El acuerdo extrajudicial en un procedimiento de laboralidad (falso autónomo)
En un artículo anterior analizamos la figura del falso autónomo y el procedimiento judicial de reconocimiento de laboralidad. Recordemos que por medio de este procedimiento, un trabajador que ha prestado servicios para una empresa sin contrato y sin estar dado de alta en la Seguridad Social, o que ha estado vinculado con ésta a través de una relación mercantil, trata de demostrar la realidad y existencia de una relación laboral. Esencialmente, tendrá que demostrar que en la relación mantenida se han dado las notas de «dependencia» y de «ajenidad», que son los conceptos que marca el Estatuto de los Trabajadores para poder concretar si la relación es realmente laboral.
En el presente artículo vamos a analizar si se puede llegar a un acuerdo o conciliación en un procedimiento de reconocimiento de laboralidad, y cómo hacerlo de la manera más garantista y segura para las partes.
Cómo alcanzar un acuerdo en un procedimiento de reconocimiento de la laboralidad. La formalización extrajudicial de la conciliación.
En primer lugar hay que decir que este tipo de procedimiento suele ser bastante complejo para ambas partes y en el mismo hay mucho en juego. Por un lado, en caso de que una Sentencia declare la laboralidad, además de tener que abonar posibles diferencias salariales e indemnizaciones por despido, la empresa se expone a tener que regularizar las cotizaciones no satisfechas a la Seguridad Social (con sus recargos e intereses), así como a una posibles sanciones. Por el otro, el trabajador («falso autónomo») tiene que probar todos los aspectos de la relación laboral y muchas veces carece de prueba, por lo que si va a juicio corre el riesgo de no ganar absolutamente nada.
De ahí que sea muy frecuente que ambas partes quieran llegar a un acuerdo, pero el modo de alcanzar el mismo suele generar bastantes dudas a las partes intervinientes. El problema está en que si dicho acuerdo se alcanza judicialmente, lo cual por otro lado es perfectamente factible, el empresario se vería obligado por ello a reconocer la relación laboral, por lo que estaría expuesto a una importante sanción por parte de la Seguridad Social, así como a la regularización de la relación laboral reconocida (pagar cotizaciones atrasadas, más intereses y recargos).
Por ello es habitual que el acuerdo se formalice de manera extrajudicial, lo cual implica ciertos riesgos que se pueden soslayar si se realiza de manera correcta. A continuación indicaremos qué aspectos no deben faltar en dicho acuerdo extrajudicial:
- La cantidad que la empresa reconoce al demandante, que obviamente debe haber sido aceptada previamente por éste a fin de llegar a la conciliación. Se debe expresar la forma en la que se ha realizado el pago, así como cuándo se ha hecho (suele ser simultáneo a la firma del acuerdo, aunque se puede pactar a futuro, en varios plazos, etc). Pero sobre todo, es fundamental indicar el concepto por el que se entrega dicha cantidad. En Élite Abogados recomendamos fórmulas como, por ejemplo, «liquidación de las obras y servicios realizados derivados de la relación de arrendamiento de servicios mantenida«.
- Después, es importante para la empresa demandada que se indique en el acuerdo que una vez percibidas las cantidades acordadas, quedará extinguida la relación de arrendamiento de servicios mantenida y un compromiso del demandante de desistir de los procedimientos laborales que tuviera en curso, con expresión de los juzgados y los números de procedimiento.
- En este sentido, a fin de dar mayor seguridad al acuerdo extrajudicial, es importante que el demandante reconozca expresamente el carácter mercantil de la relación mantenida y su obligación de renunciar a cualquier tipo de acción que tenga origen en dicha relación, incluyendo el orden civil, penal, laboral y administrativo.
- También es importante advertir en el acuerdo que las partes están asesoradas y asistidos por sus representantes legales, no estando de más que los profesionales firmen el acuerdo alcanzado junto con sus clientes.
- Aunque suele ser problemático, se pueden pactar cláusulas penales en caso de incumplimiento.
Obviamente este tipo de acuerdo extrajudicial no es tan garantista como el que se podría alcanzar judicialmente, pero recordemos que la vía extrajudicial suele ser la única posible para conciliar un conflicto de reconocimiento de laboralidad.
Élite Abogados
Nuestro despacho cuenta con un equipo de especialistas en Derecho Laboral, expertos en determinar si un trabajador es un Falso Autónomo y tramitar procedimientos judiciales de la manera más satisfactoria para el cliente. También a la hora de llegar a acuerdos garantistas y seguros en casos de Reconocimiento de la Laboralidad. No dude en consultarnos.
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LA RESPONSABILIDAD CIVIL POR EL ATAQUE DE UN PERRO
Aquella persona que haya sido víctima de un ataque de un perro podrá reclamar la indemnización correspondiente por los daños y perjuicios sufridos. Vamos a analizar en este artículo la responsabilidad desde un punto de vista civil, dejando de lado la posible comisión de una infracción administrativa.
La responsabilidad según el Código Civil
Según el artículo 1905 del Código Civil será responsable de los daños causados por un animal el poseedor o la persona que se sirva de él, incluso aunque se le extravíe. Es decir, la persona que sea dueña del perro no tiene por qué ser necesariamente quien responda de los daños. El propietario sólo tendrá responsabilidad cuando el perro se hubiera escapado o extraviado y la posesión no se hubiera trasladado a otra persona, pues en ese caso, la responsabilidad pasará a quien tuviera la custodia del animal en ese momento.
