LA OBLIGACIÓN DE LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS DE REALIZAR LAS OBRAS QUE RESULTEN «NECESARIAS»
El supuesto:
En esta entrada vamos a tratar el supuesto en el que un inmueble que forma parte de una Comunidad de Propietarios, se encuentra afectado por un problema de humedad, cuyo origen se encuentra en la fachada del edificio.
Habrá de determinarse si el vecino tiene el derecho de reclamar a la Comunidad de Propietarios que arregle el desperfecto, así como la obligación de ésta de proceder a su reparación.
En cuanto a la obligación de las comunidades de propietarios a la realización de las obras que resulten necesarias y de obligada ejecución, establece el artículo 10 de la Ley de la Propiedad Horizontal, modificado por la Ley 8/2013, la obligación de las comunidades a la realización, a pesar de no constar acuerdo comunitario, de la “Los trabajos y las obras que resulten necesarias para el adecuado mantenimiento y cumplimiento del deber de conservación del inmueble y de sus servicios e instalaciones comunes, incluyendo en todo caso, las necesarias para satisfacer los requisitos básicos de seguridad, habitabilidad y accesibilidad universal, así como las condiciones de ornato y cualesquiera otra derivadas de la imposición, por parte de la Administración, del deber de conservación.”
Y entre otras muchas por aplicación de la indicada normativa, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Gijón de fecha 17 de julio de 2015 se pronunciaba de la siguiente forma:
“… en cumplimiento del deber dinámico de mantenimiento que pesa sobre aquella, ya recogido incluso en su anterior redacción por la jurisprudencia ( sentencia TS de 3 de enero de 2007 ) se halla el de acometer esta clase de obra, tendente a garantizar la habitabilidad del inmueble en el sentido que destaca el art 3-1 de la LOE, precepto que toma como referencia nuestra legislación para evaluar el deber de mantenimiento y conservación de los edificios a cargo de los propietarios en cuanto el artículo 3-1 LOE describe las condiciones básicas de la edificación (art 9 del texto refundido de la Ley del Suelo ) y entre las de habitabilidad descritas destaca la obligación de garantizar la estanqueidad del edificio evitando humedades y filtraciones, de ahí que sentencias como la de la AP de Madrid de AP de Madrid de 26 de enero de 2012 condena, en aplicación del artículo 10 LPH , en un supuesto que guarda similitud con el de autos aunque el inmueble tenía menor antigüedad, a la comunidad de propietarios por incumplimiento de este deber legal a indemnizar los daños causados a una vivienda por filtraciones producidas debido a un inadecuado aislamiento de los muros de la edificación, al estar obligada la demandada, razona la sentencia, a ejecutar las reparaciones que garanticen la debida estanqueidad del edificio.”
De lo anterior se coligen las siguientes conclusiones:
- Tratándose de obras necesarias tendentes a garantizar la habitabilidad y estanqueidad de las viviendas afectadas, resulta obligatorio para la Comunidad de Propietarios su ejecución al efecto de poner remedio y paliar la situación descrita.
- Cualquier acuerdo adoptado por la Comunidad de Propietarios contrario a la ejecución de una obra necesaria podría ser declarado nulo en vía judicial, así como obligada la Comunidad a la ejecución de la obra
- La ejecución de estos trabajos puede ser ordenada por el Presidente o Administrador/secretario sin que resulte necesario un acuerdo comunitario en tal sentido, bastando su notificación al resto de propietarios.
- Cualquier actuación de la Junta Directiva de la Comunidad de Propietarios tendente a demorar injustificadamente la realización de las obras podría dar lugar a responsabilidad individualizada a causa de los perjuicios que pudieran generarse o las sanciones que en vía administrativa se impusieran.
Si se encuentra en una tesitura similar a la expuesta, no dude en contactar con los expertos de Élite Abogados en Derecho de la Propiedad Horizontal.
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EL FINIQUITO DE UNA RELACIÓN LABORAL
El Finiquito de una relación laboral es una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador que obligatoriamente debe hacer la empresa cuando se extingue el Contrato de Trabajo. En este sentido, en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores se señala lo siguiente:
«El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas«.
A continuación, vamos a analizar una serie de cuestiones básicas sobre el finiquito, a fin de despejar algunas dudas sobre el mismo.
Conceptos básicos que deben constar en el Finiquito
Como se ha señalado, el Finiquito se debe entregar al finalizar una relación laboral, y en el deben constar los conceptos que se adeudan al trabajador y que deben liquidarse en ese momento. Obviamente, no todos los finiquitos son iguales, ya que depende de los conceptos que se deban a un trabajador en cada caso concreto. Es más, podría no deberse ninguna cantidad al trabajador o que, incluso, éste debiera a la empresa determinadas cantidades.
Estos son los conceptos básicos que pueden o, en su caso, deben aparecer en el documento de finiquito o liquidación de la relación laboral:
- Salario devengado en el mes del fin del contrato: En el finiquito se deben liquidar en primer lugar los días de salario que queden por abonar. Por ejemplo, si la relación finaliza el día 20 de un mes, tendrán que aparecer en el finiquito esos 20 días y su cuantificación. También las mensualidades atrasadas que no se hubieran satisfecho hasta entonces.
- Pagas Extraordinarias: También se debe liquidar la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan generado hasta entonces. El cálculo dependerá del número de pagas al que tenga derecho el trabajador y de si la empresa abona este concepto en pagos separados o prorrateado mensualmente en la nómina del trabajador.
- Vacaciones No Disfrutadas: Si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones durante el año en el que cesa la relación laboral, habrá generado un derecho a unos días de vacaciones que deben ser abonados por la empresa como si fueran días de trabajo, toda vez que es imposible su disfrute.
