores. Ante las dudas surgidas sobre cómo llevar a cabo este Registro, el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro de Jornada. A continuación vamos a hacer un resumen sobre los aspectos básicos de dicha guía para llevar a cabo correctamente el Registro de Jornada. Lo que a continuación se expone es orientativo y está sujeto a cambios dado que todo es muy reciente y seguro que surgen variaciones.

Regulación del Registro de Jornada

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

«La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.«

¿A quién afecta? El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

No afecta, en principio, a relaciones laborales de carácter especial, ni tampoco a los trabajadores a tiempo parcial, que tienen su propio registro regulado en el art. 12.4.c) del ET. Se Excluyen también trabajadores sujetos al RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo (transportes por carretera, marina mercante, etc), así como autónomos, cooperativistas, etc.

Contabilización del tiempo de Registro de Jornada

La Ley exige el registro de “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”

Ahora bien, también debe ser objeto de llevanza lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

Si mediante convenio laboral o contrato esas interrupciones por descanso son claros, de una manera predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos  configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible.

No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo.

Desde Élite Abogados entendemos con esto que si el tiempo de descanso es claro por acuerdo por escrito con el trabajador, y si, por ejemplo, el trabajador tuviera una hora de disponibilidad para comer y tomar un café durante la jornada, si no se ficharan esas salidas y entradas en la empresa, de su jornada contabilizada de 9 horas habría que descontar una hora, en virtud de dicho acuerdo y estaría justificado legalmente. Ahora bien, todo sería más claro si se ficharan los descansos hasta para ir al baño, aunque en la práctica resulte imposible de llevar a cabo.

Sobre los medios para llevar a cabo el Registro de Jornada

Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.

Deben en cualquier caso respetarse  los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

¿Debe contarse con los trabajadores para la implantación del Registro de Jornada?

Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma. La consulta es la que se contempla en el artículo 64.6 ET.

Sobre la conservación y acceso al Registro de Jornada

Conservación: Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías.

Por otro lado y a diferencia del registro de los contratos a tiempo parcial, el deber de conservación se extiende a los registros diarios y no se prevé la totalización de los mismos en periodos más extensos (Totalización mensual, que exige el art. 12.4 ET), sin perjuicio de las obligaciones previstas en el caso de horas extraordinarias.

Acceso: La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo habla de una posibilidad de acceso inmediato, debiendo estar los registros físicamente en el centro de trabajo.

A diferencia de lo que ocurre con los contratos a tiempo parcial, la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso en contrario, ni debe entregarse al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta, de nuevo, la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.

Élite Abogados

En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están asesorando de la mejor manera sobre la implementación de registros de jornada, así como sobre problemas, estando al día en cuanto al Registro de Jornada se refiere.

LA AMPLIACIÓN DEL RÉGIMEN DE VISITAS COMO CAUSA DE MODIFICACIÓN DE LA PENSIÓN EN EL PAÍS VASCO

La Ley 7/2015, de 30 de junio, de relaciones familiares en supuestos de separación o ruptura de los progenitores del País Vasco (LRFPV) ha supuesto una importante novedad en muchos aspectos del derecho de familia, y, en particular, el relativo a la cuantificación de la pensión de alimentos

Criterios para fijar la pensión de alimentos según el Código Civil y la LRFPV

Los arts. 93, 142, 145, 146, ss. y concordantes, todos ellos del Código Civil, regulan la pensión de alimentos conforme a unos criterios determinantes cuales son las exigencias de equilibrio y proporcionalidad entre de una parte los recursos del obligado al pago, éstos siempre de carácter objetivo, y las necesidades del alimentista, de condición subjetiva o relativa, en cuanto su cuantificación dependerá de otros varios factores, entre los que sin duda tiene especial significación la situación económica disfrutada por el grupo familiar y valorando dichas necesidades por el nivel de satisfacción obtenido por la cobertura de otras necesidades más básicas o elementales.

Por su parte, el art. 10.3 de la LRFPV establece que para el cálculo de la prestación de alimentos por gastos ordinarios se tendrán en cuenta las necesidades de los hijos e hijas, los recursos económicos de cada miembros de la pareja, el tiempo de permanencia de los hijos e hijas con cada uno, la atribución que se haya realizado del uso de la vivienda familiar, el lugar en que se haya fijado la residencia de los hijos e hijas y la contribución a las cargas familiares en su caso.

Requisitos para que proceda la modificación de la pensión establecida en Sentencia o convenio

Podrá solicitarse la modificación cuando se hayan modificado las circunstancias, siempre y cuando:

1. Que los hechos en los que se base se hayan producido con posterioridad al dictado de la sentencia que fijó las medidas
2. Que la variación o cambio de circunstancias tenga relevancia legal y entidad suficiente como para justificar la modificación pretendida
3. Que el cambio de circunstancias sea permanente o, al menos, que no obedezca a una situación transitoria
4. Que se trate de circunstancias sobrevenidas ajenas a la voluntad del cónyuge que solicita la modificación; e) Que se acredite en forma el cambio de circunstancias

Modificación de la pensión por aumento del régimen de visitas a favor del progenitor no custodio

Tomando en consideración todo lo anterior y tal y como recoge la Sentencia de 28 de junio de 2019 de la Audiencia Provincial de Vizcaya, procede minorar la cuantía de la pensión «habida que han aumentado las estancias de la menor con su padre, una de las circunstancias a tener en consideración en el art. 10.3 de la LRFPV, y sin que nada se haya concretado sobre un aumento de las necesidades de la menor y ello puesto en relación con las demás circunstancias establecidas en el art. 10.3 de la LRFPV.»