Para que exista esa responsabilidad la Ley no exige culpa o negligencia por parte de la persona encargada del perro, sino simplemente que pueda acreditarse el nexo causal entre el ataque y las lesiones causadas.
Actualmente no es obligatorio tener contratado un seguro de responsabilidad civil por los daños que pudieran ocasionar estos animales, a excepción de la tenencia de perros potencialmente peligrosos, para los que sí que se exige (Real Decreto 287/2002, de 22 de marzo, por el que se desarrolla la Ley 50/1999, de 23 de diciembre).
Excepciones a lo anterior
No procederá la indemnización al perjudicado si hubiera fuerza mayor – casos de carácter excepcional, que no hubieran podido preverse, como un incendio o un terremoto – o culpa de la víctima.
La jurisprudencia ha reconocido que no procederá la responsabilidad en aquellos casos en los que la víctima conocía el riesgo que suponía su conducta y a pesar de ello lo asumió. Este sería el caso de un jinete que resulta lesionado, una persona que participa en encierros o, un caso real muy llamativo, en el que el perjudicado metió el brazo en la jaula de un tigre de circo y resultó lesionado (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2007).
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho Civil para tramitar cualquier tipo de reclamación por daños y perjuicios sufridos. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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¿Puede la empresa compensar económicamente a su favor las vacaciones de un trabajador despedido?
Las vacaciones son un Derecho regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los distintos Convenios Colectivos. Toda vez que para el disfrute de las vacaciones es necesaria la previa prestación de servicios, el número de días de vacaciones dependerán proporcionalmente del tiempo trabajador durante el año.
Por ello, como señalábamos en un artículo anterior relativo al Finiquito de una relación laboral, uno de los conceptos típicos del finiquito son las Vacaciones No Disfrutadas. Esto es, cuando finaliza una relación laboral, si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones, proporcionales al tiempo de trabajo durante ese año, que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute, al haber finalizado la relación.
¿Pero qué pasa cuando ocurre lo contrario, es decir, cuando tras el fin de la relación laboral el trabajador ha disfrutado de más días de vacaciones de los que le corresponderían? ¿Tendría la empresa un crédito frente al trabajador por este exceso de vacaciones?
¿Tiene derecho la empresa a compensar a su favor el exceso de vacaciones disfrutadas por el trabajador?
Pongamos el siguiente ejemplo:
Un trabajador tiene Derecho a disfrutar de 30 días naturales durante el año. Disfruta de esos 30 días en Agosto, pero en septiembre es despedido. Es claro que ha disfrutado de más días de vacaciones que lo que le correspondería durante el año. A la hora de finiquitar la relación laboral, ¿la empresa puede tener un crédito a su favor por ese exceso de días?
La respuesta es negativa. La jurisprudencia es pacífica al respecto. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 31 de octubre de 2007 establece que:
“No hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del período disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el período vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.”
En el mismo sentido, señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 27 de octubre de 2014 que:
“No implica que el empresario pueda descontar la parte proporcional de exceso anual de disfrute de vacaciones en base precisamente a que el empresario ha adoptado la decisión extintiva empresarial antes de que se complete la anualidad de devengo de las vacaciones, pues el disfrute de las vacaciones retribuidas se debe a la propia autorización del empresario previa al despido, ya que si el trabajador no prestó servicios y devengó salario, fue debido a la autorización para disfrutar vacaciones retribuidas adoptada por el empresario que decide extinguir la relación laboral antes del agotamiento del año natural de las vacaciones ya disfrutadas (…), lo que lleva a la estimación del recurso.”
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Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados laboralistas que está al día de todas las novedades que surgen en el ámbito del Derecho Laboral. No dude en contactar con nosotros para asesorarse y hacer valer sus derechos.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO Y LA TEORÍA GRADUALISTA
En un post anterior sobre el Despido Sorpresivo, analizábamos por encima la Teoría Gradualista a la que se tiene que someter todo Despido Disciplinario. Vamos a continuación a desarrollar con más detalle en qué consiste la Teoría Gradualista.
La Teoría Gradualista en el Despido Disciplinario.
Tenemos que partir de la base de que el Despido Disciplinario es la mayor sanción que la empresa puede imponer a un trabajador. En este sentido, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que para proceder a un despido disciplinario se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. La Teoría Gradualista sirve para modular la gravedad y culpabilidad que tiene que tener dicho incumplimiento y determinar si el despido es ajustado a derecho. Es decir, si la decisión de despedir es proporcional.
Según la Teoría Gradualista, para comprobar si en un despido se dan los requisitos de gravedad y culpabilidad, se han de ponderar todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta del trabajador, teniendo presentes los antecedentes y las circunstancias coetáneas. La jurisprudencia, partiendo de la aceptación de la teoría gradualista , exige la necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso.