- Indemnizaciones por Despido: Si el cese de la relación laboral se debe a una decisión de la empresa, en el finiquito puede aparecer también como concepto la indemnización por despido correspondiente que reconozca la empresa adeudar al trabajador. Dependerá de si el despido se reconoce improcedente, de si es procedente por causas objetivas o si, por ejemplo, se debe a la finalización de un contrato temporal.
- Horas Extraordinarias, Dietas, Kilometraje, etc: En el Finiquito se deberán liquidar también aquellos conceptos que adeude la empresa al trabajador con motivos de horas extraordinarias, dietas, kilometraje, etc, y que no hubieran sido abonados a la fecha del cese.
- Conceptos que pueda adeudar al trabajador: Como se ha señalado, en el finiquito pueden aparecer conceptos que sean a cuenta del trabajador, es decir, que tenga que abonar éste a la empresa. Pueden haberse generado con motivo de adelantos de salario, o porque el trabajador no ha preavisado con debida antelación su baja voluntaria.
Efectos Liberatorios del Finiquito
El trabajador tiene que tener cuidado cuando se le entrega un finiquito, ya que es costumbre de alguna empresa poner alguna cláusula en la que se indica que con el percibo de las cantidades que en el finiquito se detallan, el trabajador se muestra conforme y da por saldada y finiquitada la relación laboral sin que tenga nada más que reclamar por la misma. Esta cláusula es el llamado Efecto Liberatorio del Finiquito, del cual hablaremos otro día con más profundidad.
Por ello, si el trabajador tiene dudas sobre la liquidación practicada por la empresa, es preferible que firme el finiquito, añadiendo expresiones como «no conforme» o «firmado a efectos de recibí». De esta manera al trabajador no le vincularía el efecto liberatorio del finiquito y podría reclamar a la empresa las cantidades que pudieran quedar por satisfacer.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en todos los aspectos normativos del Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas son expertos en el cálculo y estudios de finiquitos, estando al día en lo que a legislación laboral y Convenios Colectivos se refiere.
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CUÁNDO ES ILEGAL UNA DETENCIÓN POR PARTE DE LOS VIGILANTES PRIVADOS DE SEGURIDAD
Legislación aplicable
Detención ilegal en caso de infracción administrativa
LA SUCESIÓN DE EMPRESA Y UN DESPIDO REALIZADO CON ANTERIORIDAD
La Sucesión de Empresa se produce cuando una empresa sustituye a otra en la actividad empresarial que ésta venía desarrollando. Su regulación se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los Convenios Colectivos que desarrollan esta figura. Concretamente, el precepto citado entiende que existe Sucesión de Empresa cuando:
«La transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria«.
De esta manera, la empresa entrante asume la posición empresarial que la empresa saliente tenía hasta entonces. Y ello implica una serie de obligaciones, ya que como señala el artículo 44 ET, el nuevo empresario queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente». Es decir, tiene que respetar la plantilla de trabajadores que tenía la empresa saliente, respetando, entre otras cuestiones, salarios y antigüedades.
En el presente artículo vamos a analizar la responsabilidad del nuevo empresario en relación con un despido realizado por el empresario cesante con anterioridad a que opere la Sucesión de Empresa. Para ello utilizaremos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo que ha unificado doctrina sobre esta cuestión.
La Sucesión de Empresa y un Despido realizado con Anterioridad
Pongamos el supuesto: Un empresario adquiere un negocio y sustituye al empresario anterior en la actividad empresarial que éste venía realizando. El empresario que cesa en el negocio le comenta al nuevo que no hay plantilla de trabajadores que subrogar y que no existen cargas laborales ni de Seguridad Social pendientes de satisfacer. Días después, al nuevo empresario le reclaman la cantidad derivada de una indemnización por despido improcedente de un trabajador que fue despedido por el empresario saliente antes de que se produjera la sucesión de empresa. El empresario saliente es insolvente. ¿Debe pagar esa indemnización?
La respuesta es afirmativa. Y ello porque el apartado tercero del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:
«Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.«
Dentro de esas obligaciones laborales se encuentran las indemnizaciones por despido, incluso cuando este se ha producido con anterioridad a la Sucesión de Empresa. Como decíamos, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión y ha unificado doctrina al respecto. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de fecha 26 de noviembre de 2016 señala que:
“La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas «las obligaciones laborales nacidas con anterioridad», entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.
(…)
Y entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas.”
Así pues, el nuevo empresario estaría obligado a satisfacer al trabajador esa deuda y en todo caso podría ejercitar una acción de repetición frente al empresario anterior por no haberle informado de ese despido. Pero ya hemos dicho que el empresario saliente es insolvente, luego lo tendría difícil para recuperar ese dinero. Por eso, a la hora de adquirir un negocio es fundamental cerciorarse del estado de deudas que deja la empresa cesante, y exigir garantías a ésta para no tener que responder por deudas sorpresivas y desconocidas.
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LA IMPUGNACIÓN DE ACUERDOS DE LA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS POR ABUSO DE DERECHO
Los acuerdos de la comunidad de propietarios son la expresión de la voluntad de la Comunidad, adoptada en Junta debidamente convocada y constituida, y aprobados con la mayoría exigida por la ley. La Ley de Propiedad Horizontal establece una serie de supuestos en los que los vecinos del inmueble pueden impugnar los acuerdos de la Comunidad de propietarios adoptados por la Junta.
¿Qué acuerdos de la Junta de propietarios se pueden impugnar?
El artículo 18 LPH establece que:
«1. Los acuerdos de la Junta de Propietarios serán impugnables ante los tribunales de conformidad con lo establecido en la legislación procesal general, en los siguientes supuestos:
- Cuando sean contrarios a la ley o a los estatutos de la comunidad de propietarios.
- Cuando resulten gravemente lesivos para los intereses de la propia comunidad en beneficio de uno o varios propietarios.
