LA EXTINCIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL
Hay ocasiones en las que un trabajador desea finalizar la relación laboral debido al comportamiento incumplidor de la empresa. En estos casos el trabajador podría dimitir, lo cual no es muy recomendable ya que no tendría derecho a indemnización ni a cobrar la prestación por desempleo; o bien podría acudir al procedimiento contemplado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En este artículo se regula la Extinción Voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador.
La Extinción Voluntaria por parte del Trabajador
A través del procedimiento establecido en el citado artículo 50, el trabajador puede solicitar al Juez que extinga la relación laboral, teniendo en ese caso derecho a percibir la prestación por desempleo y la indemnización correspondiente al despido improcedente. Sin embargo, para que esta extinción proceda se tiene que estar ante un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, siendo las causas justificativas las siguientes:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Hay que estar al caso concreto, ya que no toda modificación sustancial que no se sujeta a lo establecido en el artículo 41 supone un menoscabo de la dignidad del trabajador. (http://www.eliteabogados.es/modificacion-sustancial-condiciones-trabajo/)
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. No es necesario el requisito de la culpabilidad, pero sí el de gravedad. En este sentido se entiende que el retraso en el pago debe de ser persistente y superar al menos los tres meses. De la misma manera la falta de pago también tendría que superar las tres mensualidades. Por poner un ejemplo, la falta de pago de una mensualidad daría lugar a su reclamación, pero no a la extinción de la relación laboral.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido y de extinción voluntaria de la relación laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
Read MoreEMPLEADOS DE BANCA: ¿PUEDEN RECLAMAR SU CLÁUSULA SUELO?
Cuando solicitamos la devolución de la cláusula suelo, lo que realmente estamos pidiendo es que se declare la nulidad de esta cláusula por ser abusiva al haber falta de transparencia e información al consumidor. La consecuencia de la declaración de nulidad será la devolución de las cantidades indebidamente cobradas al cliente.
El control de transparencia en la cláusula suelo
Según el Tribunal Supremo, en su conocida Sentencia de 9 de mayo de 2013 (STS 241/2013, de 9 de mayo), se entiende que una cláusula suelo no es transparente cuando se observan, entre otras, las siguientes circunstancias:
- No se informa al cliente de que esta cláusula es un elemento fundamental del contrato
- Junto a la cláusula suelo aparece una cláusula techo creando la apariencia de que el cliente no pagará más de un determinado porcentaje de intereses en caso de que estos suban, a pesar de que los índices de referencia en estos años nunca han alcanzado dichas cifras
- No se proporciona al cliente con antelación a la firma información sobre las condiciones contractuales y las consecuencias de la celebración
- La cláusula es de difícil comprensión y aparece redactada entre gran cantidad de datos, sin aparecer resaltada en negrita o subrayada, de forma que pasa desapercibida para el consumidor
- No se entregan simulaciones de las subidas y bajadas previsibles que puede experimentar el índice de referencia y que permitirían al cliente hacerse una idea de los intereses que va a pagar
Las obligaciones de información a los empleados de banca
Aparentemente podríamos pensar que todos los empleados de banca conocen esta información y por tanto no puede considerarse que exista falta de transparencia cuando contratan el préstamo hipotecario de su vivienda. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así, pues dentro de una misma entidad no todos los empleados se dedican a ofrecer este tipo de préstamos, ni tienen los mismos conocimientos o experiencia.
Así lo ha reconocido recientemente el Tribunal Supremo (STS 642/2017, de 24 de noviembre), en un caso en el que no se había entregado ninguna información al cliente [empleado de un banco] ni antes ni durante la firma del contrato, a pesar de que la actividad que desarrollaba como empleado nada tenía que ver con la contratación de préstamos hipotecarios.
Entiende el Alto Tribunal que aunque la condición del cliente y sus conocimientos en contratos y productos financieros permitan en determinados casos ofrecer una menor información, nunca van a suponer la ausencia total de ésta. Por tanto, si el banco no ha cumplido con sus obligaciones, la cláusula será abusiva y en consecuencia nula.
Póngase en contacto con Élite Abogados si quiere que estudiemos cualquier cuestión relacionada con su préstamo hipotecario. Llámenos y concertaremos una cita.
Por Marta S.
Read MoreLA EXCEPCIÓN PROCESAL DE COSA JUZGADA
La Cosa Juzgada es una de las excepciones procesales que se suelen alegar en los procedimientos judiciales, con el objeto de poner de manifiesto que una cuestión ya fue juzgada previamente en otro procedimiento y que, por lo tanto, hay que acatar lo que en este último se resolvió. Por ello, se podría decir que la Cosa Juzgada es el efecto que producen las resoluciones firmes (es decir, sobre las que ya no cabe recurso alguno) y que impide que una cuestión ya resuelta vuelva a ser juzgada. A continuación vamos a intentar analizar de una manera sencilla el concepto de Cosa Juzgada, los tipos que existen, así como su regulación.