Así pues, a la hora de valorar la conducta incumplidora del empleado y determinar si el despido cumple con el requisito de proporcionalidad, debemos aplicar un criterio individualizador y acudir a las circunstancias concurrentes, como, por ejemplo el tipo de trabajo desempeñado, el perjuicio causado a la empresa, el contexto empresarial, antecedentes disciplinarios del trabajador, su antigüedad, la intencionalidad de la conducta, si medió provocación previa, etc.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta un despido disciplinario de un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de despido disciplinario, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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LA AMPLIACIÓN DE LA EJECUCIÓN LABORAL FRENTE A TERCEROS
Puede ocurrir que estando en el trámite de ejecución de una Sentencia laboral que condena a una empresa, el trabajador se dé cuenta de que existe otra empresa tercera, que no fue demandada ni condenada, que sea también responsable de la deuda (por ejemplo, supuestos de sucesión de empresa, subcontratación, etc). Si nos encontramos en ese caso, ¿es posible ampliar la ejecución de la Sentencia frente a esa empresa deudora, o tenemos que iniciar un nuevo procedimiento?
La ampliación de la ejecución laboral frente a terceros
Efectivamente, en principio la respuesta es afirmativa. El artículo 240.2 de la Ley de la Jurisdicción Social establece esa posibilidad, estableciendo que:
«La modificación o cambio de partes en la ejecución debe efectuarse, de mediar oposición y ser necesaria prueba, a través del trámite incidental previsto en el artículo 238. Para que pueda declararse, es requisito indispensable que el cambio sustantivo en que se funde, basado en hechos o circunstancias jurídicas sobrevenidos, se hubiere producido con posterioridad a la constitución del título objeto de ejecución. «
Por ello, es posible ampliar la demanda de ejecución frente a terceros que no hubieran sido parte en el procedimiento, ni condenados, siempre y cuando:
- Se plantee la ampliación de la demanda de ejecución frente a terceros a través de lo que se denomina una «cuestión incidental» (art. 138 LJS), a fin de que ese nuevo demandado pueda alegar y probar cuanto a su derecho convenga.
- Que la responsabilidad del nuevo demandado se haya producido con posterioridad a la Sentencia que se está ejecutando.
Este último requisito se ha ido matizando por la jurisprudencia, ya que es posible que ese tercer obligado al pago ya fuera responsable al tiempo de dictarse la Sentencia, pero que el trabajador lo desconociera. En este sentido, por poner un ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 25 junio de 2014, desarrollando doctrina del Tribunal Supremo, estableció que:
«En relación al requisito cronológico (que el cambio hubiese operado con posterioridad a la constitución del título) esta exigencia no puede llevarse al extremo de considerar que no procede la extensión de la ejecución, cuando los actos y negocios jurídicos de los que la sucesión se desprende, se hubieren producido de forma paralela y simultánea a la tramitación del procedimiento declarativo, siendo absolutamente desconocidos por los trabajadores al haber sido ocultados como ocurre en el caso aquí analizado) por los partícipes en los mismos. Lo contrario supondría convertir en totalmente ineficaz la posibilidad de actuación que por esta vía reconoce aquella doctrina jurisprudencial a los ejecutantes, en todos aquellos supuestos en los que de forma oculta, disimulada y encubierta, se hubieren llevado a cabo actuaciones tendentes a la transmisión a terceros de la actividad productiva de la empresa demandada durante la tramitación de la fase declarativa del procedimiento….Es por ello que, en situaciones como la presente,…ha de admitirse que la ampliación de la ejecución se solicite con posterioridad al momento de constitución del título ejecutivo, cuando sea evidente que los demandantes ni tan siquiera tuvieron la posibilidad de poder llegar a conocer las operaciones jurídicas que se realizaban entre su empleador y terceros durante la tramitación del procedimiento y que finalmente pudieren dar lugar a la sucesión empresarial.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores.
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CUANDO LA TASA DE ALCOHOLEMIA INFERIOR A 0,60 TAMBIÉN ES DELITO
El delito de conducción bajo los efectos de bebidas alcohólicas en el Código Penal
Establece el artículo 379 de Código Penal que «será castigado con la pena de prisión de tres a seis meses o con la de multa de seis a doce meses o con la de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a noventa días, y, en cualquier caso, con la de privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por tiempo superior a uno y hasta cuatro años … el que condujere con una tasa de alcohol en aire espirado superior a 0,60 miligramos por litro o con una tasa de alcohol en sangre superior a 1,2 gramos por litro. «
En principio, podría parecer que un conductor sólo puede ser condenado por un delito contra la seguridad vial en caso de que su tasa de alcohol en aire expirado supere la cifra de 0,60.
Sin embargo, un conductor también puede ser condenado por un delito de conducción bajo la influencia de bebidas alcohólicas con una tasa inferior, siempre y cuando se demuestre la repercusión en la conducción.
La comisión del delito con una tasa inferior a 0,60 en aire expirado
Es decir, que la tasa sea insuficiente para generar de forma automática responsabilidad penal cuando no se alcanza la tasa de 0,60, no excluye que con tasas inferiores se pueda llegar a una condena por el delito en cuestión, si se demuestra la repercusión en la conducción.
La tasa de alcoholemia y los accidentes de circulación
El caso más habitual en el que se considera que las bebidas alcohólicas ingeridas han repercutido en la conducción se da en los accidentes de circulación, situación en la que se acusará al conducto de un delito del artículo 379, aunque su tasa de aire expirado sea inferior a 0,60.