- Cuando supongan un grave perjuicio para algún propietario que no tenga obligación jurídica de soportarlo o se hayan adoptado con abuso de derecho.«
¿Qué debe entenderse por abuso de derecho?
El primero de los supuestos contemplados en el art. 18.1.c), la causación de un grave perjuicio para un propietario que no tenga la obligación jurídica de soportarlo, no tiene un ámbito de aplicación definido en la jurisprudencia, ya que sus contornos suelen confundirse con los del abuso del derecho. En este sentido, la SAP de La Rioja de 24 septiembre 2002 recuerda que «ni la jurisprudencia ni el legislador concretan que se debe entender por acuerdo gravemente perjudicial, concepto jurídico indeterminado, que en cualquier caso en opinión de la doctrina más autorizada no debe encerrar un números clausus, en el que, por lo tanto, pueden comprenderse en principio y siempre hablando en términos de hipótesis, los acuerdos de contenido económico«.
Por el contrario, el segundo de los supuestos contemplados en el art. 18.1.c), que el acuerdo se haya adoptado con abuso de derecho, tiene actualmente unos perfiles muy definidos. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2012 señala que, en materia de propiedad horizontal, “el abuso de derecho, se traduce en el uso de una norma, por parte de la comunidad o de un propietario, con mala fe, en perjuicio de otro u otros copropietarios, sin que por ello se obtenga un beneficio amparado por la norma”.
Los pilares básicos de esta institución tradicionalmente se han resumido en tres: i) el uso de un derecho objetivo y estrictamente legal; ii) el daño a un interés no protegido por una específica prerrogativa jurídica; y iii) la inmoralidad o antisocialidad de un daño, manifestada bien en forma subjetiva (intención de perjudicar o propósito dañoso que carezca de una compensación equivalente) o bajo forma objetiva (anormalidad en el ejercicio del derecho).
Por lo demás, la valoración de la existencia de estos requisitos debe realizarse bajo el prisma de la excepcionalidad de la que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido dotando a esta figura, sobre la que no obstante se reconoce que, al constituir un concepto jurídico indeterminado, su aplicación ha de realizarse caso por caso.
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LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA
La Excedencia Voluntaria se contempla en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, señalando el apartado segundo:
«El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.»
Como se puede observar, para tener derecho a la excedencia voluntaria es necesario que el empleado tenga una antigüedad de un año, y la duración de la misma no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a los cinco años. Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador no tiene que dar ningún motivo, ya que la misma abarca motivos personales, familiares, laborales, etc. Por otra parte, si el trabajador cumple con los requisitos para tener derecho a la excedencia voluntaria, la empresa tiene la obligación de concedérsela.
En el presente artículo vamos a analizar algunos de los problemas que surgen con respecto a esta figura, tales como si cabe su prórroga o qué ocurre cuando finaliza la excedencia.
La Excedencia Voluntaria y su Prórroga.
Pongamos el supuesto de que el trabajador solicita una excedencia voluntaria de un año y la empresa se lo concede. Llegados al término, el trabajador quiere solicitar una prórroga de la excedencia toda vez que la norma permite que la misma alcance los cinco años ¿Tiene la empresa que conceder la prórroga?
La respuesta es depende. Por un lado, el artículo 46 ET nada dice sobre la prórroga, pero su apartado sexto señala que «La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». Esto quiere decir lo siguiente:
- Si el Convenio Colectivo de aplicación regula la excedencia voluntaria y contempla el derecho del trabajador a solicitar su prórroga, la empresa sí que tendrá que concederla.
- Si el Convenio Colectivo nada dice, y las partes no acordaron la posibilidad de prórroga de la excedencia, no cabe conceder su prórroga.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 5 de abril de 2016 es muy clara al respecto:
«El art. 46 ET no reconoce al trabajador el derecho a prorrogar la excedencia más allá del plazo por el que le fue reconocida, y así lo ha interpretado la Sala Cuarta en sentencias de 3.11.03, rcud 43/2003 , y 23.7.10, rcud 95/2010 , señalando en la fechada el 20.6.11, rcud 2366/2010 , que incluso no reconoce ese derecho aunque anteriormente la empresa hubiera accedido voluntariamente a la prórroga. Ciertamente las partes pueden pactar esa prórroga, y el convenio colectivo de aplicación puede también reconocer un derecho más amplio al trabajador, y de hecho el art. 46.6 ET dispone que «la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean». La Sala Cuarta en sentencia de 24.2.11, rcud 1053/2010 , afirma que si el convenio colectivo reconoce derecho a la prórroga y fija un plazo de antelación para solicitarla pero sin determinar los concretos efectos que comporta que no se curse en ese tiempo, ha de reconocerse derecho a ella, pero siempre que se pida antes de que haya transcurrido el término de la excedencia concedida. En los casos en los que la solicitud de reingreso del trabajador se cursa vencido ya el término de la excedencia voluntaria concedida, rechaza que la negativa a acceder al reingreso sea constitutivo de despido, dado que el contrato de trabajo se ha extinguido por dimisión del trabajador por solicitar el reingreso después de finalizar la excedencia ( STS de 28.10.87 ). Pero en este supuesto, ni el convenio colectivo concede un derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria fijando condiciones para interesarla, sino que se remite a la legislación vigente ( art.28 del convenio colectivo), ni se acordó entre trabajador y empresa el reconocimiento del derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, de forma que hemos de acudir al art.46 ET , con la interpretación que realiza la Sala Cuarta del precepto en cuanto al derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria, en concreto en la sentencia ya mencionada (también por la instancia) de 20.6.11, rcud 2366/2010 , que remitiéndose a la de 23.7.10, rcud 95/2010 en la que se examina si tiene derecho a la prórroga de un periodo de excedencia voluntaria el JURISPRUDENCIA 4 trabajador que ha obtenido la misma por un periodo de 30 meses y pretende que, sin reincorporarse a la empresa, se le conceda esa prórroga por un periodo igual de tiempo (que a su vez invocaba la de 11.12.03, rcud 43/2003), afirma que no existe el derecho a la prórroga de la excedencia voluntaria concedida, estimando que los términos en que el legislador se expresa en el art.46.2 ET «están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente«. En la referida sentencia el Alto Tribunal sostiene que no obsta a esta conclusión el hecho de que la empresa en dos ocasiones anteriores, haya concedido la prórroga de la excedencia solicitada por el trabajador, ya que esta decisión unilateral de la empresa, por si sola, no genera derecho alguno pues no tiene naturaleza de condición más beneficiosa ni supone un pacto de la empresa con el trabajador, tratándose de un acto de mera liberalidad de la empleadora que se agota en el acto mismo de concesión de cada una de las dos prórrogas, pero que no se proyecta hacia el futuro, ni genera derecho alguno a que al trabajador le sean concedidas las prórrogas que vaya solicitando hasta agotar el periodo máximo de excedencia.»
