¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA MÉDICA?
Con frecuencia nos preguntan tanto trabajadores como empresarios si es nulo el despido de un empleado que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. El objeto del presente artículo es intentar despejar las dudas al respecto, ya que durante el último año ha habido novedades jurisprudenciales al respecto.
Despido Improcedente y Despido Nulo
Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario explicar las diferencias entre un Despido Improcedente y un Despido Nulo:
- El Despido Improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un despido es declarado de esta manera, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente por despido improcedente (45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días a partir de esa fecha).
- El Despido Nulo, en cambio, es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La consecuencia, según el artículo 55.6 del Estatuto es que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
En definitiva, si el despido es improcedente, el trabajador puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral indemnizándole. Por el contrario, el despido declarado nulo obliga al empresario a readmitir sí o sí al trabajador en la empresa.
Una vez concretadas las diferencias entre ambos despidos, vamos a resolver la cuestión planteada en este artículo.
¿Es nulo el despido de un trabajador que se encuentra de Baja Médica?
Muchos empresarios vienen al despacho con el miedo de que el Juzgado declare la nulidad y no la improcedencia de un despido de un trabajador que se encontraba de baja en el momento del despido, y que tenga en consecuencia que readmitirle en la empresa. De la misma manera, es frecuente que los trabajadores nos hagan la misma pregunta, con la esperanza de no perder su trabajo, o de tener una baza para negociar una indemnización por despido más alta.
La respuesta que ha venido dando el Tribunal Supremo a este interrogante es que no, que no es nulo. En palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, «la enfermedad en sentido genérico,»desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo», no puede ser considerada en principio como un motivo o «factor discriminatorio» en el ámbito del contrato de trabajo«. Al no encontrarse la enfermedad dentro de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, el despido de un trabajador que se encuentra de baja médica sería improcedente (si no tiene justificación), pero no nulo.
En todo caso, podría ser nulo si el trabajador demostrara que el despido obedece a una represalia por el hecho de encontrarse de baja médica. Supuestos, por ejemplo, en los que se acreditara que se ha coaccionado al trabajador para que abandone la baja. Pero fuera de esos casos, el despido sería en todo caso improcedente.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016.
A comienzos del año 2017 causó revuelo la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, ya que parecía desmontar la doctrina del Tribunal Supremo antes indicada. En efecto, esta Sentencia, dictada en contestación a una consulta realizada por el Juzgado de lo Social Nº33 de Barcelona, venía a decir que la situación de incapacidad temporal podía ser incluida dentro del concepto de “discapacidad”, según lo entiende la Directiva 2000/78/CE y, consecuentemente que el despido fuera discriminatorio y, por tanto, nulo. El punto clave para esta sentencia era la duración de la baja, que «la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona».
A partir de esta Sentencia del TJUE parecía quedar al criterio de los Juzgados la determinación de la baja médica del trabajador como discapacidad, y en consecuencia, la calificación del despido como nulo.
Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia españoles parecen no compartir el razonamiento del TJUE. En efecto, la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 30 de Junio de 2017, señala que «no puede equipararse discapacidad con enfermedad, de forma que el despido por causa de enfermedad -sin más- no puede reputarse una discriminación por discapacidad«. Esta Sentencia sigue considerando válida la doctrina del Tribunal Supremo ya explicada, concluyendo que:
«Aparece, pues, reiterada y constante la posición del T.S. en el sentido de rechazar la posibilidad de declarar nulo el despido de un trabajador enfermo, no aceptando que vulnere ni la prohibición de discriminación ( art. 14), ni la indemnidad ( art. 24, en relación con el art. 15) ni la integridad física en relación con el derecho a la salud ( art. 15 y 43 CE.).
En tales circunstancias, los despidos en el caso de autos han de ser declarados improcedentes, como ha resuelto con acierto la resolución recurrida.»
Élite Abogados
En Élite Abogados tenemos una amplia experiencia en procedimientos de despido, estando al día en los cambios legales que se producen de manera continua. Nuestro equipo de abogados laboralistas le asesorarán y defenderán de la mejor manera posible.