La Cosa Juzgada Formal
Como ya se ha adelantado, la cosa juzgada tiene por objeto proteger la seguridad jurídica impidiendo una segunda sentencia sobre lo ya enjuiciado. La jurisprudencia distingue entre Cosa Juzgada Formal y Material según afecte al momento procesal o al derecho ejercido. En este sentido, la Cosa Juzgada Formal se encuentra regulada en el artículo 207.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que dispone:
«Las resoluciones firmes pasan en autoridad de cosa juzgada y el tribunal del proceso en que hayan recaído deberá estar en todo caso a lo dispuesto en ellas.»
Es decir, la firmeza de una resolución genera el efecto de Cosa Juzgada Formal, vinculando al Tribunal y a las partes a lo que en ella se ha resuelto.
La Cosa Juzgada Material. Efecto Positivo y Negativo
Si la Cosa Juzgada Formal desplegaba sus efectos dentro del mismo proceso, la Cosa Juzgada Material los extiende hacia fuera, vinculando a otros tribunales y a las mismas partes a lo que quedó resuelto en un procedimiento anterior. La Cosa Juzgada Material tiene un efecto negativo y un efecto positivo.
El Efecto Negativo se encuentra contemplado en el artículo 222.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que establece que «La cosa juzgada de las sentencias firmes, sean estimatorias o desestimatorias, excluirá, conforme a la ley, un ulterior proceso cuyo objeto sea idéntico al del proceso en que aquélla se produjo«. Se trata de evitar Sentencias contradictorias o que una misma cuestión se enjuiciada de manera continuada e indefinida. Para que pueda apreciarse se exige una triple identidad en cuanto a los sujetos, petición y causa de pedir.
Por su parte, el Efecto Positivo se encuentra contemplado en el artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que señala que: «Lo resuelto con fuerza de cosa juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando en éste aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal.»
El efecto positivo de la Cosa Juzgada consiste, por tanto, en no poder decidirse en un proceso un tema o punto litigioso de manera distinta o contraria a como ya ha sido resuelto por sentencia firme en otro proceso precedente, de forma que la cosa juzgada no opera como excluyente de una decisión sobre el fondo del asunto (efecto negativo) sino que le sirve de base. No es necesaria aquí una perfecta identidad los dos procedimientos, sino que basta que el objeto de ambos procesos sea «parcialmente idéntico» o «conexo».
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El equipo de abogados civilistas y procesalistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en aplicar los aspectos procesales de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
Read MoreLAS MEDIDAS DE HIJOS EXTRAMATRIMONIALES
El procedimiento judicial de medidas de hijos extramatrimoniales está ideado para regular los efectos que la separación de una pareja que no está casada produce sobre los hijos que tiene en común. A continuación vamos a indicar las medidas típicas que se adoptan en este tipo de asuntos, así como las características de este tipo de procedimiento.
¿Cuáles son las medidas de hijos extramatrimoniales a adoptar por parte del Juez?
Cuando se inicia a través de demanda un procedimiento de este tipo, las medidas que normalmente se suelen adoptar versan sobre las siguientes cuestiones:
- La Guardia y Custodia de los hijos menores
- La Patria Potestad
- La pensión de alimentos
- El régimen de Visitas
- Vacaciones
- Gastos Extraordinarios
- Atribución del uso del domicilio común, si lo hubiera
Como se puede observar, son el mismo tipo de medidas que se adoptan en los procedimientos de divorcio, siendo de aplicación los mismos artículos del Código Civil .
Sobre el Procedimiento Judicial de Medidas de Hijos Extramatrimoniales.
La regulación legal de este tipo de procedimiento se encuentra contemplada en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Concretamente en los artículos 769 y siguientes.
Se trata de un procedimiento que puede ser contencioso o de mutuo acuerdo. Si es contencioso (es decir, que no hay acuerdo) el procedimiento se inicia por demanda que deberá ser interpuesta ante el «Juzgado de Primera Instancia del lugar del domicilio conyugal. En el caso de residir los cónyuges en distintos partidos judiciales, será tribunal competente, a elección del demandante, el del último domicilio del matrimonio o el de residencia del demandado. Los que no tuvieren domicilio ni residencia fijos podrán ser demandados en el lugar en que se hallen o en el de su última residencia, a elección del demandante y, si tampoco pudiere determinarse así la competencia, corresponderá ésta al tribunal del domicilio del actor. « (art. 769 LEC).
A dicha demanda habría que acompañar de manera obligatoria el certificado de nacimiento del hijo menor del Registro Civil, siendo conveniente aportar además los documentos en que el progenitor funde su derecho. Si se solicitaran medidas de carácter patrimonial, el demandante deberá aportar los documentos de que disponga que permitan evaluar la situación económica de los progenitores y, en su caso, de los hijos, tales como declaraciones tributarias, nóminas, certificaciones bancarias, títulos de propiedad o certificaciones registrales (art. 770 LEC).
El procedimiento judicial se sustancia por los trámites del juicio verbal, siendo necesaria también la intervención del Ministerio Fiscal.