¿Qué ocurre cuando finaliza la situación de Excedencia Voluntaria?
A diferencia de lo que ocurre con la Excedencia Forzosa, cuando finaliza la Excedencia Voluntaria no existe una obligación de la empresa de reincorporar automáticamente al empleado. En este sentido, según el apartado quinto del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores:
«El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.»
Obviamente, el plazo para solicitar el reingreso se tiene que realizar por el trabajador con anterioridad a que termine el periodo de excedencia, pero no podrá reincorporarse con carácter automático, sino que tendrá un derecho preferente si existieran vacantes, aunque mantiene su derecho por tiempo indefinido. Si al trabajador le constara que la empresa está contratando a más trabajadores y no admite su derecho preferente a reincorporarse a la empresa, podrá demandar por despido.
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LA JUBILACIÓN Y LA TEORÍA DEL PARÉNTESIS
Para generar derecho a la pensión de jubilación, el artículo 205.1 b) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que es necesario:
«Tener cubierto un período mínimo de cotización de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.
En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada a la de alta, sin obligación de cotizar, el período de dos años a que se refiere el párrafo anterior deberá estar comprendido dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.»
La situación asimilada al alta más común es la situación legal de desempleo sin derecho a prestación, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la Oficina de Empleo.
En este contexto, es muy frecuente que una persona que tiene quince años cotizados, que se encuentra en situación asimilada al alta, no tenga el período de dos años cotizados dentro de los últimos quince años, ya que los últimos años de su vida laboral no pudo encontrar trabajo. Para flexibilizar este requisito y permitir en la medida de lo posible que estas personas puedan tener derecho a pensión de jubilación, se ha elaborado por los Tribunales la llamada «Teoría del Paréntesis».
La Jubilación y la Teoría del Paréntesis
La Teoría del Paréntesis está ligada al ánimo de trabajar del solicitante de la pensión de jubilación (animus laborandi) y consiste en abrir y cerrar un paréntesis excluyendo los periodos en los que no se cotizó por causas ajenas a la voluntad del beneficiario. En este sentido, la Sentencia de la Sala 4º del Tribunal Supremo de fecha 14 de marzo de 2012, dictada en función unificadora, establece que:
En efecto, la jurisprudencia de esta Sala ha considerado que la doctrina del paréntesis debe aplicarse de una forma flexible, exigiendo, por un lado, la manifestación del «animus laborandi», que se prueba mediante la inscripción como demandante de empleo, y permitiendo, por otro lado, interrupciones en esa inscripción debidas a variadas circunstancias, por ejemplo una enfermedad impeditiva u otros supuestos de infortunio personal, o cuando las interrupciones no son excesivamente largas, precisando que «la valoración de la brevedad del intervalo se ha de hacer en términos relativos, que tengan en cuenta el tiempo de vida activa del asegurado, su carrera de seguro, y también en su caso la duración del período de reincorporación al mundo del trabajo posterior a su alejamiento temporal » ( STS, IV, de 10/12/2001 , con cita de varias anteriores).
(…)
La doctrina correcta, en cambio, es la de la sentencia recurrida: en un caso como el de autos -que es igual que el de la sentencia de contraste- lo que sucede es que el paréntesis se abre en el momento de la solicitud de la pensión y se cierra en la fecha de la inscripción como demandante de empleo, a partir de cuya fecha hay que computar hacia atrás los quince años dentro de los cuales hay que acreditar al menos dos años de cotización.”
Es decir, el paréntesis se abriría en el momento de solicitud de la pensión de jubilación y se cerraría en el momento de la primera inscripción como demandante de empleo, siendo a partir de esta fecha cuando hay que retrotraerse 15 años hacia atrás dentro de los cuáles se ha de ubicar la carencia específica de dos años. No obstante, durante ese paréntesis el solicitante tiene que demostrar que con carácter general mostró un ánimo de trabajar y que los momentos en los que no estuvo como demandante de empleo fueron puntuales y aislados.
En este sentido, la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de septiembre de 2016, flexibiliza aún más la Teoría del Paréntesis y señala:
“Entiende la Sala IV, tras sistematizar la jurisprudencia en relación a la acreditación del periodo de carencia específica, que los tiempos excluidos del periodo computable son los inmediatamente anteriores al hecho causante en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias de infortunio o ajenas a su voluntad, entre las que se encuentran la situación de paro involuntario no subsidiado siempre que exista una permanente inscripción como demandante de empleo, pudiendo excluirse del periodo computable aquellos en que durante breves periodos de tiempo no aparece como demandante de empleo siempre que no se revele la voluntad de apartarse del mundo laboral, pudiendo abrirse varios paréntesis cuando se han alternado periodos de actividad laboral con otros de inactividad con inscripción en la oficina de empleo, por lo que como en los años anteriores al hecho causante el actor alternó periodos de actividad y cotización con otros de inscripción como demandante de empleo, periodos en los que se produjeron cortas interrupciones (6 meses a lo más), se cubre el periodo de carencia específica para reconocer el derecho a la prestación solicitada.”