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LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
El poder de dirección que detenta la empresa le permite, entre otras facultades, modificar las condiciones de un contrato de trabajo suscrito con un empleado. Cuando se trata de una variación esencial, nos encontramos ante lo que en Derecho Laboral se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, este poder de modificación tiene límites y está sujeto a una serie de requisitos, los cuales se encuentran contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación vamos a analizar el concepto y los requisitos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, es decir, la que no tiene carácter colectivo y se realiza sobre un trabajador concreto, dentro de los umbrales que establece el apartado 2º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Concepto y Materias Afectadas.
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la que supone una alteración y transformación fundamental de aspectos esenciales de la relación laboral, que normalmente lleva implícito un perjuicio para el trabajador afectado. Aunque no se trata de una lista cerrada, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Requisitos Objetivos y Formales.
Para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos. En este sentido, habría que distinguir entre requisitos objetivos y requisitos formales. Ambos tipos se encuentran en el artículo 41 ET
Los requisitos objetivos afectan al fondo causal. Para proceder a realizar una modificación sustancial, es necesario que exista una causa objetiva. Es decir, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Una vez que existe esta causa objetiva, y se puede acreditar, la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos formales para evitar la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse por escrito al trabajador y a sus representantes legales. En la carta de modificación sustancial, la empresa tiene que relatar con detalle y precisión las causas objetivas que le han llevado a tomar la decisión modificativa. La prueba de las causas objetivas se realizará en un posible juicio, pero sí es necesario justificar y motivar la carta de manera suficiente para evitar producir indefensión al trabajador. Lo contrario puede suponer la improcedencia de la modificación.
- Debe notificarse con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este sentido, es recomendable cerciorarse si el Convenio Colectivo de aplicación señala algo al respecto, ya que es posible que indique un plazo mayor, y sea ese el plazo que haya que respetar. Y es que se han declarado la improcedencia de muchas modificaciones sustanciales por no observar el plazo establecido en los convenios colectivos.
- En los supuestos de modificaciones que afectan a las materias afectadas previstas en las letras a), b), c), d) y f), se tiene que ofrecer al trabajador afectado la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Élite Abogados
Realizar de manera correcta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre un trabajador es una labor compleja, ya que su procedencia depende de muchos detalles y requisitos. Nuestro equipo de abogados laboralistas es experto en el estudio y realización de cartas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como su defensa en juicio. También cuenta con una amplia experiencia en su impugnación en la defensa de los trabajadores. Ante todo, antes de acometer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario un asesoramiento previo. No dude en ponerse en contacto con nosotros.
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El delito de impago de la pensión de alimentos y cómo evitarlo
La pensión de alimentos puede ser fijada en convenio regulador o en sentencia en procedimientos de separación, divorcio o medidas de hijos extramatrimoniales, obligando a uno de los progenitores al pago de una pensión según sus ingresos y los gastos ordinarios de los hijos. ¿Pero qué ocurre cuando el progenitor obligado al pago no abona la pensión? ¿Puede reclamarse? ¿Tiene consecuencias penales?
El delito de impago de pensiones
El delito de impago de pensiones aparece recogido en el artículo 227 del Código Penal y exige los siguientes requisitos:
- Que exista previamente una sentencia, resolución o convenio aprobado judicialmente donde se establezca la obligación de pago de alimentos
- Que la pensión se haya dejado de abonar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos
Quien está legitimado para interponer la correspondiente denuncia es el progenitor que tenga la guarda y custodia del hijo menor. En caso de que la pensión la reciba un hijo mayor de edad, será éste quien deba denunciar el impago por ser la persona perjudicada. Puede consultar nuestro blog sobre la pensión de alimentos en casos de hijos mayores de edad aquí.
Este delito está castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o bien una pena de multa de 6 a 24 meses. Además el condenado deberá abonar en todo caso las cantidades adeudadas.
Otras formas de reclamación de la pensión
Además de la vía penal, existe otra opción que es la de reclamar los alimentos por la vía civil, solicitando la ejecución de la sentencia donde se reconozca la pensión. Pero este procedimiento únicamente tiene consecuencias de carácter patrimonial contra el deudor, que pueden derivar en el embargo de la nómina, de cuentas bancarias u otros bienes.
¿Y si mis ingresos ya no me permiten pagar la pensión?