En Élite Abogados contamos con profesionales especializados en el ámbito del derecho penal y delitos contra la seguridad vial. No dude en contactarnos para solicitar asesoramiento en esta materia u obtener la mejor defensa en caso de resultar acusado.
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La sustracción internacional de menores
La sustracción internacional de menores es el traslado o retención ilícita de un menor fuera de su Estado de residencia habitual por parte de uno de los progenitores, sin consentimiento del otro progenitor o autorización judicial. En este artículo vamos a estudiar la sustracción desde un punto de vista civil, dejando de lado el delito de sustracción de menores.
¿Qué hacer en caso de sustracción?
El progenitor que se haya visto privado del menor deberá presentar una solicitud de restitución ante la Autoridad Central del Estado de residencia del menor, a la que deberá acompañarse la documentación acreditativa de la situación (libro de familia, resolución judicial que acuerde la custodia, etc.).
Para poder presentar esta solicitud se exige:
- Que el niño sea menor de 16 años
- Que su lugar de residencia habitual sea un Estado de la UE o haya suscrito el Convenio de la Haya de 1980
- Que el solicitante tenga reconocido un derecho de custodia y lo estuviera ejerciendo de forma efectiva
- Que no hubiera transcurrido más de un año
Una vez presentada la solicitud, la Autoridad Central del Estado de residencia se pondrá en contacto con la Autoridad Central del Estado en el que estuviera retenido el menor para tramitar la restitución. Se iniciará entonces un procedimiento en un Tribunal extranjero para que éste se pronuncie sobre la entrega.
El procedimiento de restitución según la normativa española
Según la Ley de Enjuiciamiento Civil, en caso de que un menor extranjero esté retenido o haya sido trasladado a nuestro país:
- Se celebrará una comparecencia en la que el progenitor que tenga consigo al menor podrá proceder a su entrega o bien presentar una oposición por escrito alegando alguno de los motivos del Convenio de La Haya.
- En caso de que se formulara oposición, se celebrará una vista y el Juez resolverá según las pruebas que se hayan practicado.
Motivos de oposición a la entrega
El Convenio de La Haya recoge que la restitución del menor deberá ser inmediata, y únicamente podrá denegarse si se acreditara alguno de los siguientes motivos:
- Que el progenitor encargado del menor no estuviera ejerciendo de modo efectivo el derecho de custodia o hubiera autorizado el traslado o retención
- Que existiera un grave riesgo de que la entrega del menor supusiera para él un peligro físico o psíquico
El Tribunal que vaya a decidir sobre la entrega sólo podrá valorar estos motivos de oposición, y en ningún caso podrá entrar a discutir otras medidas relativas al menor, pues esto corresponderá al Tribunal que acordó inicialmente la custodia.
En Élite Abogados contamos con un equipo experto en procedimientos de Derecho de Familia. No dude en ponerse en contacto con nosotros para que estudiemos su caso.
Por Marta S.
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El Acto de Conciliación Laboral
Si un trabajador quiere iniciar un procedimiento judicial laboral frente a su empresa, por regla general es necesario hacer un intento de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente. En efecto, el artículo 63 de la Ley de la Jurisdicción Social establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación.
La Papeleta de Conciliación Laboral
El Acto de conciliación se inicia mediante la interposición de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente de la provincia, y no deja de ser el embrión de la demanda que finalmente deberá interponerse ante los Juzgados de lo Social si fracasa el intento de acuerdo. Por ello, hay que cuidar mucho lo que se dice y se reclama en la papeleta de conciliación, ya que nos condicionará a efectos de interponer la posterior demanda.
Una vez que se presenta la papeleta de conciliación, nos darán una fecha para la celebración del acto de conciliación, que puede resolverse de tres maneras distintas:
- Con Avenencia, esto es, con acuerdo con la empresa, por lo que en ese mismo momento finaliza el proceso. Si la empresa no cumpliera con lo acordado, el trabajador podría interponer ante el Juzgado de lo Social una demanda de ejecución del Acta de Conciliación con avenencia, como si se tratara de una Sentencia.
- Sin Avenencia, es decir, sin acuerdo con la empresa, por lo que el paso siguiente sería que la interposición de la demanda ante los Juzgados de lo Social, adjuntando a la misma el Acta de Conciliación.
- Sin Efecto, lo cual significa que el trabajador ha intentado el Acto de Conciliación pero la empresa no ha acudido al mismo, bien porque no le ha llegado la citación o porque deliberadamente ha decidido no asistir al acto. El artículo 66 de la LJS establece que si la empresa no acudiera estando debidamente citada «el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. «
¿Cuándo no es necesario interponer la Papeleta de Conciliación Laboral?
A pesar de que la regla general es intentar una conciliación previa a la vía judicial, el artículo 64 de la Ley de la Jurisdicción Social establece una serie de excepciones a la misma:
- Procedimientos que versen sobre Seguridad Social
- Los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
- Demandas sobre el disfrute de vacaciones
- Materia electoral
- Procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139
- Procedimientos iniciados de oficio
- Impugnación de convenios colectivos, de estatutos de los sindicatos o de su modificación
- Los relativos a la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
- procesos de anulación de laudos arbitrales, de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
Efectos de la interposición de la Papeleta de Conciliación
El artículo 65 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que:
«1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.