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Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en el asesoramiento y tramitación de procedimientos en materia de Seguridad Social. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Derecho de la Seguridad Social, conociendo lo que exigen los jueces para cada caso. Infórmese sin compromiso.
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EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL REGISTRO DE HORAS
En una ocasión anterior hablamos de las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 23 de marzo y de 20 de abril de 2017, que, en síntesis, establecían que no existe obligación de la empresa de llevar a cabo un registro diario de la jornada para los contratos a tiempo completo (http://www.eliteabogados.es/no-obligacion-registro-de-jornada-trabajadores-tiempo-completo/). Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores sí establece esa obligación en los contratos de trabajo a tiempo parcial, lo cual es una cuestión que muchas empresas desconocen y el no cumplirla puede dar lugar a consecuencias perjudiciales.
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial viene regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que en su apartado 1º establece que:
«El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.»
Para formalizar un contrato de trabajo a tiempo parcial es necesario hacerlo por escrito, debiendo figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas.
El Registro de Horas en el Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.
El apartado c) del citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establece una obligación que rara vez cumplen las empresas, consistente en:
«la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.»
Es decir, se establece la obligación de la empresa de entregar al trabajador a tiempo parcial un resumen mensual de las horas efectivamente realizadas, que tendrá que adjuntarse a la nómina. Si la empresa incumple esta obligación, y el trabajador le demanda reclamando una jornada completa, la carga de la prueba sobre el tipo de jornada recaerá sobre la empresa, que se verá en la dificultad de acreditar la jornada a tiempo parcial, cuestión que debería corresponder al trabajador. Otra consecuencia de no llevar este registro pueden ser las sanciones económicas que le pueda poner la Inspección de Trabajo.
Los Tribunales están interpretando de una manera muy estricta este precepto. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de diciembre de 2016 establece que:
«Por otra parte se ha probado que la empresaria no llevaba, según es preceptivo, un registro diario de la jornada realizada por la trabajadora, ni entregaba mensualmente a la misma el registro de la jornada, tal y como ya advirtió la Inspección de Trabajo.
La consecuencia legal es por tanto la presunción de que la trabajadora presta servicios para la demandada a jornada completa, presunción «iuris tantum» que admite prueba en contrario. Y la empresa no ha logrado destruir tal presunción para llegar a la conclusión de que la actora en efecto realizaba 15 horas a la semana: como la propia sentencia reconoce, la testifical practicada es contradictoria pues teniéndose en cuenta la testifical de las dos trabajadoras compañeras de la actora las mismas declaran que alguna tarde entre semana coincidían con la actora sin concretar si los fines de semana trabajaba de 14 a 17 horas o de 13 a 17 horas . Y tampoco existe un registro diario de la jornada realizada por Patricia.
La consecuencia a la que debemos llegar es la consideración de que la actora prestaba servicios para la demandada a jornada completa y por tanto la indemnización que procede por su despido debe calcularse partiendo de un salario mensual de 1.666,41 euros, es decir, 55,54 euros diarios, lo que hace un total de 2.596,49 euros, de los cuales la actora ha percibido ya 1.009,44 euros.»
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LA PRIVACIÓN DE LA PATRIA POTESTAD
Qué es la Patria Potestad
La patria potestad es el conjunto de facultades y deberes, de ámbito personal y patrimonial, concedidos a los progenitores sobre la persona y bienes de sus hijos menores no emancipados en atención a su falta de madurez o a su capacidad de obrar.
La adecuada aplicación de esta función exige su ejercicio siempre en interés de los hijos, de acuerdo con su personalidad, y con respeto a sus derechos, su integridad física y mental.
La privación de la Patria Potestad: cuándo es posible
La institución de la patria potestad, como se ha dicho, está establecida en beneficio de los hijos, por lo que la privación total o parcial de la misma deberá hacerse con carácter excepcional y cuando concurran causas poderosas, muy justificadas y gravemente perjudiciales para el menor.
Los motivos de privación de la patria potestad, que requieren ser aplicados en cada caso según las circunstancias concurrentes, están formulados en forma de cláusula general en el artículo 170 del Código Civil: «El padre o la madre podrán ser privados total o parcialmente de su potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Los Tribunales podrán, en beneficio e interés del hijo, acordar la recuperación de la patria potestad cuando hubiere cesado la causa que motivó la privación.»
La materia, en fin, es esencialmente casuística: si bien la mera desatención o despreocupación temporal o incluso alejamiento puede no constituir causa suficiente, como en los supuestos de las SSTS de 5 de Octubre de 1987 y 11 de Octubre de 1991, puede serlo en otros, como es el caso contemplado en la Sentencia de 24 de abril de 2000, en que se apreció que “la omisión por parte de los padres de los deberes de asistencia material y moral respecto del hijo desde los primeros meses de vida hace necesaria y acorde a derecho la privación de la patria potestad como mecanismo de protección del menor”.
En consecuencia, para privar total o parcialmente de la patria potestad al progenitor es necesario que concurra un incumplimiento grave y reiterado de los deberes inherentes a la misma; y que, además, dicha privación sea beneficiosa para el hijo.
No obstante, habrá supuestos en los que podrá constatarse un efectivo incumplimiento de los deberes paterno filiales de cuidado y asistencia por parte de un progenitor, sin que de ello tenga que derivarse necesariamente tal privación.