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En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales en Derecho de Familia con una amplia experiencia en reclamación de pensiones compensatorias y de alimentos. Póngase en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Read More¿QUÉ ES LA PENSIÓN COMPENSATORIA Y CUÁNDO SE RECONOCE?
La pensión compensatoria es la retribución que se establece en favor de uno de los cónyuges que con motivo de la separación o divorcio se ve perjudicado por una situación de desequilibrio económico respecto del otro cónyuge y que supone un empeoramiento de su situación anterior en el matrimonio.
El ejemplo más claro para entenderlo podría ser el de una mujer que supera los cincuenta años, se ha dedicado al cuidado del hogar y la familia sin apenas haber estudiado o trabajado, y que con la ruptura tiene muy difícil el acceso al mercado laboral, quedando en una situación económica compleja.
¿Cuándo se reconoce la pensión compensatoria?
Lo primero a tener en cuenta es que no existe una regla exacta para la atribución de la pensión, sino que habrá que fijarse en las circunstancias de cada caso concreto.
El artículo 97 del Código Civil señala que habrá que tener en cuenta, entre otros, los siguientes aspectos:
- La edad y el estado de salud
- La cualificación profesional y las posibilidades de obtener un trabajo
- La dedicación a la familia
- La duración del matrimonio
- El trabajo dedicado a las actividades profesionales del otro cónyuge
- La posible pérdida de una pensión
- Los medios económicos y las necesidades de ambos cónyuges
¿Cómo se calcula?
La pensión compensatoria podrá fijarse como una renta temporal o vitalicia, el usufructo de algunos bienes o la entrega de un capital.
A diferencia de las pensiones de alimentos de los hijos no existe un baremo orientador, sino que para calcular la pensión compensatoria se tendrán en cuenta las circunstancias anteriores.
Si hubiese cambiado la situación económica de alguno de los cónyuges se podrá modificar o incluso extinguir. Nunca debe dejar de abonarse sin que lo haya establecido un Juez, pues se podría estar cometiendo un delito de impago de pensiones.
Además de lo anterior, la pensión compensatoria se extinguirá por:
- El cese de las causas que motivaron su reconocimiento
- Nuevo matrimonio o convivencia marital, o muerte del cónyuge que percibe la pensión
El fallecimiento del cónyuge deudor no extingue la compensatoria, sino que la obligación de pago pasará a sus herederos.
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Por Marta S.
Read More¿SE PUEDEN PERCIBIR SIMULTÁNEAMENTE DOS PRESTACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL?
La Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. Cuando un trabajador es declarado afecto a una Incapacidad de este tipo, tiene derecho a una prestación vitalicia (aunque revisable) que por norma general es del 55% de su base de cotización, y del 75% si tiene más de 55 años (Incapacidad Permanente Total Cualificada). La IPT se encuentra regulada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Como bien señala la definición, un trabajador afecto a una IPT puede realizar otras actividades laborales, siempre y cuando éstas no tengan nada que ver con la profesión habitual para la que está incapacitado. Por ello, la pensión vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.
Ahora bien, ¿es posible percibir dos prestaciones por Incapacidad Permanente Total al mismo tiempo? A continuación pasamos a contestar la pregunta.
¿Es posible percibir dos prestaciones por Incapacidad Permanente Total de manera simultánea?
Aunque no suele darse, cabe la posibilidad siempre y cuando el trabajador haya cotizado en dos regímenes distintos de la Seguridad Social. Un ejemplo claro: un trabajador que ha estado encuadrado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, se le concede en ese Régimen la prestación por IPT y pasa a trabajar en una profesión compatible en una empresa que le da de alta en el Régimen General de Trabajadores por Cuenta Ajena. Si para esa nueva profesión también se le declara afecto a una IPT, percibiría la correspondiente pensión y no perdería la anterior, la que se le concedió como autónomo.
Por ello, el trabajador tendría el derecho a compatibilizar las dos prestaciones por IPT, ya que en el ejemplo que hemos puesto proceden de distintos regímenes, de cotizaciones no simultáneas y suficientes en cada una de ellos para lucrarlas (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2010).
En este sentido, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de marzo de 2013 declara lo siguiente:
“Pues bien, si atendemos a la doctrina jurisprudencial unificada referida y a los datos que concurren en el presente supuesto, debemos confirmar la compatibilidad declarada en la instancia. En efecto, nos encontramos ante dos pensiones reconocidas por regímenes distintos y como consecuencia de cotizaciones no simultáneas, siendo irrelevante que la lucrada por el RETA no precisara de cotización previa ( art. 138.1 de la LGSS ) por razón de su contingencia. Por otra parte los cuadros clínicos que determinaron los dosreconocimientos no fueron los mismos, siendo buena muestra de ello que la contingencia rectora en los dos casos no fue la misma, estando ante dos panoramas diferentes que fueron puestos en relación con profesiones distintas ejercidas en períodos no coincidentes (…)».