Es muy frecuente que la situación económica del progenitor obligado a pagar la pensión haya cambiado desde que se dictó la sentencia o el convenio y ahora no pueda hacer frente a un pago tan elevado. Por ejemplo, puede ocurrir que sus ingresos hayan disminuido por haber cambiado de trabajo o porque tiene un nuevo hijo con otra pareja. En ese caso, para evitar cometer un delito de impago de pensiones habrá que solicitar con carácter previo la modificación de la pensión de alimentos ante el Juzgado que conoció del procedimiento en su momento. Así podremos conseguir que la pensión que tengamos que pagar sea menor y más ajustada a nuestros ingresos.
El equipo de Élite Abogados cuenta con grandes profesionales para prestarle el mejor asesoramiento en cualquier cuestión sobre pensión de alimentos, divorcio, separación, nulidad matrimonial o procesos de filiación. Póngase en contacto con nosotros y estudiaremos su caso.
Por Marta S.
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EL WHATSAPP COMO PRUEBA EN UN JUICIO.
Cada vez es más frecuente que a la hora de preparar una demanda o un juicio, los clientes nos aporten conversaciones de Whatsapp como medio de prueba documental. Como ocurre con cada nuevo sistema de comunicación en el que los interlocutores dejan constancia de conversaciones privadas, los profesionales del Derecho nos preguntamos cómo los Tribunales la están admitiendo como prueba, qué reglas se establecen al respecto y qué cautelas hay que tomar de cara a obtener la mejor defensa del cliente. A continuación exponemos una serie de pautas que hay que tener en cuenta a la hora de presentar Whatsapps como prueba en un juicio y conseguir su admisión.
El Whatsapp como medio de prueba. Artículo 299.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
En primer lugar hay que decir que el mensaje de Whatsapp como medio de prueba se encuadraría dentro de lo establecido en el apartado 2º del artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, relativo a la admisión de prueba de «medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso.» En este sentido, el Whatsapp tendría el mismo tratamiento como prueba que, por ejemplo, un correo electrónico, un sms o una grabación de voz. Sin embargo, una vez dicho esto, resulta necesario tomar las siguientes cautelas.
Y es que a los Tribunales no se les escapa que un mensaje Whatsapp resulta fácilmente manipulable. Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015, «la prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas. La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas, forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo. De ahí que la impugnación de la autenticidad de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria».
Por ello, no basta con aportar al Juzgado documentos que contengan impresos «pantallazos» de Whatsapp o conversaciones a través de de este sistema de mensajería transcritas. Es necesario tomar una serie de prevenciones de cara a estar preparados para una eventual impugnación de la autenticidad de dichos documentos, ya que de lo contrario, se corre el riesgo de que no pueda admitirse la validez del Whatsapp como prueba (lo cual puede suponer un grave perjuicio para el cliente, ya que en muchas ocasiones es la única prueba de la que dispone).
Prevenciones a la hora de presentar un Whatsapp como prueba.
A continuación ofrecemos una serie de estrategias para conseguir salvar la impugnación de la autenticidad de los mensajes de Whatsapp aportados como prueba y conseguir así su admisión y correcta valoración:
- Confrontación con otros indicios y medios de prueba, es decir, no limitarnos a aportar únicamente los mensajes de Whatsapp, sino presentarlos de manera conjunta con otras pruebas indiciarias (testigos, documental) con el fin de demostrar la autenticidad de los mismos y la identidad de las partes.
- Acudir a la Prueba Pericial en caso de impugnación, que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.
- Tras la impugnación de la autenticidad, realizar una solicitud de verificación oficial, esto es, en presencia de las partes y de sus letrados, pedir que la Sra. Letrada de la Administración de Justicia compruebe los teléfonos móviles de las partes e intentar demostrar así la coincidencia entre los mensajes de whatsapp en ellos contenidos y las conversaciones presentadas como prueba. Es arriesgado ya que depende de una decisión judicial favorable al respecto y de que las partes conserven las conversaciones en sus teléfonos móviles.
- La Protocolización Notarial de los mensajes de Whatsapp. Si bien el notario no puede afirmar que estos mensajes son reales, sí puede hacer constar la existencia de unos mensajes de whatsapp en un determinado teléfono, así como su contenido, fecha, hora y demás información adicional. Aunque el valor probatorio de la protocolización notarial no es absoluto, sí puede servir para despejar dudas sobre la confección «ad hoc» del mensaje.