EL PLAZO DE GARANTÍA EN LOS VEHÍCULOS «KM 0»

En la mayoría de las ocasiones, cuando un cliente sufre una avería en un vehículo adquirido como «kilómetro 0», el fabricante o el concesionario de niegan a hacerse cargo de la reparación.

Lo normal es que aleguen que la avería, pese a haberse producido dentro del plazo de dos años desde la compra del coche, no se encuentra cubierta por el plazo de garantía legal, que cuentan desde la matriculación del vehículo, y no desde su venta.

La condición de consumidor según la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios

Son consumidores o usuarios «las personas físicas que actúen con un propósito ajeno a su actividad comercial, empresarial, oficio o profesión.»

También lo son «las personas jurídicas y las entidades sin personalidad jurídica que actúen sin ánimo de lucro en un ámbito ajeno a una actividad comercial o empresarial.»

Los plazos según la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios

El art. 123 del RDL 1/2.007 establece que el plazo de garantía será de dos años, a contar desde la entrega del bien, y sin hacer excepción entre si el vehículo es «nuevo», o de «kilómetro 0».

En ese sentido, su apartado 1º estipula que «El vendedor responde de las faltas de conformidad que se manifiesten en un plazo de dos años desde la entrega. En los productos de segunda mano, el vendedor y el consumidor y usuario podrán pactar un plazo menor, que no podrá ser inferior a un año desde la entrega.»

Así mismo, dicho artículo en su apartado segundo establece que la entrega se entiende hecha desde el día que figura en la factura, fecha que siempre coincide con la de la entrega del vehículo al comprador.

En resumen, el plazo de garantía para los vehículos de kilómetro 0 es de dos años, y el plazo empieza a contar en el momento en que se entrega el mismo al comprador, fecha coincidente también con la factura de compra.

En Élite Abogados somos expertos en materia de contratación y compraventa de vehículos, tanto nuevos como usados, y estamos a su disposición a través de los medios de contacto que puedes consultar aquí.

LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL QUE CONDENA AL PAGO DE SALARIOS

Cuando un trabajador obtiene una Sentencia en la que se condena a la empresa a abonarle una cantidad salarial, tiene que esperar a que la misma sea firme para poder cobrar el dinero. Es decir, que frente a esa Sentencia no quede la posibilidad de recurrir. Sin embargo, la Ley de la Jurisdicción Social establece la posibilidad de que el trabajador pueda instar la Ejecución Provisional de la Sentencia y cobrar por adelantado parte de la cantidad que se le adeuda. Todo ello sin esperar a la firmeza de la Sentencia.

Requisitos para instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios

En cuanto a la Ejecución Provisional de una Sentencia que condena al pago de salarios, establece el artículo 289 de la Ley de la Jurisdicción Social que «Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley. «

Es decir, sin esperar a que la Sentencia sea firme (lo cual puede suponer la espera de muchos meses), el trabajador puede pedir un anticipo de las cantidades salariales a las que ha sido condenada a abonarle la empresa. Ahora bien, el mismo artículo establece unos límites:

• Que, en todo caso, como máximo el anticipo no puede superar el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso. También puede solicitarse un único pago.
• Que la cantidad solicitada como anticipo no puede exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años. Al tiempo que escribimos este artículo, dicha cantidad sería de 25.200 euros anuales.

Cómo instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios

Señala el artículo 290 de la Ley de la Jurisdicción Social que la Ejecución Provisional podrá instarse por el trabajador ante el órgano judicial que dictó la sentencia. Es preciso advertir que como la Sentencia no es firme, si la misma fuera revocada por una Instancia Superior, el propio trabajador asumirá, solidariamente con el Estado, la obligación de reintegro, cuando proceda, de las cantidades percibidas. De la misma manera, la empresa que finalmente resultara exonerada de abonar cantidad alguna, podrá recuperar el dinero anticipado del Estado si el trabajador resultara insolvente.

Élite Abogados

En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos procesales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en ejecuciones laborales, estando al día en cuanto al procedimiento de ejecución se refiere.

¿PUEDE HEREDAR UNA PERSONA QUE TODAVÍA NO HA NACIDO?

La situación puede ser más común de lo que inicialmente parece: hijos que todavía no han nacido pero que se convierten en herederos, bien por haber sido nombrados en testamento, bien por ser herederos legales. ¿Pero qué limitaciones establece la ley a esta situación?

La situación del concebido pero no nacido

El Código Civil exige que aquel que va a recibir una herencia tenga personalidad y capacidad jurídica. Sin embargo, cuando un concebido todavía no ha nacido (el llamado nasciturus) pero ha sido nombrado heredero se da una excepción a lo anterior. En todas aquellas situaciones que le puedan ser favorables se asimila la situación del concebido a la del nacido, intentando garantizar así su protección jurídica. Esta situación favorable engloba la posibilidad de recibir una herencia, ya que comporta una adquisición de derechos, a pesar de que pueda tener cargas.

Habrá que esperar al momento del nacimiento para certificar que el concebido nace con vida, pues es en este momento cuando adquiere capacidad jurídica; mientras tanto el proceso sucesorio queda en suspensión. Hasta que se produzca el nacimiento del concebido se adoptarán medidas tendentes a evitar cualquier posible fraude, siempre asegurando y administrando los bienes de la herencia. El nacimiento del concebido es clave, ya que afectará a la porción de herencia que puedan recibir los demás, disminuyéndola o incluso haciéndola desaparecer.