La respuesta a dar en el caso presente va a ser la misma que se ha dado con anterioridad por esta Sala siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, reconociendo el derecho del trabajador obtener dos prestaciones de incapacidad permanente total en regímenes de la Seguridad Social distintos, a los que ha cotizado de manera suficiente para lucrar cada una de las prestaciones”.
Son varios, por tanto, los requisitos para percibir simultáneamente dos pensiones derivadas de una IPT:
- Que se generen en dos regímenes distintos de la Seguridad Social, y en ellos cumplir los requisitos exigidos para percibir la prestación por IPT.
- Que las profesiones habituales sean distintas.
- Que los cuadros clínicos sean distintos. Ello quiere decir que con respecto a la segunda declaración de IPT tiene haber un agravamiento del primer cuadro clínico, o nuevas limitaciones funcionales.
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Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en la tramitación de procedimientos de Incapacidad Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Incapacidades Laborales, conociendo lo que exigen los jueces para la estimación de la demanda. También le pondremos en contacto con los mejores peritos médicos al mejor coste posible. Infórmese sin compromiso.
Read MoreEL ALTO DIRECTIVO Y LA TEORÍA DEL VÍNCULO
En ocasiones, a la hora de plantear la demanda de un Alto Directivo frente a su empresa surge la llamada Teoría del Vínculo, la cual pasamos a analizar a continuación.
La relación laboral especial del personal de Alta Dirección se encuentra regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, en cuyo artículo 1 se establece que el Alto Directivo es aquel trabajador que ejercita «poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.»
En dicho Real Decreto se regula lo relativo al contrato de trabajo del Alto Directivo (duración, jornada, salarios, etc), así como lo concerniente a la extinción de este tipo de relación laboral y las indemnizaciones por despido o desistimiento correspondientes, siendo la Jurisdicción Social, en principio, la competente para juzgar controversias derivadas de esta relación especial.
Decimos en principio porque dadas las funciones que asume un Alto Directivo, es frecuente que de manera simultánea ostente algún cargo de administración en la empresa. Es en esos supuestos cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que supone que la Jurisdicción Social no sea competente para conocer de estos asuntos y que el Alto Directivo se quede en una especia de limbo legal.
El Alto Directivo y la Teoría del Vínculo
En efecto, la Teoría del Vínculo, ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, establece que en supuestos de desempeño simultáneo de actividades propias del Consejo de administración de la Sociedad, y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral, no es el contenido de las funciones sino la naturaleza de vínculo. Ello supone que si se da esa simultaneidad, la relación no es laboral, sino mercantil, «lo que conlleva a que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, no calificables de alta dirección , sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.» (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de septiembre de 2017, entre otras muchas).
Por tanto, se pueden dar varios supuestos:
- Que una persona ostente simplemente un cargo de administración en la empresa y ejerza funciones como tal. En este supuesto la relación es estrictamente mercantil.
- Que el empleado tenga suscrito un contrato de trabajo de Alta Dirección y no ostente ningún cargo de administrador, por lo que la jurisdicción competente será la social.
- Que una persona tenga un contrato de trabajo ordinario y al mismo tiempo sea administrador de la empresa. En estos casos será la jurisdicción social la competente para conocer de las cuestiones que se deriven de su relación laboral común.
- Que una persona tenga suscrito un contrato de Alta Dirección y de manera simultánea ostente un cargo de administrador en la empresa. Es en este supuesto cuando entra en juego la Teoría del Vínculo, que impide que la Jurisdicción Social sea competente para conocer del asunto. La competencia recaería en la jurisdicción mercantil.
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En Élite Abogados somos expertos en la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, tanto desde el punto de vista del Alto Directivo como de la empresa. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1382/1985.
Read MoreSI FALLECE MI EX CÓNYUGE, ¿TENGO DERECHO A LA PENSIÓN DE VIUDEDAD?
La pensión de viudedad corresponde al cónyuge con quien el causante está casado al momento de su fallecimiento su muerte.
Pensión de viudedad cuando el difunto se ha casado varias veces
Sin embargo, si el fallecido hubiese estado casado por segunda vez, se reconoce el derecho de percibir tal pensión de viudedad no sólo al cónyuge viudo, sino también a su ex pareja siempre que en ésta concurran algunos requisitos.
Esta pensión de viudedad se reparte entre el viudo y la ex pareja proporcionalmente al tiempo que haya durado uno y otro matrimonio, pero al último cónyuge siempre le corresponde al menos un 40% de la pensión.
