LA SUBROGACIÓN DEL ARRENDAMIENTO
Toda persona interesada en subrogarse en un contrato de arrendamiento y que no haya cumplido con los requisitos formales establecidos en el artículo 16 de la Ley de Arrendamientos Urbanos , pero sí haya realizado dicha comunicación de alguna otra forma al arrendatario debe de continuar con esta lectura.
La subrogación según el artículo 16 de la Ley de Arrendamientos Urbanos:
Primero de todo, para saber quién tendría derecho a dicha subrogación cabe acudir al artículo 16.1 de la Ley de Arrendamientos Urbanos. Una vez comprobado que nos encontramos con la legitimación suficiente como para poder llevar a cabo dicha subrogación, cabe acudir al apartado 3º de dicho precepto legal en el que se establece que el arrendamiento se extinguirá si en el plazo de tres meses desde la muerte del arrendador el arrendatario no recibe notificación por escrito del hecho del fallecimiento, con certificado registral de defunción, y de la identidad del subrogado, indicando su parentesco con el fallecido y ofreciendo, en su caso, un principio de prueba de que cumple los requisitos legales para subrogarse.
Teniendo en cuenta lo descrito anteriormente, cabría suponer que los tribunales aplican el precepto de la Ley de Arrendamientos Urbanos a tenor literal, y que en el caso de no cumplir con los requisitos formales no se podría de ninguna de las formas optar a dicha subrogación.
Cambio jurisprudencial a partir del año 2018:
Si bien es cierto que hasta el año 2018 la jurisprudencia era totalmente rígida e inflexible en lo relativo a esta cuestión , fue el propio Tribunal Supremo en su sentencia del 20 de julio quién señaló que resultaba exclusivamente rígida la doctrina anterior y por lo que no se podía mantener de manera inflexible sin atender en cada caso a las exigencias impuestas por la buena fe como pp. general del derecho que informa.
Por lo que, esta sala consideró que, a pesar de no haberse llevado a cabo una notificación formal por escrito, el arrendador en el caso de que tenga un conocimiento efectivo de que se ha producido el fallecimiento del arrendatario y de la voluntad de subrogación de quien tiene derecho debe considerarlo suficiente como para poder llevar a cabo la subrogación.
Asimismo, señaló que invocar la falta de notificación para extinguir el contrato cuando el arrendador conoce la voluntad del ejercicio del derecho resulta, por tanto, contrario a la buena fe regulado en los artículos 7.7 y 14 del Código Civil.
Como conclusión final, la Sentencia del año 2018 previamente citada, abrió la puerta a la subrogación de arrendamiento sin necesidad de cumplir con los requisitos formales establecidos en la LAU, y ha venido utilizándose desde entonces, siendo la más reciente de ellas la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2021.
Élite Abogados
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LOS SALARIOS INEMBARGABLES
Cuando un trabajador no puede hacer frente a sus deudas, los acreedores intentarán embargar sus sueldos, salarios, pensiones y demás retribuciones que el deudor pueda estar percibiendo mensualmente. Al ser una cantidad líquida fácilmente ejecutable, es normal que los acreedores intenten embargar el dinero de la nómina del deudor para liquidar su deuda; pero, ¿Existe algún límite en este tipo de embargos? Es justo lo que vamos a responder en este artículo.
El artículo 607 Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) establece lo siguiente:
«1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.«
Por tanto, es claro que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable. Esto quiere decir que la parte del salario del deudor que se corresponda con el SMI no puede ser objeto de embargo, debiendo permanecer siempre en manos de la persona afectada.
En el año 2022, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) asciende a 1.000 euros, por lo que ésta cantidad estará siempre protegida de cualquier embargo.
Asimismo, continúa el apartado 2 del citado artículo 607 señalando:
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
3º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60% .
4º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
5º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.
Es decir, el importe del salario mínimo interprofesional (SMI) es inembargable por disposición legal y el resto de las retribuciones que se perciban se embargarán conforme a estos porcentajes.
Por lo tanto, el embargo del salario o los otros conceptos de ingresos sólo será posible embargarlos por encima de esa cantidad mínima que es el salario mínimo interprofesional y solamente en el excedente y en los porcentajes que se referencian en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ejemplo sobre salario inembargable
Un trabajador por cuenta ajena percibe, en el año 2022, un salario por un importe total de 2.500 euros mensuales, en los que se incluye el importe de las pagas extras prorrateadas. Aplicando la anterior regla al presente caso De esta manera, el salario embargable en este caso se calcula así:
SMI 2022: 1.000 Euros.