Pongamos el ejemplo de una persona que muere sin haber hecho testamento y sin que su hijo haya nacido: si el bebé naciese con vida, sería hijo póstumo del fallecido y por tanto recibiría la herencia de éste; pero en caso de que no llegase a nacer, y al no existir descendencia, la herencia iría a parar a los progenitores del fallecido.

¿Y qué ocurre si todavía no ha sido concebido?

Aunque pueda parecer extraño, la Ley de técnicas de reproducción humana asistida prevé en su artículo 9 la posibilidad de que se produzca la concepción mediante estas técnicas incluso cuando el padre haya fallecido. Para ello se exige que el marido preste su consentimiento para que el material reproductor sea utilizado en los 12 meses siguientes al fallecimiento, o bien que antes de producirse la defunción, la pareja ya se estuviera sometiendo al tratamiento. En cualquiera de estos dos casos, el nacimiento producirá los efectos derivados de la filiación.

En Élite Abogados contamos con expertos en Derecho de sucesiones que le ayudarán a resolver cualquier cuestión en este campo (división y partición de herencias, sucesiones intestadas, redacción de testamentos, etc.). Llámenos y concertaremos una cita en cualquiera de nuestras sedes.

Por Marta S.

PACTAR UNA ANTIGÜEDAD MAYOR EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Puede ocurrir que un trabajador que presta servicios en un empresa desde hace muchos años, reciba una tentadora oferta de trabajo para comenzar en otra que nada tiene que ver con la primera. En ese momento le surgen dudas sobre si dejar su relación laboral inicial, ya que perdería la antigüedad que hubiera generado hasta la fecha y empezaría de cero en la nueva empresa

¿Podría pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor?

La respuesta es afirmativa, siempre que la empresa contratante estuviera de acuerdo con ello. En efecto, es posible incorporar en el contrato de trabajo una cláusula que disponga que se reconoce en la empresa contratante, por ejemplo, la antigüedad obtenida por el trabajador en su empresa anterior.

En este sentido, es reiterada y pacífica doctrina del Tribunal Supremo, (sentencias, por ejemplo, de fechas 30 de noviembre de 1998, 21 de marzo de 2000, 5 de febrero de 2001 o 13 de noviembre de 2006) que establece:

«A efectos de cuantificar la indemnización por despido improcedente, no es confundible la antigüedad que pudiera asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquel no constituye subrogación, con el tiempo de servicios que se genere en desarrollo de éste, siendo sólo tal tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización que correspondiera, si dicho último contrato se extinguiera por despido, que, impugnado, fuera declarado improcedente, salvo en supuestos en los que, al asignarse mayor antigüedad, se pactare que la misma había de operar a todos los efectos –incluidos, por tanto, los del cálculo de la indemnización por despido improcedente– o así se estableciere en el orden normativo aplicable».

Requisitos para que surta efecto el Pacto de una antigüedad mayor

Obviamente, pactar con la empresa contratante una antigüedad mayor blinda al trabajador a los efectos de un posible despido, ya que la indemnización por despido será mayor conforme se pacte una mayor antigüedad.

Pero para hacerla valer, desde Élite Abogados recomendamos al trabajador lo siguiente:

• Que la cláusula con el pacto de una mayor antigüedad se pacte expresamente en el Contrato de Trabajo, y que se señale que esa mayor antigüedad se computará a los efectos del cálculo de la indemnización por despido que procediera.
• Que se señale el motivo por el cuál se pacta dicha cláusula. Un ejemplo puede ser que puesto que el trabajador está especialmente cualificado para su puesto de trabajo, la empresa le reconoce la antigüedad que venía disfrutando con su anterior empleadora.

Puntos negativos a tener en cuenta

Si el trabajador está pensando desistir de su anterior relación laboral y pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor, debe tener en cuenta estos dos extremos:

• El incremento de indemnización sobre la que legalmente le correspondiera, va a conllevar la obligación de tributación y cotización.
• En caso de que se declarara la insolvencia de la nueva empresa, el trabajador solo tendrá derecho a reclamar frente al Fondo de Garantía Salarial los salarios que le corresponderían legalmente, sin que pudiera incluirse en la reclamación el incremento de salario obtenido por el pacto de respeto a la antigüedad.

Élite Abogados

En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en contratos de trabajo, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.

LA OBLIGACIÓN DE LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS DE REALIZAR LAS OBRAS QUE RESULTEN «NECESARIAS»

El supuesto:

En esta entrada vamos a tratar el supuesto en el que un inmueble que forma parte de una Comunidad de Propietarios, se encuentra afectado por un problema de humedad, cuyo origen se encuentra en la fachada del edificio.

Habrá de determinarse si el vecino tiene el derecho de reclamar a la Comunidad de Propietarios que arregle el desperfecto, así como la obligación de ésta de proceder a su reparación.

En cuanto a la obligación de las comunidades de propietarios a la realización de las obras que resulten necesarias y de obligada ejecución, establece el artículo 10 de la Ley de la Propiedad Horizontal, modificado por la Ley 8/2013, la obligación de las comunidades a la realización, a pesar de no constar acuerdo comunitario, de la “Los trabajos y las obras que resulten necesarias para el adecuado mantenimiento y cumplimiento del deber de conservación del inmueble y de sus servicios e instalaciones comunes, incluyendo en todo caso, las necesarias para satisfacer los requisitos básicos de seguridad, habitabilidad y accesibilidad universal, así como las condiciones de ornato y cualesquiera otra derivadas de la imposición, por parte de la Administración, del deber de conservación.”