Para que el ex cónyuge tenga derecho a la parte proporcional de la pensión de viudedad es necesario que concurran estos requisitos:
- Que no se haya vuelto a casar o se hubiese unido en pareja de hecho
- Que sea acreedora de una pensión compensatoria – este requisito no es necesario si se tratan de mujeres que han sido víctimas de violencia de genero por el finado-
Regla especial, aplicable a separaciones o divorcios que se hubiesen producido antes del 1 enero de 2008
En este caso los ex cónyuge tiene derecho a la parte proporcional de la pensión de viudedad sin que sea necesario el requisito de ser acreedora de la pensión compensatoria; pero para ello es necesario que concurran los siguientes requisitos:
- Entre la fecha del divorcio/separación y el fallecimiento del causante debe haber transcurrido menos de 10 años
- El matrimonio hubiese durado al menos 10 años
- Y además que hayan tenido hijos comunes; o que el ex cónyuge tenga más de 50 años cuando fallece su expareja
Excepciones a la regla especial para separaciones o divorcios anterior al 1 de enero de 2008
Por último, los ex cónyuges también tendrán derecho a la pensión de viudedad, aunque no reúnan los requisitos señalados antes, siempre que se trate de personas:
- Con sesenta y cinco o más años,
- No tengan derecho a otra pensión pública y
- La duración del matrimonio con el causante de la pensión no haya sido inferior a quince años.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto estudiará cada caso en concreto para conocer si se cumplen los requisitos necesarios para obtener la pensión de viudedad así como los tramitará la solicitud de la misma.
Por Marta M.
Read More¿ES POSIBLE LA READMISIÓN DE UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON ANTERIORIDAD A LA SENTENCIA?
Cuando un despido es declarado improcedente por una Sentencia, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente para este tipo de despido (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha). Si se opta por la readmisión, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de que fuera despedida, y la empresa tendría además que abonarle los salarios de tramitación que se hubieran generado entre el momento del despido y el de la readmisión (56 del Estatuto de los Trabajadores).
Ocurre en ocasiones que el despido ha sido mal planteado por la empresa y que con toda probabilidad vaya a ser declarado improcedente en caso de ir a juicio. En estos casos se nos suele preguntar si la empresa puede readmitir al trabajador con anterioridad al juicio, evitando así un perjuicio económico mayor. A continuación analizaremos esta cuestión.
¿Es posible la readmisión de un trabajador despedido con anterioridad a la Sentencia?
La respuesta es que no. Si el trabajador no acepta la oferta de la empresa de ser readmitido, tal ofrecimiento no tiene ninguna validez. Habría que esperar a que se dictara una Sentencia que declarara la improcedencia del despido, y a partir de ahí optar por la readmisión.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara al establecer que el ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión, tanto si la oferta se hace en cualquier actuación preprocesal, bien sea en conciliación extrajudicial, cuando si se lleva a cabo una vez presentada la demanda.
El motivo es que cuando una empresa despide a un empleado, el vínculo laboral queda roto, finalizando la relación mantenida. No cabe, por tanto, que por una decisión unilateral empresarial posterior con ofrecimiento de readmisión se restablezca un vínculo laboral ya roto e inexistente. Sería necesario contar con el consentimiento del trabajador para que operara la readmisión sin esperar a que se dictara Sentencia.
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LA TEORÍA DEL LEVANTAMIENTO DEL VELO EN EL DERECHO LABORAL
A la hora de preparar una demanda de reclamación de cantidad de salarios frente a una empresa de dudosa solvencia, una de las preguntas frecuentes que se suele hacer a nuestro equipo de abogados Laboralistas es si también se puede demandar al administrador para que responda solidariamente de la deuda. A continuación analizaremos si la jurisdicción social es competente para conocer de esta cuestión, y estudiaremos cómo se aplica la Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral.
La Regla General: Falta de Competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador de la empresa
La respuesta general a este tipo de casos es que en la reclamación de cantidad laboral únicamente se puede demandar a las empresas deudoras, así como al FOGASA como responsable subsidiario, pero no al administrador de la sociedad. El motivo es el que da la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2002, dictada en función unificadora, que señala:
«La jurisdicción social es incompetente para conocer de las pretensiones relativas a la responsabilidad de los administradores societarios fundada en la omisión o incumplimiento de los deberes societarios a que se refieren los arts. 133.1 y 265.5 del Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas» (en la actualidad la Ley de Sociedades de Capital)
Vemos pues que la regla general es la falta de competencia de la Jurisdicción Social para determinar la responsabilidad solidaria del administrador o de los socios. Habrá que ir a la Jurisdicción civil o mercantil. Sin embargo, el orden jurisdiccional social sí que es competente para determinar la responsabilidad de los administradores cuando entra en juego la Teoría del Levantamiento del Velo.
La Teoría del Levantamiento del Velo en el Derecho Laboral
Como señalábamos, la Jurisdicción Social sí es competente para la aplicación de la Teoría del Levantamiento del Velo. A través de esta teoría, esta Jurisdicción puede conocer de las acciones que la parte trabajadora ejercite frente a quienes resultan ser los auténticos empleadores.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo recoge la doctrina del Levantamiento del Velo señalando que se da
«cuando se aprecia una continua y clara confusión entre la titularidad patrimonial de las sociedades y la de sus socios, de modo que la cualidad de verdadero empleador debe de ser atribuida a éstos cuando han abusado de su condición. Se trata de un uso fraudulento de la forma societaria, de tal forma que la realidad laboral de la empresa va más allá de las apariencias, mediante la creación de entidades distintas con la finalidad claramente dirigida a obtener unos beneficios que no pueden redundar en perjuicio de los trabajadores, actuando las personas físicas como verdaderos empresarios y siendo las mercantiles por ellos constituidas una mera pantalla o instrumento interpuesto para eludir sus responsabilidades.»