2.500 – 1.000 = 1.500 → Diferencia del salario respecto al SMI sobre el que se aplican los tramos:
- EMBARGO EN EL PRIMER TRAMO:
Desde los 1.000 € hasta el importe equivalente al doble del SMI (2.000) se embargará el 30% del SMI =
2.000 – 1.000 = 1.000 (cantidad embargable máxima)
1.000 x 30% = 300 €
- EMBARGO EN EL SEGUNDO TRAMO:
Desde el doble del SMI (2.000) hasta el importe equivalente a su sueldo total se embargará el 50% del SMI =
2.500- 2.000 = 500 (cantidad embargable máxima)
500 x 50% = 250 €
- TOTAL A EMBARGAR
550 euros.
Un trabajador por cuenta ajena percibe, en el año 2022, un salario por un importe total de 2.500 euros mensuales, en los que se incluye el importe de las pagas extras prorrateadas. Aplicando la anterior regla al presente caso De esta manera, el salario embargable en este caso se calcula así:
SMI 2022: 1.000 Euros.
2.500 – 1.000 = 1.500 → Diferencia del salario respecto al SMI sobre el que se aplican los tramos:
- EMBARGO EN EL PRIMER TRAMO:
Desde los 1.000 € hasta el importe equivalente al doble del SMI (2.000) se embargará el 30% del SMI =
2.000 – 1.000 = 1.000 (cantidad embargable máxima)
1.000 x 30% = 300 €
- EMBARGO EN EL SEGUNDO TRAMO:
Desde el doble del SMI (2.000) hasta el importe equivalente a su sueldo total se embargará el 50% del SMI =
2.500- 2.000 = 500 (cantidad embargable máxima)
500 x 50% = 250 €
- TOTAL A EMBARGAR
550 euros
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LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS TRABAJADORES. LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN
Cuando un trabajador comete una falta disciplinaria, el empresario tiene un plazo de prescripción para sancionar al trabajador. Sin perjuicio del plazo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación al caso concreto, como regla general el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
«2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Es muy frecuente que en procedimientos de sanción o de despido el trabajador alegue la prescripción de la falta por haber transcurrido con creces el plazo, y la empresa defienda que tuvo conocimiento de la comisión de la falta con posterioridad al día en el que se produjo. En este artículo vamos a analizar en qué consiste el «tener conocimiento de la comisión de la falta» y si ese plazo puede interrumpirse.
El conocimiento de la comisión de la falta. La interrupción del plazo de prescripción.
Como hemos visto, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo para poder sancionar la falta cometida por el trabajador comienza a computar «a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión».
La jurisprudencia ha matizado este conocimiento y ha señalado que ese conocimiento no puede ser superficial o genérico. Como señala, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 19 de julio de 2017:
» la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos
(…)
Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras
(…)
En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación » no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción«
Y en cuanto a la interrupción del plazo de prescripción, la jurisprudencia admite tal posibilidad si los hechos cometidos por el trabajador se están investigando penalmente. Así pues, mientras dura el procedimiento penal el plazo para sancionar al trabajador se entiende paralizado, a la espera de que se esclarezcan los hechos. Desde este despacho se defiende que sería conveniente que la empresa pusiera en conocimiento del trabajador de manera fehaciente que se han iniciado diligencias contra él, a fin de cumplir con lo establecido en artículo 1975 del Código Civil.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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GASTOS HIPOTECARIOS: EL BANCO DEBE ABONAR TODOS LOS GASTOS SEGÚN EL TJUE
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina que es la entidad bancaria la que debe abonar todos los gastos de formalización de hipoteca cuando la cláusula de gastos es abusiva y por tanto nula. Estos conceptos no pueden repartirse entre el banco y el consumidor.
Criterio contrario al Tribunal Supremo
En 2019 el Tribunal Supremo unificaba los criterios que seguían las diferentes Audiencias Provinciales en cuanto al reparto de gastos entre el banco y el cliente. Las Sentencias de 23 de enero de 2019 concluían que cuando la cláusula de gastos fuera declarada nula, la entidad debía abonar al consumidor el 50% de los gastos de Notaría, el 100% de Registro y el 50% de Gestoría [puede consultar nuestro blog aquí].
La nueva Sentencia del TJUE
Sin embargo, la Sentencia del TJUE supone un nuevo golpe al Tribunal Supremo en asuntos de cláusulas abusivas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido que cuando la cláusula que impone los gastos al consumidor sea declarada nula, el banco deberá devolver la totalidad de estas cantidades al cliente. El consumidor sólo tendrá que soportar algún gasto o parte de él si hubiera disposiciones de derecho nacional que así lo establecieran, como ocurriría en el caso del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados (IAJD). Entiende el tribunal europeo que la cláusula que es declarada nula no debería existir y por tanto no puede surtir efectos, impidiendo así el reparto de gastos entre las partes.