 Y entre otras muchas por aplicación de la indicada normativa, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Gijón de fecha 17 de julio de 2015 se pronunciaba de la siguiente forma:

“… en cumplimiento del deber dinámico de mantenimiento que pesa sobre aquella, ya recogido incluso en su anterior redacción por la jurisprudencia ( sentencia TS de 3 de enero de 2007 ) se halla el de acometer esta clase de obra, tendente a garantizar la habitabilidad del inmueble en el sentido que destaca el art 3-1 de la LOE, precepto que toma como referencia nuestra legislación para evaluar el deber de mantenimiento y conservación de los edificios a cargo de los propietarios en cuanto el artículo 3-1 LOE describe las condiciones básicas de la edificación (art 9 del texto refundido de la Ley del Suelo ) y entre las de habitabilidad descritas destaca la obligación de garantizar la estanqueidad del edificio evitando humedades y filtraciones, de ahí que sentencias como la de la AP de Madrid de AP de Madrid de 26 de enero de 2012 condena, en aplicación del artículo 10 LPH , en un supuesto que guarda similitud con el de autos aunque el inmueble tenía menor antigüedad, a la comunidad de propietarios por incumplimiento de este deber legal a indemnizar los daños causados a una vivienda por filtraciones producidas debido a un inadecuado aislamiento de los muros de la edificación, al estar obligada la demandada, razona la sentencia, a ejecutar las reparaciones que garanticen la debida estanqueidad del edificio.”

De lo anterior se coligen las siguientes conclusiones:

1. Tratándose de obras necesarias tendentes a garantizar la habitabilidad y estanqueidad de las viviendas afectadas, resulta obligatorio para la Comunidad de Propietarios su ejecución al efecto de poner remedio y paliar la situación descrita.
2. Cualquier acuerdo adoptado por la Comunidad de Propietarios contrario a la ejecución de una obra necesaria podría ser declarado nulo en vía judicial, así como obligada la Comunidad a la ejecución de la obra
3. La ejecución de estos trabajos puede ser ordenada por el Presidente o Administrador/secretario sin que resulte necesario un acuerdo comunitario en tal sentido, bastando su notificación al resto de propietarios.
4. Cualquier actuación de la Junta Directiva de la Comunidad de Propietarios tendente a demorar injustificadamente la realización de las obras podría dar lugar a responsabilidad individualizada a causa de los perjuicios que pudieran generarse o las sanciones que en vía administrativa se impusieran.

Si se encuentra en una tesitura similar a la expuesta, no dude en contactar con los expertos de Élite Abogados en Derecho de la Propiedad Horizontal.

EL FINIQUITO DE UNA RELACIÓN LABORAL

El Finiquito de una relación laboral es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador que obligatoriamente debe hacer la empresa cuando se extingue el Contrato de Trabajo. En este sentido, en el artículo 49.2 del  Estatuto de los Trabajadores se señala lo siguiente:

«El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas«.

A continuación, vamos a analizar una serie de cuestiones básicas sobre el finiquito, a fin de despejar algunas dudas sobre el mismo.

Conceptos básicos que deben constar en el Finiquito

Como se ha señalado, el Finiquito se debe entregar al finalizar una relación laboral, y en el deben constar los conceptos que se adeudan al trabajador y que deben liquidarse en ese momento. Obviamente, no todos los finiquitos son iguales, ya que depende de los conceptos que se deban a un trabajador en cada caso concreto. Es más, podría no deberse ninguna cantidad al trabajador o que, incluso, éste debiera a la empresa determinadas cantidades.

Estos son los conceptos básicos que pueden o, en su caso, deben aparecer en el documento de finiquito o liquidación de la relación laboral:

• Salario devengado en el mes del fin del contrato: En el finiquito se deben liquidar en primer lugar los días de salario que queden por abonar. Por ejemplo, si la relación finaliza el día 20 de un mes, tendrán que aparecer en el finiquito esos 20 días y su cuantificación. También las mensualidades atrasadas que no se hubieran satisfecho hasta entonces.
• Pagas Extraordinarias: También se debe liquidar la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan generado hasta entonces. El cálculo dependerá del número de pagas al que tenga derecho el trabajador y de si la empresa abona este concepto en pagos separados o prorrateado mensualmente en la nómina del trabajador.
• Vacaciones No Disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año en el que cesa la relación laboral, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute.
• Indemnizaciones por Despido: Si el cese de la relación laboral se debe a una decisión de la empresa, en el finiquito puede aparecer también como concepto la indemnización por despido correspondiente que reconozca la empresa adeudar al trabajador. Dependerá de si el despido se reconoce improcedente, de si es procedente por causas objetivas o si, por ejemplo, se debe a la finalización de un contrato temporal.
• Horas Extraordinarias, Dietas, Kilometraje, etc: En el Finiquito se deberán liquidar también aquellos conceptos que adeude la empresa al trabajador con motivos de horas extraordinarias, dietas, kilometraje, etc, y que no hubieran sido abonados a la fecha del cese.
• Conceptos que pueda adeudar al trabajador: Como se ha señalado, en el finiquito pueden aparecer conceptos que sean a cuenta del trabajador, es decir, que tenga que abonar éste a la empresa. Pueden haberse generado con motivo de adelantos de salario, o porque el trabajador no ha preavisado con debida antelación su baja voluntaria.