Élite Abogados
El Despacho Élite Abogados cuenta con un equipo de abogados procesalistas especializado en las leyes procedimientales existentes en cada jurisdicción. Conscientes de la importancia de presentar de manera adecuada la prueba en un procedimiento judicial, el Despacho está al día de todas las novedades que surgen al respecto. No dude en contactar con el Despacho si quiere asesoramiento legal.
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Antecedentes penales: cuándo y cómo cancelarlos
Los antecedentes penales son las anotaciones oficiales inscritas en el Registro Central de Penados y Rebeldes donde consta que una persona ha sido condenada en sentencia firme por la comisión de un delito. Sólo aparecerán los antecedentes penales de aquellas condenas que sean firmes, es decir, las dictadas por sentencias contra las que no quepa ya recurso alguno o cuyo plazo para recurrir hubiese finalizado.
Consecuencias de tener antecedentes penales
Además de las consecuencias laborales derivadas del hecho de que tengamos antecedentes penales (por ejemplo, a la hora de optar a un puesto de trabajo en la Administración), existen una serie de consecuencias penales:
- Los antecedentes se tendrán en cuenta cuando un Juez tenga que decidir sobre la puesta en libertad o el ingreso en prisión provisional de una persona tras su detención
- También podrán afectar a la suspensión de una pena de prisión inferior a dos años
- Si los antecedentes fuesen por delitos de la misma naturaleza o del mismo título del Código Penal, serán considerados como circunstancia agravante de reincidencia
Requisitos para la cancelación de antecedentes penales
El artículo 136 del Código Penal reconoce la posibilidad de cancelar los antecedentes penales, siempre que se cumplan los siguientes requisitos. En primer lugar, que el condenado haya extinguido su responsabilidad penal, es decir, que haya cumplido íntegramente la pena que se le ha impuesto. Y en segundo lugar, que hayan transcurrido los siguientes plazos sin que el condenado vuelva a delinquir:
- SEIS MESES para las penas leves (p. ej. la pena de multa hasta tres meses o trabajos en beneficio de la comunidad de uno a treinta días, entre otros)
- DOS AÑOS para las penas que no excedan de doce meses y las impuestas por delitos imprudentes
- TRES AÑOS para las restantes penas menos graves inferiores a tres años
- CINCO AÑOS para las restantes penas menos graves iguales o superiores a tres años
- DIEZ AÑOS para las penas graves (p. ej. prisión superior a cinco años o la privación del derecho a residir en determinados lugares o de acudir a ellos por tiempo superior a cinco años, entre otros)
A pesar de que la ley prevé la cancelación de oficio de los antecedentes penales, en la práctica es el propio interesado o su abogado quienes tienen que solicitarlo.
Élite Abogados
En Élite Abogados contamos con los mejores letrados penalistas para la defensa de sus intereses en cualquier tipo de procedimiento penal: no dude en consultar a nuestros expertos.
Por Marta S.
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El EMPLEADO DE HOGAR EN RÉGIMEN INTERNO
Con el envejecimiento de la población, cada vez es más frecuente que familias contraten a un empleado para cuidar a personas mayores, atender sus necesidades y vigilar que se encuentren bien. Es este el Empleado de Hogar en Régimen Interno, que como su propio nombre indica, es aquel que se aloja en el hogar en el que trabaja. Su figura se encuentra regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre,y al tratarse de un trabajador que en muchas ocasiones se encuentra las 24 horas del día vinculado al hogar familiar, es necesario que las cuestiones de su jornada, salario o descanso queden bien reguladas en el contrato de trabajo.
Falta de Alta del Empleado de Hogar en Régimen Interno en la Seguridad Social
Uno de los problemas frecuentes derivados de este tipo de relación laboral que nos encontramos en Élite Abogados, es que el trabajador no se encontraba dado de alta en la Seguridad Social mientras existió la relación. Esta cuestión da lugar a problemas de prueba para el empleado, pues es él quien tiene que demostrar ante el Juez que efectivamente trabajó en el hogar familiar. Por eso es recomendable que el empleado de hogar que se encuentre en esta situación recabe todo tipo de documentación a fin de poder acreditar en un futuro la relación laboral. En este sentido también serían esenciales los testigos (vecinos, otros empleados de hogar en régimen interno que trabajen por la zona), así como empadronarse en el hogar familiar.