En Élite Abogados contamos con un departamento especializado en Derecho bancario. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos si su escritura contiene cláusulas abusivas que puedan ser reclamadas.
Por Marta S.
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LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE ERTE DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de trabajadores que se encuentran en situación de ERTE y quieren saber en qué consiste el mismo y cómo afecta a sus derechos. Desde Élite Abogados vamos a explicar lo que supone para un trabajador encontrarse en situación de ERTE y cuáles son sus derechos.
Consecuencias laborales para el trabajador derivadas de un ERTE
En primer lugar, hay que señalar que un ERTE no implica la extinción de la relación laboral, sino que supone la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada de trabajo. Una vez que finaliza la situación que ha motivado el ERTE (en esta caso, la situación de Estado de Alarma), el contrato de trabajo se reactiva y la jornada vuelve a la situación anterior (en el supuesto de que el ERTE haya supuesto la reducción de jornada).
El artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que el trabajador afectado por un ERTE tendrá:
«derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.»
Por otro lado, el tiempo en el que el trabajador se encuentre en situación de ERTE no computa a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Es decir, el trabajador no agotaría el desempleo que hubiera generado de cara a un futuro despido.
Preguntas frecuentes sobre un ERTE
A continuación vamos a tratar de responder a una serie de preguntas frecuentes sobre el ERTE derivado de la declaración del Estado de Alarma:
- ¿El tiempo en situación de ERTE afecta a la antigüedad en la empresa? ¿Se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido? Puesto que se trata de una suspensión del contrato ajena a la voluntad del trabajador, el tiempo en el que éste se encuentra en situación de ERTE genera antigüedad en la empresa y computa a los efectos del cálculo de la indemnización por despido.
- ¿El trabajador afectado por el ERTE tiene que realizar alguna gestión para tramitar el desempleo? No, la propia empresa tramita a través del SEPE las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE,
- ¿La situación de ERTE genera vacaciones a favor del trabajador? Si el ERTE es de suspensión temporal del contrato de trabajo, el empleado no devenga días de vacaciones; si es de reducción de jornada sí, pero el salario que percibirá será proporcional al porcentaje de la jornada reducida.
- ¿Puede la empresa complementar el salario del trabajador hasta el 100%? Sí puede hacerlo, pero conviene que se establezca por escrito para que el trabajador pueda luego reclamar la diferencia en caso de incumplimiento por parte de la empresa.
- Cotización y jubilación: El tiempo en situación de ERTE consta como debidamente cotizado por parte del trabajador y por tanto no le perjudica a efectos de jubilación.
- Garantía de Empleo: La Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona los beneficios que obtiene la empresa al tramitar un ERTE «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«. Esta Disposición va a suponer una garantía para los trabajadores afectados por el ERTE a los efectos de mantener el empleo una vez que finalice el Estado de Alarma.
Élite Abogados
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy volcado en el asesoramiento y tramitación de ERTES por Fuerza Mayor derivado del Estado de Alarma y del COVID-19. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LOS HEREDEROS DE LOS FALLECIDOS PUEDEN RECLAMAR POR LOS SERVICIOS FUNERARIOS NO PRESTADOS
Desde que el pasado 14 de marzo se decretara en nuestro país el estado de alarma (Real Decreto 463/2020), han sido varias las medidas adoptadas que afectan al normal desarrollo de determinadas actividades.
Servicios funerarios durante el COVID-19
Más concretamente y en materia funeraria, la Orden SND/298/2020, de 29 de marzo, estableció medidas excepcionales en relación con los velatorios y ceremonias fúnebres, como por ejemplo la anulación de los servicios velatorios, aplicables a todos los fallecimientos acaecidos durante el estado de alarma, aunque su causa no sea el virus COVID-19.
Indemnización a favor de los herederos del fallecido
Si el seguro de deceso contratado incluía algún servicio que no se haya llevado a cabo por este motivo, los herederos del difunto tienen derecho a ser indemnizados con una cantidad equivalente al precio del servicio no prestado, con el límite en el capital asegurado, según establece el artículo 106.bis de la Ley de Contrato de Seguro.
Si alguno de sus familiares ha fallecido tristemente durante la vigencia del estado de alarma, no dude en contactar con los mejores abogados especializados en materia de sucesiones y herencias de Élite Abogados.