Efectos Liberatorios del Finiquito

El trabajador tiene que tener cuidado cuando se le entrega un finiquito, ya que es costumbre de alguna empresa poner alguna cláusula en la que se indica que con el percibo de las cantidades que en el finiquito se detallan, el trabajador se muestra conforme y da por saldada y finiquitada la relación laboral sin que tenga nada más que reclamar por la misma. Esta cláusula es el llamado Efecto Liberatorio del Finiquito, del cual hablaremos otro día con más profundidad.

Por ello, si el trabajador tiene dudas sobre la liquidación practicada por la empresa, es preferible que firme el finiquito, añadiendo expresiones como «no conforme» o «firmado a efectos de recibí». De esta manera al trabajador no le vincularía el efecto liberatorio del finiquito y podría reclamar a la empresa las cantidades que pudieran quedar por satisfacer.

Élite Abogados

En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en el cálculo y estudios de finiquitos, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.

CUÁNDO ES ILEGAL UNA DETENCIÓN POR PARTE DE LOS VIGILANTES PRIVADOS DE SEGURIDAD

Legislación aplicable

Detención ilegal en caso de infracción administrativa

LA SUCESIÓN DE EMPRESA Y UN DESPIDO REALIZADO CON ANTERIORIDAD

La Sucesión de Empresa se produce cuando una empresa sustituye a otra en la actividad empresarial que ésta venía desarrollando. Su regulación se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan esta figura. Concretamente, el precepto citado entiende que existe Sucesión de Empresa cuando:

«La transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria«.

De esta manera, la empresa entrante asume la posición empresarial que la empresa saliente tenía hasta entonces. Y ello implica una serie de obligaciones, ya que como señala el artículo 44 ET, el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente». Es decir, tiene que respetar la plantilla de trabajadores que tenía la empresa saliente, respetando, entre otras cuestiones, salarios y antigüedades.

En el presente artículo vamos a analizar la responsabilidad del nuevo empresario en relación con un despido realizado por el empresario cesante con anterioridad a que opere la Sucesión de Empresa. Para ello utilizaremos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo que ha unificado doctrina sobre esta cuestión.

La Sucesión de Empresa y un Despido realizado con Anterioridad

Pongamos el supuesto: Un empresario adquiere un negocio y sustituye al empresario anterior en la actividad empresarial que éste venía realizando. El empresario que cesa en el negocio le comenta al nuevo que no hay plantilla de trabajadores que subrogar y que no existen cargas laborales ni de Seguridad Social pendientes de satisfacer. Días después, al nuevo empresario le reclaman la cantidad derivada de una indemnización por despido improcedente de un trabajador que fue despedido por el empresario saliente antes de que se produjera la sucesión de empresa. El empresario saliente es insolvente. ¿Debe pagar esa indemnización?

La respuesta es afirmativa. Y ello porque el apartado tercero del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:

«Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.«

Dentro de esas obligaciones laborales se encuentran las indemnizaciones por despido, incluso cuando este se ha producido con anterioridad a la Sucesión de Empresa. Como decíamos, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión y ha unificado doctrina al respecto. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de fecha 26 de noviembre de 2016 señala que:

“La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad», entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.

(…)

Y entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas.”

Así pues, el nuevo empresario estaría obligado a satisfacer al trabajador esa deuda y en todo caso podría ejercitar una acción de repetición frente al empresario anterior por no haberle informado de ese despido. Pero ya hemos dicho que el empresario saliente es insolvente, luego lo tendría difícil para recuperar ese dinero. Por eso, a la hora de adquirir un negocio es fundamental cerciorarse del estado de deudas que deja la empresa cesante, y exigir garantías a ésta para no tener que responder por deudas sorpresivas y desconocidas.

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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.

EL CUMPLIMIENTO DE LA PROHIBICIÓN DE CONDUCIR EN FINES DE SEMANA

En ocasiones, cuando la conducción está íntimamente ligada con la obtención de ingresos, el cumplimiento continuado de la pena de privación del derecho a conducir puede producir perjuicios económicos y laborales, sin duda, no perseguidos ni pretendidos por la norma y el legislador.

Si bien es cierto que la ley no contempla la posibilidad de un cumplimiento fraccionado de la pena de privación del derecho a conducir vehículos de motor, lo cierto es que en supuestos en que el vehículo de motor sea la herramienta de trabajo del penado y su conducción parte esencial del desempeño de su oficio, no parece sea proporcionado que el cumplimiento de aquella pena conlleve la pérdida del trabajo habitual.

Cumplimiento fraccionado de la prohibición de conducir

En este sentido y a modo de resumen, destaca el Auto de la Sección Primera de la Audiencia Provincial Toledo de 4 de junio de 2007, que declara haber lugar al fraccionamiento del cumplimiento de la pena privativa del derecho a conducir vehículos de motor y ciclomotores “en base a que, en determinados casos, esta conlleva para el condenado un perjuicio adicional que no aparece realmente querido por el legislador, como acaece en el caso en que el vehículo de motor sea la herramienta de trabajo del penado y su conducción parte esencial del desempeño de su oficio, por lo que el cumplimiento continuado de la pena, sin posibilidad de alternar periodos de ejercicio del derecho a conducir, podría acarrearle perjuicios económicos y laborales y no solo a él sino también a su familia, no condenada penalmente, cuyas cargas económicas podría no conseguir sufragar el penado al estar la conducción íntimamente conectada con la obtención de ingresos por su parte, lo que supone que, en estos casos, de no fraccionar el cumplimiento de la pena esta se ejecutaría de forma más gravosa al traer consigo una condena adicional de orden económico, más allá del contenido y fin propio de esta pena concreta”.