2. En todo caso, transcurridos treinta días, computados en la forma indicada en el número anterior, sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.«
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En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán desde el comienzo del procedimiento evitando todo tipo de errores, pues es fundamental plantear correctamente la Papeleta de Conciliación.
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EL DERECHO DE ADMISIÓN: ¿CUÁLES SON SUS LÍMITES?
El derecho de admisión es el derecho del titular de un establecimiento público a limitar el acceso o permanencia en el mismo en determinadas circunstancias. Esta limitación habitualmente se muestra con el conocido “reservado el derecho de admisión”, pero no en todos los casos puede el establecimiento ampararse en este derecho.
Requisitos de acceso
El acceso no puede decidirse de forma arbitraria e ilimitada por cada empresario, sino que deberá ajustarse a la normativa correspondiente y en ningún caso podrá ser discriminatorio. Si el establecimiento quisiera fijar unos requisitos determinados, deberá recoger las condiciones específicas de admisión en un listado previamente aprobado y sellado por la administración autonómica y que deberá mostrarse al público en un lugar visible.
Únicamente podrá denegarse el acceso si se incumplieran los requisitos específicos de acceso o se diera alguna razón objetiva que lo justificara, por ejemplo, que el aforo del local estuviera completo, se intentara acceder fuera del horario contemplado, no se cumpliera con la edad mínima, o la persona que intentara acceder se encontrara bajo los efectos del alcohol o drogas o mostrara una actitud violenta, portara armas u objetos susceptibles de serlo o vistiera prendas que incitaran a la violencia o xenofobia.
¿Qué hacer en caso de que se nos deniegue el acceso?
En caso de que aun cumpliendo con los requisitos de acceso al local no se nos permitiera la entrada al mismo, deberemos solicitar la hoja de reclamaciones para posteriormente presentarla en la Oficina de Consumo o, en caso de que no se nos facilitara, llamar a la Policía Local que levantará el acta correspondiente. De esta forma se iniciará un procedimiento administrativo que podría derivar en la imposición de una sanción económica al establecimiento, según la normativa de cada Comunidad Autónoma.
Si necesita asesoramiento jurídico en cualquier materia, no dude en contactar con Élite Abogados donde contamos con abogados especializados en todas las áreas del Derecho. Llámenos y concertaremos una cita para estudiar su caso.
Por Marta S.
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LA PRESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL DECLARADA EN SENTENCIA PENAL
Es habitual que cuando una persona es condenada a una pena de prisión, la Sentencia también incluya una condena de indemnización en concepto de responsabilidad civil. Muchas veces ocurre que el beneficiario de la responsabilidad civil, normalmente la Administración o Hacienda Pública, nada hace en la práctica para llevar a cabo el cobro de la misma. En el presente artículo vamos a analizar si en dichos supuestos procede o no declarar prescrita la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal.
¿Prescribe la responsabilidad civil declarada en una Sentencia Penal?
La respuesta en un sentido u otro es discutible, y es previsible que el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto en los próximos meses. Ello por cuanto que en la práctica era habitual entender que sí, que la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal prescribía al cabo de quince años, en virtud del artículo 1964.2 del Código Civil . Por poner un ejemplo, el Auto de la AP de Vizcaya de fecha 28 de diciembre de 2011 señalaba que en fase de ejecución la responsabilidad civil derivada del delito prescribe a los quince años:
“sobre la afectación a la seguridad jurídica que supondría no poner plazo alguno para el dictado de tal auto, consideramos que como cualquier otra actuación en fase de ejecución y en materia civil, se le podría aplicar el plazo general de 15 años previsto en el art. 1964 CC.”
Sin embargo, en los últimos años ha surgido una interpretación antagónica al respecto por parte de las Audiencias Provinciales de Madrid y de Barcelona, que entiende que la responsabilidad civil impuesta en sentencia es imprescriptible, sin distinguir según que se hubiese dado inicio o no a su ejecución, teniendo en cuenta que, en el proceso penal, la ejecución ha de ser promovida en todo caso de oficio.
La interpretación de la Audiencia Nacional
A pesar del reciente posicionamiento de las Audiencias Provinciales de Barcelona y de Madrid a favor de la imprescriptibilidad de la responsabilidad civil declarada en Sentencia Penal, la Audiencia Nacional ha dictado recientemente un Auto de fecha 3 de julio de 2018 en el que refuta esta reciente interpretación refiriéndose a a ella como «jurisprudencia menor«. Señala dicho Auto:
“En este sentido, conocemos el Acuerdo adoptado por el Pleno no Jurisdiccional de los Magistrados de la Audiencia Provincial de Madrid, de 9 de enero de 2018, que se manifestó en el sentido de que «la responsabilidad civil declarada en una sentencia penal no se extingue por el transcurso del tiempo»,criterio que comparte el auto nº 38, de 19 de marzo de 2018, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña , que se pronuncia por la imprescriptibilidad de la responsabilidad civil una vez iniciada su ejecución, y que tiene su apoyo, entre otros artículos, en el 570 de la LECivil, que, en sede de ejecución forzosa, establece que esta «sólo terminará con la completa satisfacción del acreedor ejecutante», de manera que, iniciada una ejecución, habría que entender que no existe límite temporal alguno para que se ejecute lo acordado en sentencia, y, por lo tanto, no se vería sometida a los plazos de prescripción del art. 1964 del C. Civil , cualesquiera que fueran estos.