El Tiempo de Presencia, Horas Extraordinarias y Descanso Semanal.
Como ya adelantábamos, el Empleado de Hogar en Régimen Interno tiene una vinculación casi permanente con el Hogar Familiar, ya que vive y trabaja allí. De ahí que en muchas ocasiones pueda entenderse que se trata de una relación laboral con una jornada de más de doce horas (si descontamos las horas de sueño y los tiempos lógicos para comer y descansar), lo cual puede dar problemas para el empleador en caso de una reclamación de cantidad en concepto de horas extraordinarias. Y ello por lo siguiente:
Según el RD 1620/2011 y el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima semanal de carácter ordinario es de cuarenta horas de trabajo efectivo, y el tiempo de presencia, que es aquel en el que el empleado de hogar queda a disposición del empleador pero no se realiza trabajo efectivo, según el artículo 9.2 del RD 1620/2011, debe ser abonado como si de horas ordinarias se tratasen. Es decir, que el tiempo de presencia del empleado en régimen interno, que en ocasiones es prácticamente total, debe abonarse como si fueran horas normales de trabajo. Ello supone en la práctica que se cursen reclamaciones de cantidad por exceso de jornada de miles de euros, que dejan perplejos a muchos empleadores que no habían previsto esta circunstancia.
Pues bien, este problema se puede evitar si en el contrato de trabajo quedan fijadas las condiciones relativas al descanso y al tiempo de presencia. A continuación exponemos una serie de cuestiones que deben quedar bien establecidas en el contrato de trabajo o en sus anexos:
- El Descanso Semanal del Empleado. Según el artículo 9.5 del RD 1620/2011, “los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo». Es importante que este descanso se contemple en el Contrato, ya que en muchos de ellos se omite y se dice que la jornada será de lunes a domingo, lo cual puede fundamentar reclamaciones de cantidad muy elevadas.
- Fijar en el Contrato el Tiempo de Presencia, cuántas horas a la semana serán horas de presencia y cómo se van a retribuir o compensar. En este sentido resulta interesante fijar una retribución en especie como pago por el tiempo de presencia (alojamiento y manutención), pues el RD 1620/2011 permite que la retribución en especie llegue al 30% de la retribución total. También el tiempo de presencia se puede compensar con descanso, ampliando las vacaciones del trabajador u otorgándole una serie de días libres al mes.
- De la misma manera que es importante regular el Descanso Semanal, lo es también regular el Descanso Diario, estableciendo las horas libres que tendrá el trabajador al día para comer, descansar, estar fuera del hogar familiar.
Como se observa, cuanto más regulada quede una relación laboral que puede tornarse conflictiva, más seguridad jurídica existirá a la hora de defenderse ante posibles demandas de reclamación de cantidad exigiendo horas extraordinarias en concepto de descanso semanal incumplido, tiempo de presencia y exceso de jornada. También resulta necesario y fundamental para el empleado, pues se fijan las reglas y condiciones para que se respete su derecho al descanso y a conciliar su vida laboral con la familiar, pues en este tipo de relaciones laborales se suelen dar excesos y vulneración de derechos.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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El cambio del domicilio social tras la reforma del 6 de octubre de 2017
Las sociedades de capital al igual que el resto de las personas jurídicas y debido a su naturaleza no pueden actuar por sí, sino que a través de sus órganos forman su voluntad y la manifiestan.
Tales sociedades de capital se fundamentan sobre dos documentos esenciales: la escritura de constitución y los estatutos. En los estatutos se recogen cuestiones como su denominación, el objeto social, su domicilio o su capital social entre otras muchas.
Modificación estatutaria
Tradicionalmente se ha admitido la posibilidad de modificar los estatutos para así, ajustarse a las necesidades o cambios que afecten a las sociedades. Como regla general la modificación estatutaria corresponde a la Junta General salvo en casos excepcionales expresamente previstos por el legislador.
Traslado del domicilio social
Una de las excepciones más importantes es la modificación del domicilio social dentro del territorio nacional que corresponde al órgano de administración, siempre que los estatutos no hubieran dispuesto que tal competencia le corresponda a la Junta General.