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LA INTERRUPCIÓN DEL PLAZO PARA IMPUGNAR UN DESPIDO DURANTE EL ESTADO DE ALARMA
Desde que se declaró el Estado de Alarma, están siendo numerosas las llamadas de clientes que han sido despedidos por sus empresas y que no saben muy bien cómo actuar ante esta situación excepcional. Toda vez que el plazo para impugnar un despido es breve, veinte días hábiles desde la fecha de efectos, es habitual y comprensible el miedo a que se pueda pasar el plazo. En el presente artículo analizamos lo que está ocurriendo con los despidos durante el Estado de Alarma y cómo se están gestionando los mismos por Élite Abogados
La interrupción del plazo para impugnar un despido durante el Estado de Alarma.
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
La Disposición adicional cuarta, relativa a la suspensión de plazos de prescripción y caducidad, señala lo siguiente:
«Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del estado de alarma y, en su caso, de las prórrogas que se adoptaren«.
Esta disposición adicional afecta a la acción de despido, que tiene para ejercitarse un plazo de caducidad de veinte días. Es decir, si un trabajador ha sido despedido durante el Estado de Alarma, el plazo para impugnarlo queda suspendido. O lo que es lo mismo, el plazo de veinte días comenzará a computar desde el día siguiente al de finalización del estado de alarma.
¿Y si el despido se produjo antes de la declaración del Estado de Alarma?
Pongamos un ejemplo: un trabajador ha sido despedido con fecha 10 de marzo de 2020. El día 14 de marzo de 2020, que es cuando se declara el estado de alarma, habría consumido tres días hábiles del plazo para impugnar el despido. Como hemos visto, el estado de alarma interrumpe el plazo de caducidad para ejercitar la acción de despido, por lo que el plazo queda suspendido en ese momento. Una vez que finalice la situación de estado de alarma, volverá a contar el plazo para impugnar el despido, por lo que a este trabajador le quedarían 17 días hábiles para impugnar.
La recomendación de Élite Abogados
A pesar de que los plazos para impugnar los despidos se han interrumpido y que en muchas Delegaciones Territoriales ni siquiera se admite la presentación de papeletas de conciliación, es conveniente no cruzarse de brazos e ir preparando la documentación necesaria y trabajando en la demanda de despido.
Nuestro equipo de abogados laboralistas se encuentra a día de hoy trabajando en numerosas papeletas de conciliación y demandas de despido, a fin de presentarlas nada más finalice la situación del estado de alarma. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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ESTADO DE ALARMA: ¿PUEDE EL INQUILINO DE MI LOCAL DEJAR DE PAGAR LA RENTA?
A la vista de las actuales circunstancias, son muchos inquilinos los que se plantean la posibilidad de dejar de abonar las rentas correspondientes al contrato de alquiler sobre un local de negocio, cuya actividad ha sido prohibida como consecuencia del estado de alarma decretado.
Desde Élite Abogados, sostenemos que el impago de rentas sería una actuación incorrecta por parte del inquilino, lo que podría dar lugar a consecuencias negativas para la parte incumplidora.
Inaplicación del principio Rebus sic stantibus
El principio Rebus sin stantibus es una figura jurisprudencial y nunca de aplicación automática, que permitiría revisiones de los contratos por alteración de las circunstancias concurrentes a la hora de la firma del contrato, si bien deberían cumplirse las siguientes condiciones, según el Tribunal Supremo:
- Alteración extraordinaria, imprevisible, e inimputable de las circunstancias en el momento de cumplir las obligaciones, que dicha alteración requiere una modificación profunda sobre el negocio.
- Que fuera desproporcionada y exorbitante dicha alteración.
- El desequilibrio fuera producido por circunstancias sobrevenidas e imprevisible.
- Que se carezca de otro medio para subsanar el desequilibrio patrimonial.
El Estado de alarma es imprevisible, pero la alteración transitoria de las circunstancias no puede tacharse de exorbitante para un negocio.
Además, y partiendo del ejemplo de negocios de hostelería-restauración, siempre sería posible subsanar el desequilibrio mediante el reparto a domicilio, o el destino del local para cualquier otra actividad no prohibida.
Obligaciones recíprocas y cumplimiento por parte del arrendador
También sería posible considerar que el arrendador no está cumpliendo con la principal obligación derivada del contrato, que es mantener al arrendatario en el uso de la cosa (artículo 1554.3º del Código Civil), cuando lo cierto es que no hay ningún impedimento que no permita hacer uso material del local, sino únicamente desarrollar el concreto negocio elegido por el inquilino.
En cualquier caso y si el inquilino considerara que no se le está manteniendo en el uso del inmueble, para suspender el pago de la renta debería retornar la posesión del mismo a la propiedad, al menos transitoriamente.