En Élite Abogados contamos con los mejores expertos en Derecho de Familia: no dude en contactar con nosotros para cualquier cuestión relativa a esta materia.
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LA VIDA LABORAL
La Vida Laboral es un informe emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social en el que figuran todos los períodos cotizados por un trabajador a lo largo de su trayectoria profesional. Resulta un documento clave en los juicios laborales a la hora de acreditar la existencia de una relación laboral, las fechas de inicio y cese, así como para conocer los días exactos que una persona ha cotizado a los efectos, por ejemplo, de generar derecho a la prestación por desempleo o a la pensión de jubilación. También sirve para comprobar si la empresa para la que estás contratado te está cotizando correctamente.
¿Cómo interpretar el Informe de Vida Laboral?
Si obtenemos nuestra Vida Laboral, veremos que debajo de los Datos Identificativos (nombre y apellidos del titular, Nº de Seguridad Social y Documento Identificativo) hay una tabla denominada “Situaciones” dividida en una serie de columnas. Vamos a continuación a analizar qué significa cada columna:
- RÉGIMEN: Toda vez que la Seguridad Social se estructura en Regímenes, en cada situación o empleo aparecerá el régimen correspondiente al que pertenece: al General de Trabajadores por Cuenta Ajena, al Especial de Trabajadores Autónomos, al de la Minería o el Carbón, al de Artistas, etc.
- EMPRESA Y LA SITUACIÓN ASIMILADA A LA DE ALTA: Es el concepto para el que hemos cotizado. Allí figuran las empresas para las que hemos trabajado, o si en su caso lo hemos hecho como autónomos. También figuran las situaciones asimiladas a la de alta, es decir, los períodos que hemos cotizado por ejemplo como perceptores de la prestación por desempleo, las vacaciones no disfrutadas, excedencias, etc.
- FECHA ALTA Y FECHA DE EFECTO DEL ALTA: Se trata de la fecha en la que empezamos a cotizar por una situación. Por ejemplo, cuando comenzamos a trabajar en una empresa, cuando nos damos de alta como autónomos. Lo normal es que coincida con la fecha de efectos aunque a veces pueden existir variaciones.
- FECHA DE BAJA: Es la fecha en la que finalizan las situaciones a las que hemos hecho referencia. Resulta fundamental para comprobar cuándo hemos finalizado una relación laboral y para saber en su caso cuándo hemos sido despedidos a los efectos de contar los plazos para impugnar el cese.
- T.: Es la clave que identifica el tipo de contrato de trabajo que hemos suscrito con una empresa. En el siguiente enlace se puede observar a qué modalidad contractual corresponde cada clave http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/142497.pdf
- T.P%: Se trata del coeficiente de parcialidad. Indica el porcentaje de jornada que estamos cotizando para el caso de que la relación laboral sea a tiempo parcial.
- C.: Se trata del Grupo de Cotización y sirve para identificar tramos o categorías profesionales asociadas a los trabajos.
- DÍAS: Son los días que hemos cotizado realmente en cada situación. La suma de los días cotizados en cada situación servirá para generar derecho a prestaciones por desempleo, pensión de jubilación o, en su caso, cumplir requisitos para una incapacidad permanente. En ocasiones puede ocurrir que no coincidan con los días realmente trabajados bien porque nos han dado de alta en un trabajo de manera correcta, bien porque hemos trabajado a tiempo parcial.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en materia de Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Si tiene alguna duda con su Vida Laboral, no dude en contactar con nuestro equipo de abogados laboralistas, que le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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GUÍA PRÁCTICA SOBRE EL DELITO DE ALCOHOLEMIA
El llamado Delito de Alcoholemia es uno de los delitos que se cometen con más frecuencia en este país. Se encuentra regulado en el Código Penal, concretamente dentro de los Delitos contra la Seguridad Vial. A continuación ofrecemos una guía práctica sobre este Delito, así como una serie de recomendaciones para evitar mayores problemas penales.
El Delito de Alcoholemia
Este delito se encuentra regulado en el artículo 379 del Código Penal, que establece que el que condujere un vehículo de motor o ciclomotor bajo la influencia de drogas tóxicas, estupefacientes, sustancias psicotrópicas o de bebidas alcohólicas, será castigado con una de las siguientes penas:
- O con pena de prisión de tres a seis meses (normalmente ésta se aplica únicamente cuando se es reincidente en este tipo delictivo)
- O con multa de seis a doce meses
- O con la pena de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a noventa días
- Además, en cualquiera de los tres supuestos, con la pena de privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por tiempo superior a uno y hasta cuatro años.
Por lo demás, el citado artículo establece que será condenado con dichas penas el que «condujere con una tasa de alcohol en aire espirado superior a 0,60 miligramos por litro o con una tasa de alcohol en sangre superior a 1,2 gramos por litro«.
Por lo demás, ante un control de alcoholemia es recomendable colaborar, ya que las penas se pueden agravar. En efecto, el artículo 383 del Código Penal establece que:
«El conductor que, requerido por un agente de la autoridad, se negare a someterse a las pruebas legalmente establecidas para la comprobación de las tasas de alcoholemia y la presencia de las drogas tóxicas, estupefacientes y sustancias psicotrópicas a que se refieren los artículos anteriores, será castigado con la penas de prisión de seis meses a un año y privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores por tiempo superior a uno y hasta cuatro años.»
Como se puede observar, dicha negativa aboca directamente a la pena más dura que establece el artículo 379, la de prisión.
El Delito de Alcoholemia y el Juicio Rápido
Una vez que nos han imputado un Delito de Alcoholemia, nos convocarán a un juicio rápido, regulado en los artículos 795 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Criminal. Para acudir a este acto conviene asesorarse previamente, ya que en el mismo nos propondrán reconocer los hechos, con las ventajas que ello conlleva. Así pues, en el Juicio Rápido tenemos, por tanto, dos opciones:
- Reconocer los hechos imputados, con lo cual nos beneficiaríamos de la reducción de un tercio de la pena. Se dictaría Sentencia de Conformidad, frente a la cual no cabe recurso, y se terminaría el procedimiento.