Tras la reciente reforma del pasado 6 de Octubre de 2017 y la situación extraordinaria en la que se encuentra España en la actualidad que ha provocado la migración de numerosas sociedades de Cataluña a otras Comunidades Autónomas el Gobierno ha publicado este Decreto por el que se modifica la Ley de Sociedades de Capital.
En concreto, exige que para que la facultad de modificar el domicilio social dentro del territorio nacional no le corresponda al órgano de administración, se hubiera dispuesto de manera expresa en los estatutos y no basta con que tal cláusula apareciera ya en los estatutos, sino que ha de ser reiterada tras la entrada en vigor de esta norma legal, es decir, a partir del 7 de octubre de 2017.
En Elite Abogados, nuestros profesionales se hallan al día de todas las novedades legales para poder ofrecer a los clientes el mejor asesoramiento y las soluciones más adecuadas a sus necesidades.
Por Marta M.
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El testamento ológrafo: requisitos y recomendaciones
El testamento ológrafo es aquel testamento redactado enteramente del puño y letra del testador, no siendo necesario acudir a un Notario para su redacción.
Requisitos del testamento ológrafo
Para que este testamento sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:
- La autografía total del documento, es decir, que esté redactado del puño y letra del testador, utilizando su escritura habitual. No será válido si está escrito a máquina u ordenador y tampoco si hubiese sido redactado por otra persona, aunque fuese el propio testador quien se lo dictase
- Que conste la fecha de su redacción, expresando el año, mes y día en que se otorgue; se entenderán como válidas expresiones como “el día de mi cumpleaños del año 2000”, “el día de Navidad de 2017”, o expresiones similares que permitan concretar la fecha. Este es un aspecto fundamental pues es el último testamento válido el que finalmente se aplica a la sucesión
- Estar firmado por el testador con su firma habitual
- Que el testador sea mayor de edad; a diferencia del mínimo de catorce años que fija el Código Civil para el testamento notarial
Situación tras el fallecimiento del testador
El testamento ológrafo no deja de ser un documento privado que se ha redactado sin la presencia de Notario ni testigos y que por tanto necesita ser elevado a escritura pública para adquirir plena eficacia. Deberá acreditarse la identidad del testador por medio de testigos (denominado adveración) y posteriormente se protocolizará. Este procedimiento deberá realizarse ante Notario en un plazo máximo de cinco años desde el fallecimiento (hasta el año 2015 se hacía en el Juzgado).
¿Es recomendable hacer testamento ológrafo?
Aparentemente podríamos decir que sí, pues las ventajas son evidentes: un procedimiento mucho más rápido y barato que el testamento notarial, ya que lo único que necesitamos es un papel y un bolígrafo con los que plasmar nuestra voluntad.
Sin embargo, son varios los inconvenientes que presenta esta opción. En primer lugar, puede ocurrir que nadie conozca la existencia del testamento y éste no adquiera validez, bien porque nadie lo encuentre, bien porque se haga fuera del plazo de cinco años. En segundo lugar, que lo que inicialmente había resultado económico para el testador pasa a ser un coste para los herederos, pues la protocolización es un procedimiento mucho más largo y costoso que la redacción de un testamento notarial. Y por último, que de esta forma no contaremos con asesoramiento jurídico en materia sucesoria, que puede hacer que nuestra voluntad no se cumpla en su totalidad por desconocer la normativa en aspectos básicos como las desheredaciones o el cumplimiento de las legítimas.
En Élite Abogados contamos con expertos en derecho sucesorio que podrán prestarle el mejor asesoramiento en materia de testamentos y tramitación de herencias.
También puede consultar este interesante artículo sobre el testamento vital, qué es y cómo hacerlo.
Por Marta S.
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El Saneamiento por Vicios Ocultos en los Contratos Privados de Compraventa.
El tratamiento de los vicios ocultos en los contratos de compraventa celebrados entre particulares no está sujeto a la Ley de Consumidores y Usuarios, por lo que muchas de las garantías que se recogen en la misma no son de aplicación al comprador. Sin embargo, el Código Civil establece una serie de acciones que protegen al comprador en caso de existencia de vicios ocultos.
Los Vicios Ocultos. Concepto y Acciones Legales.