Consecuencias del impago de la renta
Sin perjuicio de las disposiciones legales que prevean consecuencias en caso de impago de las rentas de locales, esta actuación sin consensuar con el arrendador podrá dar lugar, en el peor de los casos, a la resolución del contrato por falta de pago, y, en el mejor, a la reclamación de cantidades impagadas más el interés correspondiente.
Nótese que al tratarse de relaciones entre empresarios, contingencias temporales como la que ahora nos ocupa deben ser previstas por aquellos, siendo que en ocasiones y por circunstancias imprevisibles los beneficios aumentan y no así la renta; y en otras ocasiones bajan o desaparecen.
Desde Élite Abogados recomendamos alcanzar un acuerdo justo que permita la subsistencia de los negocios y al mismo tiempo respete los derechos económicos de ambas partes. Contacte con los mejores Abogados en materia de arrendamientos en Bilbao, Madrid, Barcelona, Palma de Mallorca e Ibiza.
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ERTE POR FUERZA MAYOR DERIVADO DEL ESTADO DE ALARMA Y DEL COVID-19 (CORONAVIRUS)
Ante la situación de crisis y de emergencia sanitaria en la que se encuentra el país debido al Coronavirus, el sábado 14 de marzo de 2020 el Gobierno aprobó el Real Decreto 463/2020. En él se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Ello ha provocado que numerosas empresas hayan tenido que cerrar y otras tantas hayan visto muy limitada su actividad empresarial. En esta situación, son muchas las empresas que están solicitando un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) derivado de fuerza mayor.
Vamos a continuación a analizar qué empresas podrían acogerse a este ERTE por fuerza mayor, qué consecuencias tiene y cuáles son los trámites a seguir.
ERTE por fuerza mayor derivado del COVID-19
El artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de Marzo de 2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que:
“Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad (…) tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.«
Es decir, no sólo pueden solicitar el ERTE por fuerza mayor las empresas que se hayan visto obligadas a cerrar como consecuencia de la Declaración del Estado de Alarma, sino también las que vean afectadas directamente su actividad como consecuencia del mismo.
Procedimiento para tramitar el ERTE por Fuerza Mayor
El procedimiento a seguir, establecido en el citado artículo 22 del RD 8/2020 es el siguiente:
» a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Resulta conveniente adjuntar a la solicitud:
- Certificado de IAE de la empresa.
- Certificado de la Seguridad Social de los trabajadores afectados dados de alta en la empresa.
- Copia de la comunicación realizada al representante legal de los trabajares o directamente a los empleados.
Consecuencias del ERTE por fuerza mayor
El artículo 24 del RD 8/2020 señala:
«En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial»
A ello hay que añadir que una vez que se declare el ERTE por fuerza mayor, los efectos se retrotraerán al día 15 de marzo de 2020, fecha en la que se declaró el Estado de Alarma.
Por último, hay que advertir a las empresas que la Disposición Adicional Sexta del RD 8/2020 condiciona estas exenciones «al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad«.
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TARJETAS REVOLVING: POR QUÉ SON ABUSIVAS SEGÚN EL TRIBUNAL SUPREMO
El pasado 26 de febrero de 2020 el Tribunal Supremo se reunió para deliberar sobre la posible abusividad de las tarjetas revolving. La sentencia, que tanto bancos como consumidores están esperando, se conocerá en los próximos días y confirmará o rectificará lo que ya señaló el Alto Tribunal en su Sentencia de 25 de noviembre de 2015.
¿Qué son las tarjetas revolving?
Una tarjeta revolving es una tarjeta de crédito con una modalidad de pago flexible, que funciona como una línea de crédito. El cliente puede disponer de determinadas cantidades con un límite prefijado y devolverlas de forma aplazada, según se haya estipulado, o bien abonando un porcentaje de la deuda o bien una cuota fija mensual. Las cantidades que el titular abone vuelven a formar parte el crédito, estando de nuevo disponibles, de forma que el capital se reconstituye.
En este tipo de tarjetas se aplica generalmente un interés más elevado que el habitual. Esto supone que, en deudas altas con cuotas pequeñas, la devolución se prolongará en el tiempo, haciendo que el pago de cantidades en concepto de intereses a medio y largo plazo sea también elevado. Al final acabaremos pagando intereses sin prácticamente amortizar el capital prestado, haciendo la deuda casi eterna.
¿Por qué se consideran abusivas las tarjetas revolving?
El problema con la contratación de este tipo de crédito está en el interés que se aplica a la devolución del capital utilizado -interés remuneratorio-. Es habitual que el interés estipulado en estos contratos sea excesivamente alto y por tanto infrinja la Ley de Represión de la Usura.