¿Cuáles son los requisitos para su concesión?

Tal y como indica la jurisprudencia, existen tres requisitos que permiten al juzgador conceder el beneficio punitivo del fraccionamiento:

1. que el penado sea conductor profesional;
2. que tenga cargas familiares a las que necesita hacer frente, siendo el salario que percibe por su trabajo, el único medio de que dispone para hacer frente al pago; y
3. que presente una propuesta de fraccionamiento en el cumplimiento de la pena privativa del permiso de conducir a la que haya sido condenado.

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LA IMPUGNACIÓN DE ACUERDOS DE LA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS POR ABUSO DE DERECHO

Los acuerdos de la comunidad de propietarios son la expresión de la voluntad de la Comunidad, adoptada en Junta debidamente convocada y constituida, y aprobados con la mayoría exigida por la ley. La Ley de Propiedad Horizontal establece una serie de supuestos en los que los vecinos del inmueble pueden impugnar los acuerdos de la Comunidad de propietarios adoptados por la Junta.

¿Qué acuerdos de la Junta de propietarios se pueden impugnar?

El artículo 18 LPH establece que:

«1. Los acuerdos de la Junta de Propietarios serán impugnables ante los tribunales de conformidad con lo establecido en la legislación procesal general, en los siguientes supuestos:

1. Cuando sean contrarios a la ley o a los estatutos de la comunidad de propietarios.
2. Cuando resulten gravemente lesivos para los intereses de la propia comunidad en beneficio de uno o varios propietarios.
3. Cuando supongan un grave perjuicio para algún propietario que no tenga obligación jurídica de soportarlo o se hayan adoptado con abuso de derecho.«

¿Qué debe entenderse por abuso de derecho?

El primero de los supuestos contemplados en el art. 18.1.c), la causación de un grave perjuicio para un propietario que no tenga la obligación jurídica de soportarlo, no tiene un ámbito de aplicación definido en la jurisprudencia, ya que sus contornos suelen confundirse con los del abuso del derecho. En este sentido, la SAP de La Rioja de 24 septiembre 2002 recuerda que «ni la jurisprudencia ni el legislador concretan que se debe entender por acuerdo gravemente perjudicial, concepto jurídico indeterminado, que en cualquier caso en opinión de la doctrina más autorizada no debe encerrar un números clausus, en el que, por lo tanto, pueden comprenderse en principio y siempre hablando en términos de hipótesis, los acuerdos de contenido económico«.

Por el contrario, el segundo de los supuestos contemplados en el art. 18.1.c), que el acuerdo se haya adoptado con abuso de derecho, tiene actualmente unos perfiles muy definidos. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2012 señala que, en materia de propiedad horizontal, “el abuso de derecho, se traduce en el uso de una norma, por parte de la comunidad o de un propietario, con mala fe, en perjuicio de otro u otros copropietarios, sin que por ello se obtenga un beneficio amparado por la norma”.

Los pilares básicos de esta institución tradicionalmente se han resumido en tres: i) el uso de un derecho objetivo y estrictamente legal; ii) el daño a un interés no protegido por una específica prerrogativa jurídica; y iii) la inmoralidad o antisocialidad de un daño, manifestada bien en forma subjetiva (intención de perjudicar o propósito dañoso que carezca de una compensación equivalente) o bajo forma objetiva (anormalidad en el ejercicio del derecho).

Por lo demás, la valoración de la existencia de estos requisitos debe realizarse bajo el prisma de la excepcionalidad de la que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido dotando a esta figura, sobre la que no obstante se reconoce que, al constituir un concepto jurídico indeterminado, su aplicación ha de realizarse caso por caso.

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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos relativos a la Propiedad Horizontal, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados le asesorará y defenderá de la mejor manera posible.

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

La Excedencia Voluntaria se contempla en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, señalando el apartado segundo:

«El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.»

Como se puede observar, para tener derecho a la excedencia voluntaria es necesario que el empleado tenga una antigüedad de un año, y la duración de la misma no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a los cinco años. Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador no tiene que dar ningún motivo, ya que la misma abarca motivos personales, familiares, laborales, etc. Por otra parte, si el trabajador cumple con los requisitos para tener derecho a la excedencia voluntaria, la empresa tiene la obligación de concedérsela.

En el presente artículo vamos a analizar algunos de los problemas que surgen con respecto a esta figura, tales como si cabe su prórroga o qué ocurre cuando finaliza la excedencia.

La Excedencia Voluntaria y su Prórroga.

Pongamos el supuesto de que el trabajador solicita una excedencia voluntaria de un año y la empresa se lo concede. Llegados al término, el trabajador quiere solicitar una prórroga de la excedencia toda vez que la norma permite que la misma alcance los cinco años ¿Tiene la empresa que conceder la prórroga?