La definición de vicios ocultos se contempla en el artículo 1.484 del Código Civil. Así pues, se tratarían de aquellos “efectos ocultos que tuviere la cosa vendida, si la hacen impropia para el uso a que se la destina, o si disminuyen de tal modo este uso que, de haberlos conocido el comprador, no la habría adquirido o habría dado menos precio por ella”.
Los artículos 1484 y siguientes del Código Civil regulan las acciones y el derecho de saneamiento del comprador. Dos serán las acciones fundamentales que amparan el Derecho de saneamiento:
- La Acción Redhibitoria: Supone que acreditada la existencia de vicios ocultos, el comprador desiste del contrato de compraventa, debiéndosele abonar los gastos que pagó, y si se demuestra que el vendedor conocía los vicios ocultos, tendrá éste que indemnizarle por los daños y perjuicios causados.
- Según la jurisprudencia, para que proceda esta acción, debe tratarse de vicios ocultos graves, que prácticamente inhabiliten al objeto de la compraventa para el uso al que iba destinado, o que los costes de su reparación supongan una cifra desproporcionada en relación con el precio de la venta.
- La Acción Quanti Minoris: Cuando no se traten de vicios ocultos graves, esta acción sirve para obtener una rebaja proporcional del precio de la venta, a juicio de peritos. Normalmente, esa rebaja debe corresponderse con la cantidad correspondiente a las reparaciones que precisa el vehículo.
Requisitos para que una Acción derivada de Saneamiento de Vicios Ocultos pueda prosperar.
En un procedimiento judicial en la que se ejercita una acción derivada de vicios ocultos, es el comprador quien tiene que demostrar los mismos. No todos los vicios ocultos dan lugar a la resolución del contrato de compraventa privado ni a indemnizaciones por daños y perjuicios, sino que el comprador a la hora de ejercitar la acción tiene que demostrar una serie de cuestiones:
- El Plazo: Nos encontramos ante un plazo bastante breve, ya que según el artículo 1490 del Código Civil, las acciones de saneamiento de vicios ocultos “se extinguirán a los seis meses, contados desde la entrega de la cosa vendida.”
- Como su propio nombre indica, el vicio debe ser oculto, no debe tratarse de defectos manifiestos o que estuvieren a la vista.
- Debe tratarse de un defecto existente anterior a la venta, lo que a efectos probatorios supone que sea aconsejable acudir al juicio con un informe pericial.
- Desconocimiento: El comprador debe desconocer la existencia del vicio oculto cuando firma el contrato de compraventa. De ahí que muchas veces cláusulas del contrato en las que el comprador afirma que ha revisado que el objeto de la venta funciona correctamente, pueden volvérsele en su contra.
- El vicio oculto debe ser grave: que imposibiliten el uso de la cosa vendida o que lo disminuyan considerablemente.
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados tiene una gran experiencia en procedimientos de saneamiento por vicios ocultos derivados de contratos de compraventa celebrados entre particulares. No dude en contactar con el Despacho si considera que el objeto que le han vendido presenta problemas.
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La opción de compra sobre un inmueble, qué es y cómo funciona
El derecho de opción de compra es la facultad que se concede a una persona (optante), a través de un contrato, de decidir en un determinado plazo si adquiere un bien.
El derecho de opción puede ser transmitido, vendido, donado, cedido e incluso hipotecado.
¿Quién puede conceder la opción de compra?
La opción puede ser concedida por el propietario del bien sobre el que recaiga; en el caso de que fueran varios se necesita el consentimiento de todos ellos. Si el bien perteneciera a un matrimonio sujeto al régimen de gananciales, al tratarse de un acto dispositivo, se necesita el consentimiento de uno y otro cónyuge. En el caso de que hubiera sido otorgado por uno de ellos, el otro podría anular el acto. (Puede consultar este interesante artículo de Élite abogados sobre la posibilidad de vender un inmueble sin la firma del otro cónyuge)
¿Qué pasa si el titular vende la finca sobre la que recae la opción?
En primer lugar hay que reconocer que el titular de la finca puede venderla a pesar de existir la opción de compra siempre y cuando no se hubiera pactado además de la opción la prohibición de disponer.