Lo que se tiene en cuenta para determinar si realmente es abusivo o no, es que el interés sea notablemente superior al normal del dinero y manifiestamente desproporcionado con las circunstancias del caso. Estaría justificado un interés muy alto, por ejemplo, en un caso en el que nos encontráramos ante una operación con un riesgo elevado. Sin embargo, este no sería el supuesto de las tarjetas revolving.
Otras cuestiones a tener en cuenta a la hora de reclamar serían si la contratación se ha realizado de manera transparente o no y si los intereses de demora son excesivos -que merecen un estudio aparte-.
Consecuencias de la declaración de abusividad
Si el interés aplicado al crédito es superior al normal, el crédito se considerará usurario y deberá decretarse la nulidad del contrato. Esto supone que el prestatario estará obligado a entregar sólo la suma recibida. En caso de que hubiera abonado ya parte de los intereses, el prestamista tendrá que devolverlos.
En Élite Abogados contamos con un Departamento especializado en Derecho Bancario. Póngase en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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LA RECLAMACIÓN DE GASTOS DE FORMALIZACIÓN DE HIPOTECA: SITUACIÓN ACTUAL (2020)
Desde que en diciembre de 2015 el Tribunal Supremo reconociera la abusividad de la cláusula que impone los gastos de formalización de hipoteca al consumidor, los procedimientos de reclamación han colapsado los tribunales en todo el país. La situación ha sido tal que incluso en 2017 llegaron a crearse en todas las provincias Juzgados especializados en condiciones generales de la contratación para agilizar la tramitación de este tipo de procedimientos.
¿Qué gastos pueden reclamarse?
Únicamente podremos reclamar aquellos gastos de formalización de la hipoteca – no los derivados de la compraventa de la vivienda -. Desde la Sentencia de 2015 no ha existido unanimidad en los Juzgados respecto a qué porcentaje de esos gastos deben ser abonados por el banco y cuáles por el cliente. Hubo que esperar hasta el 23 de enero de 2019, cuando el Tribunal Supremo dictó varias sentencias (SSTS 44, 46, 47, 48 y 49/2019) aclarando esto.
Según estas resoluciones, la entidad bancaria deberá abonar:
- El 50% de los gastos de Notaría
- El 100% de los gastos de Registro de la Propiedad
- El 50% de los gastos de Gestoría
¿Y qué ocurre con los gastos de tasación del inmueble? El Tribunal Supremo no se pronunció en estas resoluciones sobre quién debe abonar los gastos de tasación, por lo que habrá que estudiar qué está reconociendo cada Juzgado sobre este gasto concreto.
A las cantidades que se reconozcan, habrá que aplicar los intereses correspondientes hasta la fecha de su pago.
¿Puede reclamarse la devolución de gastos en todos los casos?
Para poder reclamar habrá que tener en cuenta dos cuestiones:
- Que el prestatario no haya formalizado la hipoteca dentro de su actividad profesional, es decir, que no sea empresario.
- Que la cláusula imponga los gastos directamente al consumidor. Si los gastos estuvieran repartidos entre el banco y el cliente – algo que ya se ha estado haciendo en estos últimos años -, la cláusula no será abusiva y por tanto no se podrá reclamar el abono de cantidades.
Póngase en contacto con Élite Abogados para que nuestro Departamento de Derecho bancario pueda estudiar si su escritura contiene cláusulas abusivas que puedan ser reclamadas.
Por Marta S.
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El acuerdo extrajudicial en un procedimiento de laboralidad (falso autónomo)
En un artículo anterior analizamos la figura del falso autónomo y el procedimiento judicial de reconocimiento de laboralidad. Recordemos que por medio de este procedimiento, un trabajador que ha prestado servicios para una empresa sin contrato y sin estar dado de alta en la Seguridad Social, o que ha estado vinculado con ésta a través de una relación mercantil, trata de demostrar la realidad y existencia de una relación laboral. Esencialmente, tendrá que demostrar que en la relación mantenida se han dado las notas de «dependencia» y de «ajenidad», que son los conceptos que marca el Estatuto de los Trabajadores para poder concretar si la relación es realmente laboral.
En el presente artículo vamos a analizar si se puede llegar a un acuerdo o conciliación en un procedimiento de reconocimiento de laboralidad, y cómo hacerlo de la manera más garantista y segura para las partes.
Cómo alcanzar un acuerdo en un procedimiento de reconocimiento de la laboralidad. La formalización extrajudicial de la conciliación.