La respuesta es depende. Por un lado, el artículo 46 ET nada dice sobre la prórroga, pero su apartado sexto señala que «La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». Esto quiere decir lo siguiente:

• Si el Convenio Colectivo de aplicación regula la excedencia voluntaria y contempla el derecho del trabajador a solicitar su prórroga, la empresa sí que tendrá que concederla.
• Si el Convenio Colectivo nada dice, y las partes no acordaron la posibilidad de prórroga de la excedencia, no cabe conceder su prórroga.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de abril de 2016 es muy clara al respecto:

«El art. 46 ET no reconoce al trabajador el derecho a prorrogar la excedencia más allá del plazo por el que le fue reconocida, y así lo ha interpretado la Sala Cuarta en sentencias de 3.11.03, rcud 43/2003 , y 23.7.10, rcud 95/2010 , señalando en la fechada el 20.6.11, rcud 2366/2010 , que incluso no reconoce ese derecho aunque anteriormente la empresa hubiera accedido voluntariamente a la prórroga. Ciertamente las partes pueden pactar esa prórroga, y el convenio colectivo de aplicación puede también reconocer un derecho más amplio al trabajador, y de hecho el art. 46.6 ET dispone que «la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». La Sala Cuarta en sentencia de 24.2.11, rcud 1053/2010 , afirma que si el convenio colectivo reconoce derecho a la prórroga y fija un plazo de antelación para solicitarla pero sin determinar los concretos efectos que comporta que no se curse en ese tiempo, ha de reconocerse derecho a ella, pero siempre que se pida antes de que haya transcurrido el término de la excedencia concedida. En los casos en los que la solicitud de reingreso del trabajador se cursa vencido ya el término de la excedencia voluntaria concedida, rechaza que la negativa a acceder al reingreso sea constitutivo de despido, dado que el contrato de trabajo se ha extinguido por dimisión del trabajador por solicitar el reingreso después de finalizar la excedencia ( STS de 28.10.87 ). Pero en este supuesto, ni el convenio colectivo concede un derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria fijando condiciones para interesarla, sino que se remite a la legislación vigente ( art.28 del convenio colectivo), ni se acordó entre trabajador y empresa el reconocimiento del derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, de forma que hemos de acudir al art.46 ET , con la interpretación que realiza la Sala Cuarta del precepto en cuanto al derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, en concreto en la sentencia ya mencionada (también por la instancia) de 20.6.11, rcud 2366/2010 , que remitiéndose a la de 23.7.10, rcud 95/2010 en la que se examina si tiene derecho a la prórroga de un periodo de excedencia voluntaria el JURISPRUDENCIA 4 trabajador que ha obtenido la misma por un periodo de 30 meses y pretende que, sin reincorporarse a la empresa, se le conceda esa prórroga por un periodo igual de tiempo (que a su vez invocaba la de 11.12.03, rcud 43/2003), afirma que no existe el derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria concedida, estimando que los términos en que el legislador se expresa en el art.46.2 ET «están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente«. En la referida sentencia el Alto Tribunal sostiene que no obsta a esta conclusión el hecho de que la empresa en dos ocasiones anteriores, haya concedido la prórroga de la excedencia solicitada por el trabajador, ya que esta decisión unilateral de la empresa, por si sola, no genera derecho alguno pues no tiene naturaleza de condición más beneficiosa ni supone un pacto de la empresa con el trabajador, tratándose de un acto de mera liberalidad de la empleadora que se agota en el acto mismo de concesión de cada una de las dos prórrogas, pero que no se proyecta hacia el futuro, ni genera derecho alguno a que al trabajador le sean concedidas las prórrogas que vaya solicitando hasta agotar el periodo máximo de excedencia.»  

¿Qué ocurre cuando finaliza la situación de Excedencia Voluntaria?

A diferencia de lo que ocurre con la Excedencia Forzosa, cuando finaliza la Excedencia Voluntaria no existe una obligación de la empresa de reincorporar automáticamente al empleado. En este sentido, según el apartado quinto del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores:

«El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.»

Obviamente, el plazo para solicitar el reingreso se tiene que realizar por el trabajador con anterioridad a que termine el periodo de excedencia, pero no podrá reincorporarse con carácter automático, sino que tendrá un derecho preferente si existieran vacantes, aunque mantiene su derecho por tiempo indefinido. Si al trabajador le constara que la empresa está contratando a más trabajadores y no admite su derecho preferente a reincorporarse a la empresa, podrá demandar por despido.

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LA JUBILACIÓN Y LA TEORÍA DEL PARÉNTESIS

Para generar derecho a la pensión de jubilación, el artículo 205.1 b) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que es necesario:

«Tener cubierto un período mínimo de cotización de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.

En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada a la de alta, sin obligación de cotizar, el período de dos años a que se refiere el párrafo anterior deberá estar comprendido dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.»

La situación asimilada al alta más común es la situación legal de desempleo sin derecho a prestación, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la Oficina de Empleo.

En este contexto, es muy frecuente que una persona que tiene quince años cotizados, que se encuentra en situación asimilada al alta, no tenga el período de dos años cotizados dentro de los últimos quince años, ya que los últimos años de su vida laboral no pudo encontrar trabajo. Para flexibilizar este requisito y permitir en la medida de lo posible que estas personas puedan tener derecho a pensión de jubilación, se ha elaborado por los Tribunales la llamada «Teoría del Paréntesis».

La Jubilación y la Teoría del Paréntesis

La Teoría del Paréntesis está ligada al ánimo de trabajar del solicitante de la pensión de jubilación (animus laborandi) y consiste en abrir y cerrar un paréntesis excluyendo los periodos en los que no se cotizó por causas ajenas a la voluntad del beneficiario. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4º del Tribunal Supremo de fecha 14 de marzo de 2012, dictada en función unificadora, establece que:

En efecto, la jurisprudencia de esta Sala ha considerado que la doctrina del paréntesis debe aplicarse de una forma flexible, exigiendo, por un lado, la manifestación del «animus laborandi», que se prueba mediante la inscripción como demandante de empleo, y permitiendo, por otro lado, interrupciones en esa inscripción debidas a variadas circunstancias, por ejemplo una enfermedad impeditiva u otros supuestos de infortunio personal, o cuando las interrupciones no son excesivamente largas, precisando que «la valoración de la brevedad del intervalo se ha de hacer en términos relativos, que tengan en cuenta el tiempo de vida activa del asegurado, su carrera de seguro, y también en su caso la duración del período de reincorporación al mundo del trabajo posterior a su alejamiento temporal » ( STS, IV, de 10/12/2001 , con cita de varias anteriores).