- No reconocer los hechos imputados y no mostrar conformidad con la pena propuesta. En ese caso, la causa se remite al Juzgado de lo Penal para un posterior juicio, no pudiéndonos ya beneficiar de ninguna reducción de la pena. Esta opción sólo es recomendable si de verdad existen argumentos para defendernos, ya que es difícil dar la vuelta a una prueba de alcoholemia positiva.
ÉLITE ABOGADOS
En Élite Abogados contamos con los mejores letrados penalistas para la defensa de sus intereses en cualquier tipo de procedimiento penal: no dude en consultar a nuestros expertos.
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CANCELAR LOS ANTECEDENTES POLICIALES
Los antecedentes policiales son los datos personales recabados por los cuerpos de seguridad en el ámbito de actuaciones destinadas a la prevención de delitos e infracciones, pasando a formar parte de sus ficheros (por ejemplo, por una detención, por una declaración en dependencias policiales o por determinadas identificaciones).
Se distinguen de los antecedentes penales en que éstos exigen una condena penal previa, que sea firme, dictada por un Juez o Tribunal. Eso supone que una persona pueda tener antecedentes policiales, pero no penales.
[Consulte aquí este interesante artículo acerca de la cancelación de antecedentes penales]
¿En qué me puede afectar tener antecedentes policiales?
Los antecedentes policiales pueden afectar a nuestras concesiones o renovaciones de permisos administrativos, como pueden ser los permisos de nacionalidad o extranjería, o la licencia de armas. Esto podría derivar en la necesidad de tener que presentar trámites de alegaciones o incluso tener que interponer un Recurso Contencioso Administrativo para defender nuestros intereses. La existencia de antecedentes policiales también puede suponer ciertas trabas a la hora de identificarnos ante un agente de policía que compruebe nuestros datos y cambie su comportamiento hacia nosotros.
¿Pueden cancelarse?
Tal y como hemos adelantado en el título de este blog, la respuesta es afirmativa: los antecedentes policiales pueden cancelarse total o parcialmente. Para ello será necesario hacer la correspondiente solicitud al cuerpo de seguridad en el que consten (Policía Nacional, Guardia Civil, policías autonómicas), junto con los documentos que justifiquen dicha solicitud.
Los antecedentes policiales podrán cancelarse por los siguientes motivos:
- Por ser los datos recogidos erróneos
- Por cumplimiento de la condena o sanción
- Por prescripción
- Por archivo o sobreseimiento
- Por absolución
Se denegará la cancelación cuando el certificado de antecedentes penales no sea negativo o esté pendiente de juicio, o cuando el interesado se encuentre dentro del plazo de suspensión de la pena.
Estos antecedentes, al igual que los penales, pueden cancelarse de oficio, si bien en la práctica lo habitual es que sea el interesado o su abogado quienes lo soliciten.
En Élite Abogados contamos con los mejores letrados penalistas para la defensa de sus intereses en cualquier tipo de procedimiento penal: no dude en consultar a nuestros expertos.
Por Marta S.
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LA COMPETENCIA JUDICIAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO LABORAL
Cada vez es más frecuente que empresas tengan delegaciones y centros de trabajo en distintos países, y en consecuencia, que trabajadores españoles presten servicios en el extranjero. En este sentido, cuando surge un conflicto laboral la legislación europea y española ha articulado una serie de normas en materia de competencia internacional, a fin de que el trabajador no tenga que recorrer medio mundo para reclamar sus derechos.
¿Tienen competencia internacional los tribunales españoles si el trabajador ha prestado servicios en el extranjero?
Pongamos un supuesto: un trabajador español es contratado en Alemania por una empresa que tiene un domicilio, entre otros, en España. A ese trabajador se le despide y no se le paga el finiquito ¿Puede reclamar lo que se le adeuda en España o tiene que viajar a Alemania para ejercitar sus derechos?
La solución a esta pregunta se encuentra en la Ley Orgánica del Poder Judicial. En efecto, en el artículo 25 se establece que en el orden social, los Juzgados y Tribunales españoles tendrán competencia internacional:
«1º. En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador y el empresario tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»
Como se puede observar, la respuesta a la pregunta planteada es afirmativa. Para que el trabajador pueda reclamar ante los tribunales españoles le basta con que el contrato de trabajo se haya firmado en España, o que la empresa contratante tenga alguna agencia, delegación o sucursal dentro del territorio español. Por el contrario, si el trabajador se desplazó a Alemania y fue contratado allí por una empresa alemana sin ninguna vinculación con el estado español, los juzgados de lo social españoles no tendrían competencia.
Por otra parte, lo establecido en la LOPJ se encuentra en consonancia con lo dispuesto al respecto por el Reglamento de la UE Nº1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo. El artículo 21 de este Reglamento dispone que los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
«a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o
b) en otro Estado miembro:
i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, o
ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador.»
¿Y qué legislación sería la aplicable?
Una vez que hemos analizado cuándo tienen competencia internacional los tribunales españoles, resulta necesario concretar cuál es la legislación aplicable al caso que hemos planteado. Es decir, la legislación laboral española o la alemana. La respuesta se encuentra en El Reglamento (CE) 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo (Roma I). En el artículo 8 de este Reglamento, relativo a los contratos individuales de trabajo se dispone lo siguiente:
«1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.
2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país.
3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país.