El planteamiento no se comparte, sin embargo, porque consideramos que cada uno de dichos artículos tiene su ámbito propio de aplicación, pues, mientras el 570 LECivil lo es en el de la tramitación de una ejecución, tratándose, por lo tanto, de una norma procesal, en cambio el 1964 del C. Civil, como los demás que regulan la prescripción civil, forman parte de una institución de derecho sustantivo, donde se recoge una forma de extinción de los derechos y las acciones, que tiene lugar en perjuicio de toda clase de personas, incluidas las jurídicas ( arts. 1930 y 1932 del C. Civil ), por lo tanto no distinto a cualquier otro modo de extinción de las obligaciones, como los que se contemplan en el art. 1156 del propio C. Civil , por lo que, al ser esto así, es decir, al ser de aplicación esta norma de derecho material que extingue el derecho o la acción para exigirlo, al igual que cuando deja de existir el derecho por cualquier otra causa o medio que lo extinga, no habrá obligación que ejecutar, y, por lo tanto, no habrá que acudir a norma procesal que regule esa ejecución, entre las que se incluye el referido art. 570 LECivil.”
Como se ve, este Auto confirma la jurisprudencia mayoritaria y asentada, añadiendo lo siguiente:
“Cierto es, también, que el art. 518 LECivil establece un plazo de cinco años para poner en marcha esa ejecución, pero no debe llevar a confusión, porque es de caducidad, y de cara a lo que a nosotros afecta, como jurisdicción penal que somos, debe resultar indiferente, pues, según hemos visto, el art. 984.3 LECrim establece que ha de ser promovida de oficio la ejecución de la sentencia penal en lo relativo a la reparación del daño e indemnización de perjuicios, con lo cual, en el ámbito penal, una vez incoada la ejecutoria, no hay necesidad de que inste la ejecución en lo relativo a estos aspectos civiles nadie, sino que automáticamente se ha de proceder al respecto, y, en consecuencia, si de prescripción hablamos, el plazo para el inicio de su cómputo, habrá comenzar a contar desde que la sentencia penal es firme, coincidiendo con lo dispuesto en el art. 1971 del Código Civil , cuando establece que «el tiempo de la prescripción de las acciones para exigir el cumplimiento de obligaciones declaradas por sentencia, comienza desde que la sentencia quedó firme”
En conclusión, existente a día de hoy dos posturas totalmente contradictorias, si bien es cierto que la Audiencia Nacional marca un claro posicionamiento a favor de la prescripción de la responsabilidad civil. Habrá que esperar a ver cómo resuelve el Tribunal Supremo al respecto.
ÉLITE ABOGADOS
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LA OBLIGACIÓN DE REGISTRAR LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES
El pasado 12 de mayo de 2019 se añadió un apartado nuevo al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que obligaba a las empresas a registrar la jornada realizada por los trabajadores. Ante las dudas surgidas sobre cómo llevar a cabo este Registro, el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro de Jornada. A continuación vamos a hacer un resumen sobre los aspectos básicos de dicha guía para llevar a cabo correctamente el Registro de Jornada. Lo que a continuación se expone es orientativo y está sujeto a cambios dado que todo es muy reciente y seguro que surgen variaciones.
Regulación del Registro de Jornada
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:
«La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.«
¿A quién afecta? El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.
No afecta, en principio, a relaciones laborales de carácter especial, ni tampoco a los trabajadores a tiempo parcial, que tienen su propio registro regulado en el art. 12.4.c) del ET. Se Excluyen también trabajadores sujetos al RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo (transportes por carretera, marina mercante, etc), así como autónomos, cooperativistas, etc.
Contabilización del tiempo de Registro de Jornada
La Ley exige el registro de “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”
Ahora bien, también debe ser objeto de llevanza lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.
Si mediante convenio laboral o contrato esas interrupciones por descanso son claros, de una manera predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible.
No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo.
Desde Élite Abogados entendemos con esto que si el tiempo de descanso es claro por acuerdo por escrito con el trabajador, y si, por ejemplo, el trabajador tuviera una hora de disponibilidad para comer y tomar un café durante la jornada, si no se ficharan esas salidas y entradas en la empresa, de su jornada contabilizada de 9 horas habría que descontar una hora, en virtud de dicho acuerdo y estaría justificado legalmente. Ahora bien, todo sería más claro si se ficharan los descansos hasta para ir al baño, aunque en la práctica resulte imposible de llevar a cabo.
Sobre los medios para llevar a cabo el Registro de Jornada
Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.
Deben en cualquier caso respetarse los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
¿Debe contarse con los trabajadores para la implantación del Registro de Jornada?
Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma. La consulta es la que se contempla en el artículo 64.6 ET.
Sobre la conservación y acceso al Registro de Jornada
Conservación: Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías.
Por otro lado y a diferencia del registro de los contratos a tiempo parcial, el deber de conservación se extiende a los registros diarios y no se prevé la totalización de los mismos en periodos más extensos (Totalización mensual, que exige el art. 12.4 ET), sin perjuicio de las obligaciones previstas en el caso de horas extraordinarias.
Acceso: La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo habla de una posibilidad de acceso inmediato, debiendo estar los registros físicamente en el centro de trabajo.