(…)

La doctrina correcta, en cambio, es la de la sentencia recurrida: en un caso como el de autos -que es igual que el de la sentencia de contraste- lo que sucede es que el paréntesis se abre en el momento de la solicitud de la pensión y se cierra en la fecha de la inscripción como demandante de empleo, a partir de cuya fecha hay que computar hacia atrás los quince años dentro de los cuales hay que acreditar al menos dos años de cotización.”

Es decir, el paréntesis se abriría en el momento de solicitud de la pensión de jubilación y se cerraría en el momento de la primera inscripción como demandante de empleo, siendo a partir de esta fecha cuando hay que retrotraerse 15 años hacia atrás dentro de los cuáles se ha de ubicar la carencia específica de dos años. No obstante, durante ese paréntesis el solicitante tiene que demostrar que con carácter general mostró un ánimo de trabajar y que los momentos en los que no estuvo como demandante de empleo fueron puntuales y aislados.

En este sentido, la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de septiembre de 2016, flexibiliza aún más la Teoría del Paréntesis y señala:

“Entiende la Sala IV, tras sistematizar la jurisprudencia en relación a la acreditación del periodo de carencia específica, que los tiempos excluidos del periodo computable son los inmediatamente anteriores al hecho causante en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias de infortunio o ajenas a su voluntad, entre las que se encuentran la situación de paro involuntario no subsidiado siempre que exista una permanente inscripción como demandante de empleo, pudiendo excluirse del periodo computable aquellos en que durante breves periodos de tiempo no aparece como demandante de empleo siempre que no se revele la voluntad de apartarse del mundo laboral, pudiendo abrirse varios paréntesis cuando se han alternado periodos de actividad laboral con otros de inactividad con inscripción en la oficina de empleo, por lo que como en los años anteriores al hecho causante el actor alternó periodos de actividad y cotización con otros de inscripción como demandante de empleo, periodos en los que se produjeron cortas interrupciones (6 meses a lo más), se cubre el periodo de carencia específica para reconocer el derecho a la prestación solicitada.”

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Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en el asesoramiento y tramitación de procedimientos en materia de Seguridad Social. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Derecho de la Seguridad Social, conociendo lo que exigen los jueces para cada caso. Infórmese sin compromiso.

EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL REGISTRO DE HORAS

En una ocasión anterior hablamos de las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23 de marzo y de 20 de abril de 2017, que, en síntesis, establecían que no existe obligación de la empresa de llevar a cabo un registro diario de la jornada para los contratos a tiempo completo (http://www.eliteabogados.es/no-obligacion-registro-de-jornada-trabajadores-tiempo-completo/). Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores sí establece esa obligación en los contratos de trabajo a tiempo parcial, lo cual es una cuestión que muchas empresas desconocen y el no cumplirla puede dar lugar a consecuencias perjudiciales.

El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial viene regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que en su apartado 1º establece que:

«El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.»

Para formalizar un contrato de trabajo a tiempo parcial es necesario hacerlo por escrito, debiendo figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas.

El Registro de Horas en el Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.

El apartado c) del citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establece una obligación que rara vez cumplen las empresas, consistente en:

«la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.»

Es decir, se establece la obligación de la empresa de entregar al trabajador a tiempo parcial un resumen mensual de las horas efectivamente realizadas, que tendrá que adjuntarse a la nómina. Si la empresa incumple esta obligación, y el trabajador le demanda reclamando una jornada completa, la carga de la prueba sobre el tipo de jornada recaerá sobre la empresa, que se verá en la dificultad de acreditar la jornada a tiempo parcial, cuestión que debería corresponder al trabajador. Otra consecuencia de no llevar este registro pueden ser las sanciones económicas que le pueda poner la Inspección de Trabajo.

Los Tribunales están interpretando de una manera muy estricta este precepto. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de diciembre de 2016 establece que:

«Por otra parte se ha probado que la empresaria no llevaba, según es preceptivo, un registro diario de la jornada realizada por la trabajadora, ni entregaba mensualmente a la misma el registro de la jornada, tal y como ya advirtió la Inspección de Trabajo.

La consecuencia legal es por tanto la presunción de que la trabajadora presta servicios para la demandada a jornada completa, presunción «iuris tantum» que admite prueba en contrario. Y la empresa no ha logrado destruir tal presunción para llegar a la conclusión de que la actora en efecto realizaba 15 horas a la semana: como la propia sentencia reconoce, la testifical practicada es contradictoria pues teniéndose en cuenta la testifical de las dos trabajadoras compañeras de la actora las mismas declaran que alguna tarde entre semana coincidían con la actora sin concretar si los fines de semana trabajaba de 14 a 17 horas o de 13 a 17 horas . Y tampoco existe un registro diario de la jornada realizada por Patricia.

La consecuencia a la que debemos llegar es la consideración de que la actora prestaba servicios para la demandada a jornada completa y por tanto la indemnización que procede por su despido debe calcularse partiendo de un salario mensual de 1.666,41 euros, es decir, 55,54 euros diarios, lo que hace un total de 2.596,49 euros, de los cuales la actora ha percibido ya 1.009,44 euros.»

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