Es decir, para que se aplique esta teoría en el Derecho Laboral tiene que demostrarse:
- Una confusión de actividades, propiedades y patrimonios entre los de la empresa y los de sus socios o administradores.
- Abuso de la condición de socio o administrador.
- Un uso fraudulento de la forma societaria, con el fin de obtener beneficios ajenos a los de la sociedad y en perjuicio de los trabajadores, siendo la empresa una mera pantalla.
No obstante, se trata de algo excepcional ya que la regla general es la de inexigencia de responsabilidad a los socios y administradores. El motivo es el principio mercantil de absoluta separación que se produce en las sociedades de capital entre sus patrimonios y el de los socios que las componen. Se parte de que la sociedad tiene personalidad jurídica propia y distinta a la personalidad física de sus titulares. Por tanto, «se produce una incomunicación de patrimonios que, en principio, impide ejecutar las deudas sociales sobre el patrimonio particular de las personas físicas que las integran» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 23 de mayo de 2017).
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¿QUÉ DERECHOS TIENE EL INQUILINO DE UNA HABITACIÓN EN UN PISO COMPARTIDO?
Hoy en día es habitual que mucha gente se traslade temporalmente a otras ciudades por trabajo o estudios y busque alojamiento en habitaciones alquiladas en pisos compartidos. Sin embargo, este tipo de alquiler presenta ciertas peculiaridades frente al tradicional arrendamiento de vivienda, y la principal diferencia está en el régimen normativo que se le aplica.
Régimen jurídico aplicable
En este tipo de supuestos prevalecerá lo pactado entre las partes y, en su defecto, el Código Civil.
La Ley de Arrendamientos Urbanos recoge en su artículo 2 que “se considera arrendamiento de vivienda aquel arrendamiento que recae sobre una edificación habitable cuyo destino primordial sea satisfacer la necesidad permanente de vivienda del arrendatario”.
¿Y cuándo se considera que se satisface esta necesidad permanente de vivienda? Según la jurisprudencia una vivienda será habitable cuando pueda cumplir las necesidades de residencia, donde la persona pueda constituir su hogar y desarrollar su intimidad. Algo que no se puede dar en el alquiler de una habitación en un piso compartido, ya que es un contrato temporal, por el que el inquilino tiene derecho al uso de una habitación y a otras zonas compartidas con el resto de ocupantes (como cocina, salón o baño). Por eso no tiene esa finalidad de vivienda habitual y no puede regularse por la Ley de Arrendamientos Urbanos.
¿Cómo debería ser el contrato?
El contrato puede ser verbal, pero siempre es recomendable que se haga por escrito. Así las dos partes conocen sus derechos y obligaciones, y en caso de conflicto será más fácil probar lo pactado.
Deberá hacerse un contrato para cada habitación, que vinculará exclusivamente al inquilino y que será independiente de los firmados por los demás ocupantes.
Lo recomendable será que se especifiquen los siguientes puntos:
- Habitación exacta que se alquila, con relación de los bienes que sean propiedad del arrendador
- Precio y forma de pago
- Duración
- Zonas comunes con derecho de uso
- Servicios que se incluyen: como teléfono o internet. O en caso de que no se incluyan en la renta, la forma de pago y cómo se reparte entre los ocupantes.
¿Entonces qué derechos tengo si alquilo una habitación?
Se tendrá derecho siempre a aquello que se recoja en el contrato. Pero además debe tenerse en cuenta lo siguiente:
- El Código Civil permite que el inquilino subarriende o realquile la habitación si el contrato no dice lo contrario.
- La duración del contrato será la pactada. El inquilino no tiene derecho a prorrogar la estancia, a diferencia del alquiler tradicional. En caso de que no se haya fijado la duración, el alquiler será anual si la renta se paga por años, mensual si se paga por meses o diaria si se paga por días.
- En ningún caso podrá el arrendador o el resto de ocupantes de la vivienda entrar en la habitación del inquilino sin su consentimiento.
En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales expertos en materia de arrendamientos y derecho civil. Contacte con nosotros para que estudiemos su caso y podamos ofrecerle el mejor asesoramiento.
Por Marta S.
Read MoreEL DESPIDO SORPRESIVO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
Si hace poco analizábamos los requisitos formales exigibles para proceder a un Despido Disciplinario, en esta ocasión vamos a analizar la figura del Despido Sorpresivo, que se suele dar en este tipo de casos y que entronca con la llamada Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Toda vez que el despido es la mayor sanción que se puede imponer a un trabajador, la falta de éste tiene que revestir la suficiente gravedad y culpabilidad para que proceda el despido disciplinario. Es decir, no toda falta que comete el trabajador puede motivar su despido. Para faltas menos graves están, por ejemplo, las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Así pues, para calibrar el grado de gravedad y culpabilidad exigible para despedir a un empleado es necesario acudir a la Teoría Gradualista. En virtud de esta teoría, resulta necesario analizar cada caso concreto, valorando el contexto en el que se cometió la falta por el trabajador, así como las circunstancias y la situación de éste en la empresa.