A diferencia de lo que ocurre con los contratos a tiempo parcial, la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso en contrario, ni debe entregarse al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta, de nuevo, la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos legales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están asesorando de la mejor manera sobre la implementación de registros de jornada, así como sobre problemas, estando al día en cuanto al Registro de Jornada se refiere.
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EL PLAZO DE GARANTÍA EN LOS VEHÍCULOS «KM 0»
En la mayoría de las ocasiones, cuando un cliente sufre una avería en un vehículo adquirido como «kilómetro 0», el fabricante o el concesionario de niegan a hacerse cargo de la reparación.
Lo normal es que aleguen que la avería, pese a haberse producido dentro del plazo de dos años desde la compra del coche, no se encuentra cubierta por el plazo de garantía legal, que cuentan desde la matriculación del vehículo, y no desde su venta.
La condición de consumidor según la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios
Son consumidores o usuarios «las personas físicas que actúen con un propósito ajeno a su actividad comercial, empresarial, oficio o profesión.»
También lo son «las personas jurídicas y las entidades sin personalidad jurídica que actúen sin ánimo de lucro en un ámbito ajeno a una actividad comercial o empresarial.»
Los plazos según la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios
El art. 123 del RDL 1/2.007 establece que el plazo de garantía será de dos años, a contar desde la entrega del bien, y sin hacer excepción entre si el vehículo es «nuevo», o de «kilómetro 0».
En ese sentido, su apartado 1º estipula que «El vendedor responde de las faltas de conformidad que se manifiesten en un plazo de dos años desde la entrega. En los productos de segunda mano, el vendedor y el consumidor y usuario podrán pactar un plazo menor, que no podrá ser inferior a un año desde la entrega.»
Así mismo, dicho artículo en su apartado segundo establece que la entrega se entiende hecha desde el día que figura en la factura, fecha que siempre coincide con la de la entrega del vehículo al comprador.
En resumen, el plazo de garantía para los vehículos de kilómetro 0 es de dos años, y el plazo empieza a contar en el momento en que se entrega el mismo al comprador, fecha coincidente también con la factura de compra.
En Élite Abogados somos expertos en materia de contratación y compraventa de vehículos, tanto nuevos como usados, y estamos a su disposición a través de los medios de contacto que puedes consultar aquí.
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LA EJECUCIÓN PROVISIONAL DE UNA SENTENCIA LABORAL QUE CONDENA AL PAGO DE SALARIOS
Cuando un trabajador obtiene una Sentencia en la que se condena a la empresa a abonarle una cantidad salarial, tiene que esperar a que la misma sea firme para poder cobrar el dinero. Es decir, que frente a esa Sentencia no quede la posibilidad de recurrir. Sin embargo, la Ley de la Jurisdicción Social establece la posibilidad de que el trabajador pueda instar la Ejecución Provisional de la Sentencia y cobrar por adelantado parte de la cantidad que se le adeuda. Todo ello sin esperar a la firmeza de la Sentencia.
Requisitos para instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
En cuanto a la Ejecución Provisional de una Sentencia que condena al pago de salarios, establece el artículo 289 de la Ley de la Jurisdicción Social que «Cuando el trabajador tuviere a su favor una sentencia en la que se hubiere condenado al empresario al pago de una cantidad y se interpusiere recurso contra ella, tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de aquélla, garantizando el Estado su reintegro y realizando, en su caso, su abono, en los términos establecidos en esta Ley. «
Es decir, sin esperar a que la Sentencia sea firme (lo cual puede suponer la espera de muchos meses), el trabajador puede pedir un anticipo de las cantidades salariales a las que ha sido condenada a abonarle la empresa. Ahora bien, el mismo artículo establece unos límites:
- Que, en todo caso, como máximo el anticipo no puede superar el 50 por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia, pudiendo abonarse en períodos temporales durante la tramitación del recurso. También puede solicitarse un único pago.
- Que la cantidad solicitada como anticipo no puede exceder anualmente del doble del salario mínimo interprofesional fijado para trabajadores mayores de dieciocho años. Al tiempo que escribimos este artículo, dicha cantidad sería de 25.200 euros anuales.
Cómo instar la Ejecución Provisional de una Sentencia Laboral que condena al pago de salarios
Señala el artículo 290 de la Ley de la Jurisdicción Social que la Ejecución Provisional podrá instarse por el trabajador ante el órgano judicial que dictó la sentencia. Es preciso advertir que como la Sentencia no es firme, si la misma fuera revocada por una Instancia Superior, el propio trabajador asumirá, solidariamente con el Estado, la obligación de reintegro, cuando proceda, de las cantidades percibidas. De la misma manera, la empresa que finalmente resultara exonerada de abonar cantidad alguna, podrá recuperar el dinero anticipado del Estado si el trabajador resultara insolvente.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos procesales del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en ejecuciones laborales, estando al día en cuanto al procedimiento de ejecución se refiere.
¿PUEDE HEREDAR UNA PERSONA QUE TODAVÍA NO HA NACIDO?
La situación puede ser más común de lo que inicialmente parece: hijos que todavía no han nacido pero que se convierten en herederos, bien por haber sido nombrados en testamento, bien por ser herederos legales. ¿Pero qué limitaciones establece la ley a esta situación?