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en los aspectos procesales del Derecho Laboral, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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TESTAMENTOS: CLASES Y CARACTERÍSTICAS
El Código Civil define el testamento como el acto por el cual una persona dispone para después de su muerte de todos los bienes o de parte de ellos. Aunque esta definición se refiere a una disposición patrimonial, lo cierto es que en el testamento también pueden recogerse otras manifestaciones, como el nombramiento de un albacea, el de un tutor o el reconocimiento de un hijo.
Principales características del testamento
Con carácter general, el testamento se caracteriza por ser:
- Unipersonal y unilateral: tiene que ser otorgado por una sola persona en un único acto o instrumento, sin que afecte a ello la intervención de otras personas como el notario o los testigos
- Personalísimo: no podrá hacerse testamento en todo ni en parte a través de una tercera persona
- Formal: se exige que se haga a través de alguno de los cauces recogidos en el Código Civil y con los requisitos que exige cada uno de ellos
- Revocable: el testador podrá modificar su voluntad otorgando nuevo testamento, ya que finalmente se aplicará a la sucesión el último testamento válido otorgado
- Para su validez se exige que el testador sea mayor de catorce años y que no se encuentre incapacitado, ya sea por resolución judicial o por ser incapaz de hecho
- Será nulo el testamento otorgado con violencia, dolo o fraude
¿Qué tipos de testamento podemos encontrar?
Según el artículo 676 del Código Civil, podemos clasificar los testamentos en dos grupos: los comunes y los especiales.
Son testamentos comunes:
- Testamento abierto: es aquél realizado públicamente por el testador ante Notario
- Testamento cerrado: testamento que se entrega al Notario en un sobre cerrado, que se abrirá cuando se inicie la sucesión
- Testamento ológrafo: testamento redactado del puño y letra del testador, sin necesidad de acudir a un Notario [Puede consultar este interesante artículo sobre el testamento ológrafo: requisitos y recomendaciones]
Son testamentos especiales:
- Testamento militar
- Testamento marítimo
- Testamento hecho en país extranjero
Además de los anteriores encontramos otras dos formas testamentarias: el testamento en peligro de muerte y el testamento en tiempo de epidemia. Estos dos tipos no aparecen en señalados dentro del artículo 677 del Código Civil, ya que son considerados como subtipos dentro del testamento abierto, con la única diferencia de que no se otorgan ante notario, sino únicamente ante testigos, dadas las circunstancias excepcionales.
En Élite Abogados contamos con un equipo de profesionales en Derecho de Sucesiones que le prestarán el mejor asesoramiento tanto antes como después de otorgar testamento.
Por Marta S.
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LA AUDIENCIA PREVIA.
La Audiencia Previa es una fase procesal del procedimiento ordinario civil que tiene lugar una vez que la demanda ha sido contestada por la parte demandada. Es un acto previo al juicio y en ella se intenta llegar a un acuerdo entre las partes que ponga fin al proceso, se examinan las cuestiones y excepciones procesales, se fijan con precisión los hechos controvertidos objeto del procedimiento y, en su caso, las partes proponen la prueba de la que pretenden valerse, la cual es admitida o no por el Juez. La Audiencia Previa está regulada en los artículos 414 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil. En el presente artículo vamos a tratar de esquematizar las fases de las que se compone este acto procesal.
Esquema y Fases de la Audiencia Previa.
- Intento de llegar a un acuerdo entre las partes (artículo 415 LEC). Como se ha señalado, una de las finalidades de la Audiencia Previa es intentar que las partes alcancen un acuerdo. Si éste se obtiene, la Audiencia Previa finaliza en este punto.
- Resolución de las excepciones procesales alegadas por las partes (artículo 416 LEC). En este punto se resuelven cuestiones como la Falta de capacidad o de legitimación de los litigantes; la posible Cosa juzgada o litispendencia; Falta del debido litisconsorcio; Inadecuación del procedimiento; o la falta de claridad a la hora de proponer la demanda. Se excluye la falta de jurisdicción y de competencia, que tiene que plantearse por medio de declinatoria.
- Alegaciones complementarias o aclaratorias (artículo 426 LEC). No pueden alterar cuestión fundamental. Se podrán alegar aquellos hechos nuevos o desconocidos, siempre que sean relevantes para decidir sobre la pretensión formulada y que no constituyan una nueva pretensión, ya que se puede generar indefensión.
- Admisión, impugnación o reconocimiento de los documentos aportados (artículo 427 LEC). En este momento, las partes pueden impugnar la autenticidad de determinados documentos, lo que obliga a la parte que lo ha presentado a solicitar prueba con el fin de demostrar la autenticidad.
- Fijación de los hechos controvertidos (art 428 LEC). Esto es, los datos fácticos que se deben delimitar, concretar y aclarar, para luego aplicarles las normas legales correspondientes. Son los puntos sobre los que versará el acto de juicio.
- Proposición y admisión de prueba (art 429 LEC). Es importante que si no se admite una prueba, la parte afectada recurra en reposición la inadmisión citando el precepto legal que considere infringido. Si se desestima el recurso de reposición, que se hace oralmente en el momento, conviene formular protesto a efectos de la segunda instancia.
- Señalamiento de juicio (art 429.2 LEC). Una vez finalizadas las fases que componen la Audiencia Previa, el Juez señala el correspondiente juicio. También puede ser que si la controversia es meramente jurídica y que no hay que practicar prueba al respecto, el asunto quede visto para Sentencia, sin necesidad de celebrar juicio.
Élite Abogados
El Acto de la Audiencia Previa es uno de los más importantes del procedimiento civil ordinario, ya que en él quedan fijadas las pretensiones de las partes y la prueba que se practicará en el juicio. Por ello es muy importante que el abogado conozca todas las fases de este acto y esté preparado por si surgen complicaciones. En este sentido, el equipo de abogados civilistas y procesalistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en la preparación y celebración de Audiencias Previas. No dude en contactar con el Despacho para cualquier cuestión.
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