Así pues, aplicando la Teoría Gradualista constatamos muchas veces la existencia de despidos que la jurisprudencia ha denominado como sorpresivos, cuyo concepto explicamos a continuación.
El Despido Sorpresivo. Concepto.
El Despido Sorpresivo se da cuando la empresa constata que un trabajador (al que normalmente ya tiene pensado despedir) está cometiendo una serie de irregularidades y, sin apercibirle de ello, se dedica a esperar a que éste las siga realizando para proceder después a su despido, intentando así dotarlo de la gravedad necesaria para que sea justificado, ya que cada falta en sí no tendría la gravedad suficiente. De esta manera, la primera noticia que tiene el trabajador de las infracciones cometidas durante un largo período es la propia carta de despido.
Según la jurisprudencia, el Despido Sorpresivo se produce:
“Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo pacíficamente la conducta irregular del trabajador, por cuando de hacerlo así, se actuaría contra la buena fe y la lealtad, que recíprocamente se deben empleadores y empleados. Cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionar éstas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma»
Así pues, cuando se demuestra que el Despido ha sido «sorpresivo», en aplicación de la Teoría Gradualista el despido se considerará Improcedente.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
Read More¿CUÁNTO VALE EL DERECHO DE USUFRUCTO? CÓMO CALCULARLO, Y UN CASO REAL
El usufructo es el derecho que tiene una persona para usar en exclusiva los bienes propiedad de otra persona, temporalmente o de por vida, con la única obligación de cuidarlo como si fuera suyo, y pudiendo percibir los rendimientos que genere.
En esta entrada nos vamos a cuantificar el valor de un derecho de usufructo en uno de los supuestos más habituales: una persona fallecida otorga el derecho de usufructo mediante testamento, a favor de uno de sus hijos y respecto al piso en el que vivía el difunto. Por lo tanto, después de la adjudicación de la herencia, la nuda propiedad corresponderá a varios herederos, mientras que su uso exclusivo y excluyente será titularidad de uno de ellos.
¿Cuánto vale el derecho de usufructo y cómo se calcula?
Al igual que una vivienda tiene un valor en el mercado, un usufructo como el derecho excluyente de su uso también lo tiene, y puede ser cuantificable en dos sencillos pasos:
1º) Para calcular el valor del usufructo debemos tener en cuenta la edad del usufructuario.
La edad del usufructuario se resta a 89 –número estandazarido para el cálculo del valor del usufructo-.
2º) El porcentaje que resulte de restar la edad al número 89, se relaciona con el valor del pleno dominio del inmueble, lo que arroja el valor definitivo del usufructo.
* Nota: el valor mínimo del usufructo siempre será del 10% del pleno dominio del inmueble, aunque el usufructuario tenga más 80 años
Un caso real
Juan y Alfredo son dos hermanos que heredaron la propiedad de un piso de sus padres, al 50%.
Sin embargo, a Juan, de 60 años, sus padres también le dejaron el usufructo del 100% de la vivienda, con carácter vitalicio y con la única condición de que no se casara, por lo que vive solo desde hace varios años.
Alfredo atraviesa una mala situación económica: ha perdido su empleo, y no puede pagar la hipoteca del chalet en el que vive.
En esa tesitura, Alfredo le propone a Juan vender el antiguo piso de sus padres para repartirse el dinero, y en una inmobiliaria les indican que el valor del mismo es de 300.000 euros.
En este caso, Juan recibirá la cantidad total de 193.500 euros:
- por el concepto de usufructo la cantidad de 87.000 euros (89-60=29 -> 29% de 300.000 euros)
- más 106.500 euros por su parte correspondiente a la nuda propiedad, es decir, el 50% de la diferencia hasta el precio total de venta (300.000 – 87.000 euros)
Por su parte, a Alfredo le corresponderán 106.500 euros, que se corresponden con el otro 50% de la nuda propiedad (300.000 – 87.000 euros)
Si se encuentra en una situación parecida a la anterior, no dude en contactar con Élite Abogados, expertos en derecho civil y derecho de familia, que podrán solventar sus dudas de manera eficaz y con garantías, para que pueda reclamar todos los derechos que le corresponden.
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CÓMO FUNCIONA UN PODER Y CUÁLES SON SUS LÍMITES
Los poderes son aquellos actos por los que una persona concede a otra la faculta de que actúe por ella en un caso en concreto. Los numerosos problemas que surgen entorno a los mismos se deben, en gran parte, a una falta de regulación sistemática, suplida ésta con la aplicación extensiva de los preceptos relativos al contrato de mandato, por las analogías que existen entre una y otra figura.