La situación del concebido pero no nacido
El Código Civil exige que aquel que va a recibir una herencia tenga personalidad y capacidad jurídica. Sin embargo, cuando un concebido todavía no ha nacido (el llamado nasciturus) pero ha sido nombrado heredero se da una excepción a lo anterior. En todas aquellas situaciones que le puedan ser favorables se asimila la situación del concebido a la del nacido, intentando garantizar así su protección jurídica. Esta situación favorable engloba la posibilidad de recibir una herencia, ya que comporta una adquisición de derechos, a pesar de que pueda tener cargas.
Habrá que esperar al momento del nacimiento para certificar que el concebido nace con vida, pues es en este momento cuando adquiere capacidad jurídica; mientras tanto el proceso sucesorio queda en suspensión. Hasta que se produzca el nacimiento del concebido se adoptarán medidas tendentes a evitar cualquier posible fraude, siempre asegurando y administrando los bienes de la herencia. El nacimiento del concebido es clave, ya que afectará a la porción de herencia que puedan recibir los demás, disminuyéndola o incluso haciéndola desaparecer.
Pongamos el ejemplo de una persona que muere sin haber hecho testamento y sin que su hijo haya nacido: si el bebé naciese con vida, sería hijo póstumo del fallecido y por tanto recibiría la herencia de éste; pero en caso de que no llegase a nacer, y al no existir descendencia, la herencia iría a parar a los progenitores del fallecido.
¿Y qué ocurre si todavía no ha sido concebido?
Aunque pueda parecer extraño, la Ley de técnicas de reproducción humana asistida prevé en su artículo 9 la posibilidad de que se produzca la concepción mediante estas técnicas incluso cuando el padre haya fallecido. Para ello se exige que el marido preste su consentimiento para que el material reproductor sea utilizado en los 12 meses siguientes al fallecimiento, o bien que antes de producirse la defunción, la pareja ya se estuviera sometiendo al tratamiento. En cualquiera de estos dos casos, el nacimiento producirá los efectos derivados de la filiación.
En Élite Abogados contamos con expertos en Derecho de sucesiones que le ayudarán a resolver cualquier cuestión en este campo (división y partición de herencias, sucesiones intestadas, redacción de testamentos, etc.). Llámenos y concertaremos una cita en cualquiera de nuestras sedes.
Por Marta S.
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PACTAR UNA ANTIGÜEDAD MAYOR EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Puede ocurrir que un trabajador que presta servicios en un empresa desde hace muchos años, reciba una tentadora oferta de trabajo para comenzar en otra que nada tiene que ver con la primera. En ese momento le surgen dudas sobre si dejar su relación laboral inicial, ya que perdería la antigüedad que hubiera generado hasta la fecha y empezaría de cero en la nueva empresa
¿Podría pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor?
La respuesta es afirmativa, siempre que la empresa contratante estuviera de acuerdo con ello. En efecto, es posible incorporar en el contrato de trabajo una cláusula que disponga que se reconoce en la empresa contratante, por ejemplo, la antigüedad obtenida por el trabajador en su empresa anterior.
En este sentido, es reiterada y pacífica doctrina del Tribunal Supremo, (sentencias, por ejemplo, de fechas 30 de noviembre de 1998, 21 de marzo de 2000, 5 de febrero de 2001 o 13 de noviembre de 2006) que establece:
«A efectos de cuantificar la indemnización por despido improcedente, no es confundible la antigüedad que pudiera asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquel no constituye subrogación, con el tiempo de servicios que se genere en desarrollo de éste, siendo sólo tal tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización que correspondiera, si dicho último contrato se extinguiera por despido, que, impugnado, fuera declarado improcedente, salvo en supuestos en los que, al asignarse mayor antigüedad, se pactare que la misma había de operar a todos los efectos –incluidos, por tanto, los del cálculo de la indemnización por despido improcedente– o así se estableciere en el orden normativo aplicable».
Requisitos para que surta efecto el Pacto de una antigüedad mayor
Obviamente, pactar con la empresa contratante una antigüedad mayor blinda al trabajador a los efectos de un posible despido, ya que la indemnización por despido será mayor conforme se pacte una mayor antigüedad.
Pero para hacerla valer, desde Élite Abogados recomendamos al trabajador lo siguiente:
- Que la cláusula con el pacto de una mayor antigüedad se pacte expresamente en el Contrato de Trabajo, y que se señale que esa mayor antigüedad se computará a los efectos del cálculo de la indemnización por despido que procediera.
- Que se señale el motivo por el cuál se pacta dicha cláusula. Un ejemplo puede ser que puesto que el trabajador está especialmente cualificado para su puesto de trabajo, la empresa le reconoce la antigüedad que venía disfrutando con su anterior empleadora.
Puntos negativos a tener en cuenta
Si el trabajador está pensando desistir de su anterior relación laboral y pactar con la nueva empresa una antigüedad mayor, debe tener en cuenta estos dos extremos:
- El incremento de indemnización sobre la que legalmente le correspondiera, va a conllevar la obligación de tributación y cotización.
- En caso de que se declarara la insolvencia de la nueva empresa, el trabajador solo tendrá derecho a reclamar frente al Fondo de Garantía Salarial los salarios que le corresponderían legalmente, sin que pudiera incluirse en la reclamación el incremento de salario obtenido por el pacto de respeto a la antigüedad.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en contratos de trabajo, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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