En primer lugar hay que decir que este tipo de procedimiento suele ser bastante complejo para ambas partes y en el mismo hay mucho en juego. Por un lado, en caso de que una Sentencia declare la laboralidad, además de tener que abonar posibles diferencias salariales e indemnizaciones por despido, la empresa se expone a tener que regularizar las cotizaciones no satisfechas a la Seguridad Social (con sus recargos e intereses), así como a una posibles sanciones. Por el otro, el trabajador («falso autónomo») tiene que probar todos los aspectos de la relación laboral y muchas veces carece de prueba, por lo que si va a juicio corre el riesgo de no ganar absolutamente nada.
De ahí que sea muy frecuente que ambas partes quieran llegar a un acuerdo, pero el modo de alcanzar el mismo suele generar bastantes dudas a las partes intervinientes. El problema está en que si dicho acuerdo se alcanza judicialmente, lo cual por otro lado es perfectamente factible, el empresario se vería obligado por ello a reconocer la relación laboral, por lo que estaría expuesto a una importante sanción por parte de la Seguridad Social, así como a la regularización de la relación laboral reconocida (pagar cotizaciones atrasadas, más intereses y recargos).
Por ello es habitual que el acuerdo se formalice de manera extrajudicial, lo cual implica ciertos riesgos que se pueden soslayar si se realiza de manera correcta. A continuación indicaremos qué aspectos no deben faltar en dicho acuerdo extrajudicial:
- La cantidad que la empresa reconoce al demandante, que obviamente debe haber sido aceptada previamente por éste a fin de llegar a la conciliación. Se debe expresar la forma en la que se ha realizado el pago, así como cuándo se ha hecho (suele ser simultáneo a la firma del acuerdo, aunque se puede pactar a futuro, en varios plazos, etc). Pero sobre todo, es fundamental indicar el concepto por el que se entrega dicha cantidad. En Élite Abogados recomendamos fórmulas como, por ejemplo, «liquidación de las obras y servicios realizados derivados de la relación de arrendamiento de servicios mantenida«.
- Después, es importante para la empresa demandada que se indique en el acuerdo que una vez percibidas las cantidades acordadas, quedará extinguida la relación de arrendamiento de servicios mantenida y un compromiso del demandante de desistir de los procedimientos laborales que tuviera en curso, con expresión de los juzgados y los números de procedimiento.
- En este sentido, a fin de dar mayor seguridad al acuerdo extrajudicial, es importante que el demandante reconozca expresamente el carácter mercantil de la relación mantenida y su obligación de renunciar a cualquier tipo de acción que tenga origen en dicha relación, incluyendo el orden civil, penal, laboral y administrativo.
- También es importante advertir en el acuerdo que las partes están asesoradas y asistidos por sus representantes legales, no estando de más que los profesionales firmen el acuerdo alcanzado junto con sus clientes.
- Aunque suele ser problemático, se pueden pactar cláusulas penales en caso de incumplimiento.
Obviamente este tipo de acuerdo extrajudicial no es tan garantista como el que se podría alcanzar judicialmente, pero recordemos que la vía extrajudicial suele ser la única posible para conciliar un conflicto de reconocimiento de laboralidad.
Élite Abogados
Nuestro despacho cuenta con un equipo de especialistas en Derecho Laboral, expertos en determinar si un trabajador es un Falso Autónomo y tramitar procedimientos judiciales de la manera más satisfactoria para el cliente. También a la hora de llegar a acuerdos garantistas y seguros en casos de Reconocimiento de la Laboralidad. No dude en consultarnos.
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LA RESPONSABILIDAD CIVIL POR EL ATAQUE DE UN PERRO
Aquella persona que haya sido víctima de un ataque de un perro podrá reclamar la indemnización correspondiente por los daños y perjuicios sufridos. Vamos a analizar en este artículo la responsabilidad desde un punto de vista civil, dejando de lado la posible comisión de una infracción administrativa.
La responsabilidad según el Código Civil
Según el artículo 1905 del Código Civil será responsable de los daños causados por un animal el poseedor o la persona que se sirva de él, incluso aunque se le extravíe. Es decir, la persona que sea dueña del perro no tiene por qué ser necesariamente quien responda de los daños. El propietario sólo tendrá responsabilidad cuando el perro se hubiera escapado o extraviado y la posesión no se hubiera trasladado a otra persona, pues en ese caso, la responsabilidad pasará a quien tuviera la custodia del animal en ese momento.
Para que exista esa responsabilidad la Ley no exige culpa o negligencia por parte de la persona encargada del perro, sino simplemente que pueda acreditarse el nexo causal entre el ataque y las lesiones causadas.