La extensión del poder
Una de las grandes distinciones dentro de los poderes es la que diferencia entre aquellos que son generales o especiales. El apoderado puede actuar dentro de los límites que se le hubieran conferido, siendo la interpretación del poder restrictiva y siempre realizándose ésta en favor de la persona que concede el poder. En ciertas ocasiones habrá que atender a las circunstancias concretas del caso por ejemplo: si se te concede un poder para vender una casa, ¿es válido el acto por el que el apoderado concede sobre la misma una opción de compra?
Consecuencias de traspaso de las facultades conferidas
En el caso que el apoderado traspase los límites de los poderes conferidos el acto es incompleto; lo que significa que no surte efecto alguno excepto en el caso que aquel a cuyo nombre se hubiera contratado lo ratifique, retrotrayéndose en este caso los efectos hasta el momento en el que se realizó dicho acto sin perjuicio en ningún caso de terceros.
Veamos un ejemplo: Imaginemos que A concede a B un poder para que le alquile la casa de la playa, sin embargo B la vende por un precio muy suculento. En principio la venta no es válida, si bien, A, si considera que la venta es oportuna puede ratificar el acto y convertir la venta en perfecta y válida.
Extinción del poder y actuación del apoderado
Existen distintas causas por las que los poderes se extinguen como la muerte del apoderado, la expiración del tiempo por el que se concedió o la revocación del poder entre otras muchas.
Imaginemos que el poder se ha extinguido, por ejemplo, porque la persona que lo dio lo revoca, sin embargo, el apoderado utiliza tal poder y contrata con él; en principio y en aras de la seguridad en el tráfico jurídico, habría que mantener la validez del acto a fin de proteger a aquel que contrató creyendo que el poder con el que se actuaba seguía vigente.
En Élite Abogados, nuestro equipo experto en Derecho Civil estudiará las vicisitudes de cada caso para encontrar la solución que más se adecúe a las necesidades de cada cliente.
Por Marta M.
Read MoreEL DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ.
El Despido Disciplinario es aquel que se produce cuando se da un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se encuentra contemplado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan los citados preceptos. Si la empresa acredita el incumplimiento grave y culpable que motiva el cese del trabajador, el despido se considerará procedente y no tendrá que abonar indemnización alguna. Ahora bien, se trata de un despido que está sujeto a una serie de requisitos formales muy estrictos, cuyo incumplimiento dará lugar a la improcedencia automática del mismo. A continuación analizamos los requisitos formales para que un despido disciplinario sea válido.
Concepto del Despido Disciplinario.
Como ya se adelantaba, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A continuación, el citado artículo considera incumplimientos contractuales los siguientes:
«a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
Esta lista es la que fija el Estatuto de los Trabajadores, aunque se puede desarrollar y complementar con lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto en el que nos encontremos. Como se puede observar, las notas características del despido disciplinario son la gravedad y culpabilidad de la falta. En este sentido, habrá que estudiar en cada caso si estas notas se dan realmente, ya que si no revisten la suficiente gravedad debería aplicarse una sanción menor, de suspensión de empleo y sueldo, por ejemplo.
Requisitos Formales para la Validez de un Despido Disciplinario.
Una vez delimitado el concepto del despido disciplinario, hay que entrar a valorar los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder al mismo. Estos se encuentran regulados de manera general en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene acudir al Convenio Colectivo aplicable al caso concreto para comprobar si existen otros requisitos adicionales. Señala el citado artículo 55 ET:
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.»
Esto quiere decir lo siguiente:
- Que el despido debe realizarse a través de una carta de despido.
- Que en la carta tiene que figurar la fecha de efectos del despido.
- Que la carta debe contener los hechos concretos que se imputan al trabajador y que justifican el despido. Ello implica también que en la carta de despido se deben describir esos hechos para que el trabajador se pueda defender. Es decir, no valen imputaciones genéricas, ya que ello supondría la indefensión del empleado despedido.
- Que la carga de la prueba recae en la empresa.
- Que la empresa tiene que tener en cuenta, si la conociera, la afiliación sindical del trabajador despedido. De la misma manera, si el mismo fuera representante o delegado sindical, para proceder a la apertura de un expediente contradictorio.
La inobservancia de estos requisitos supone la improcedencia del despido, tal y como señala el artículo 55.4 del ET.
Jurisprudencia sobre los Requisitos Formales del Despido Disciplinario.
Por su parte, con respecto al contenido de la carta de despido la jurisprudencia ha venido desarrollando los requisitos formales contemplados en el artículo 55 ET. En este sentido, el Tribunal Supremo exige para la validez de un despido:
“que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (…), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Ello quiere decir que la carta de despido debe ofrecer un relato concreto de los hechos que integran la causa extintiva, describiéndolos en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial. Y es que la falta de concreción y la ambigüedad a la hora de exponer los hechos que motivan la carta despido, pueden suponer una indefensión para el trabajador despedido que le imposibilitan una adecuada formulación de la defensa, por lo que el despido sería declarado improcedente, por muy ciertas que fueran las causas que lo motivaran.
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