Actualmente no es obligatorio tener contratado un seguro de responsabilidad civil por los daños que pudieran ocasionar estos animales, a excepción de la tenencia de perros potencialmente peligrosos, para los que sí que se exige (Real Decreto 287/2002, de 22 de marzo, por el que se desarrolla la Ley 50/1999, de 23 de diciembre).
Excepciones a lo anterior
No procederá la indemnización al perjudicado si hubiera fuerza mayor – casos de carácter excepcional, que no hubieran podido preverse, como un incendio o un terremoto – o culpa de la víctima.
La jurisprudencia ha reconocido que no procederá la responsabilidad en aquellos casos en los que la víctima conocía el riesgo que suponía su conducta y a pesar de ello lo asumió. Este sería el caso de un jinete que resulta lesionado, una persona que participa en encierros o, un caso real muy llamativo, en el que el perjudicado metió el brazo en la jaula de un tigre de circo y resultó lesionado (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2007).
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho Civil para tramitar cualquier tipo de reclamación por daños y perjuicios sufridos. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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¿Puede la empresa compensar económicamente a su favor las vacaciones de un trabajador despedido?
Las vacaciones son un Derecho regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los distintos Convenios Colectivos. Toda vez que para el disfrute de las vacaciones es necesaria la previa prestación de servicios, el número de días de vacaciones dependerán proporcionalmente del tiempo trabajador durante el año.
Por ello, como señalábamos en un artículo anterior relativo al Finiquito de una relación laboral, uno de los conceptos típicos del finiquito son las Vacaciones No Disfrutadas. Esto es, cuando finaliza una relación laboral, si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones, proporcionales al tiempo de trabajo durante ese año, que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute, al haber finalizado la relación.
¿Pero qué pasa cuando ocurre lo contrario, es decir, cuando tras el fin de la relación laboral el trabajador ha disfrutado de más días de vacaciones de los que le corresponderían? ¿Tendría la empresa un crédito frente al trabajador por este exceso de vacaciones?
¿Tiene derecho la empresa a compensar a su favor el exceso de vacaciones disfrutadas por el trabajador?
Pongamos el siguiente ejemplo:
Un trabajador tiene Derecho a disfrutar de 30 días naturales durante el año. Disfruta de esos 30 días en Agosto, pero en septiembre es despedido. Es claro que ha disfrutado de más días de vacaciones que lo que le correspondería durante el año. A la hora de finiquitar la relación laboral, ¿la empresa puede tener un crédito a su favor por ese exceso de días?
La respuesta es negativa. La jurisprudencia es pacífica al respecto. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 31 de octubre de 2007 establece que:
“No hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del período disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el período vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.”
En el mismo sentido, señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de octubre de 2014 que:
“No implica que el empresario pueda descontar la parte proporcional de exceso anual de disfrute de vacaciones en base precisamente a que el empresario ha adoptado la decisión extintiva empresarial antes de que se complete la anualidad de devengo de las vacaciones, pues el disfrute de las vacaciones retribuidas se debe a la propia autorización del empresario previa al despido, ya que si el trabajador no prestó servicios y devengó salario, fue debido a la autorización para disfrutar vacaciones retribuidas adoptada por el empresario que decide extinguir la relación laboral antes del agotamiento del año natural de las vacaciones ya disfrutadas (…), lo que lleva a la estimación del recurso.”
Élite Abogados
Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
En un post anterior sobre el Despido Sorpresivo, analizábamos por encima la Teoría Gradualista a la que se tiene que someter todo Despido Disciplinario. Vamos a continuación a desarrollar con más detalle en qué consiste la Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Tenemos que partir de la base de que el Despido Disciplinario es la mayor sanción que la empresa puede imponer a un trabajador. En este sentido, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. La Teoría Gradualista sirve para modular la gravedad y culpabilidad que tiene que tener dicho incumplimiento y determinar si el despido es ajustado a derecho. Es decir, si la decisión de despedir es proporcional.
Según la Teoría Gradualista, para comprobar si en un despido se dan los requisitos de gravedad y culpabilidad, se han de ponderar todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta del trabajador, teniendo presentes los antecedentes y las circunstancias coetáneas. La jurisprudencia, partiendo de la aceptación de la teoría gradualista , exige la necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso.
Así pues, a la hora de valorar la conducta incumplidora del empleado y determinar si el despido cumple con el requisito de proporcionalidad, debemos aplicar un criterio individualizador y acudir a las circunstancias concurrentes, como, por ejemplo el tipo de trabajo desempeñado, el perjuicio causado a la empresa, el contexto empresarial, antecedentes disciplinarios del trabajador, su antigüedad, la intencionalidad de la conducta, si medió provocación previa, etc.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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