En segundo lugar, y para el caso de que el titular venda la finca la solución es distinta dependiendo si el optante ha inscrito o no su derecho de opción en el Registro de la Propiedad y es que el derecho de opción es susceptible de ser inscrito en el Registro siempre que así se hubiera convenido y tal opción sea por un plazo inferior a 4 años, sin perjuicio de que pueda ser prorrogado periódicamente.
- Si el optante ha inscrito su derecho de opción en el Registro y el titular de la finca la vende, el adquirente no puede alegar desconocimiento sobre tal derecho y está obligado a transmitir la finca al optante si ejercita su opción
- Sin embargo, si el optante no ha inscrito su derecho y el titular de la finca la venda a quien desconoce la existencia del derecho de opción e inscribe su adquisición en el Registro, el optante sólo podría reclamar a quien le concedió la opción la indemnización de los daños y perjuicios que le hubieran ocasionado.
Si tiene una opción de compra o si va a celebrar un contrato para adquirirla, en Élite Abogados encontrará el asesoramiento que necesita y resolverá todas las dudas que le surjan adoptando la solución más conveniente.
Por Marta M.
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La Incapacidad Laboral. Claves en el Juicio.
Existen varios tipos de Incapacidades Laborales Permanentes: La Parcial, que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal; la Total, que inhabilita para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual; la Absoluta, que incapacita por completo al trabajador para toda profesión u oficio; y la Gran Invalidez, que supone que el trabajador necesite además asistencia para desempeñar tareas fundamentales de su vida cotidiana. La Incapacidad Laboral viene regulada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
El presente artículo está destinado a dar una serie de pautas para los juicios de Incapacidad Laboral, ya que se trata de procedimientos complejos en los que un buen asesoramiento puede ser determinante para lograr que el Juez declare al trabajador afecto a una Incapacidad Permanente Laboral.
Claves en el Juicio sobre Incapacidad Laboral
A grandes rasgos, si queremos que una demanda de Incapacidad pueda prosperar, independientemente del tipo de Incapacidad, es necesario demostrar los siguientes puntos:
- Que el trabajador padece reducciones anatómicas o funcionales objetivables. Para ello es necesario contar con buenos informes médicos, en los que se puedan constatar médicamente de forma indudable las limitaciones funcionales padecidas por el trabajador afectado.
- Deben tratarse de limitaciones «previsiblemente definitivas», esto es, incurables, irreversibles. Puede que el trabajador pueda presentar en un futuro una mejoría, pero debe quedar claro la poca previsibilidad de la misma, ya que para las no definitivas se contempla la Incapacidad Temporal.
- Desde la perspectiva de su incidencia laboral, las limitaciones y reducciones deben ser graves. En este sentido, y es el punto fundamental, hay que poner en relación las limitaciones orgánicas y funcionales acreditadas con los requerimientos de su profesión habitual, o de cualquier tipo de profesión (si es el caso de la Absoluta), y demostrar la imposibilidad de desempeñar la actividad laboral con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia.
Importancia del Informe Pericial en la Incapacidad Laboral. La Intervención del Médico Forense
Desde nuestra experiencia profesional, para demostrar los puntos relatados en el apartado anterior (sobre todo el último) resulta imprescindible aún en los casos más claros acudir al juicio acompañado de un informe pericial, así como de perito médico que lo ratifique, ya que es la prueba determinante para acreditar que las limitaciones funcionales impiden el ejercicio de la concreta actividad profesional, o de todas ellas.
No obstante, y toda vez que para muchos trabajadores supone un importante desembolso económico el encargar a un perito la elaboración de un informe y su ratificación en el juicio, existe la posibilidad de solicitar en la demanda la intervención del médico forense adscrito al juzgado, a fin de que cite al trabajador y elabore un informe donde determine y objetive las lesiones y dolencias que padece, así como el grado de limitación orgánica y funcional que ostenta para el desempeño de su profesión habitual. Y todo ello sin coste para el trabajador.
Élite Abogados
Élite Abogados tiene una experiencia profesional de muchos años en la tramitación de procedimientos de Incapacidad Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas están al día en lo que se refiere a Incapacidades Laborales, conociendo lo que exigen los jueces para la estimación de la demanda. También le pondremos en contacto con los mejores peritos médicos al mejor coste posible. Infórmese sin compromiso.
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El Desistimiento en la relación de los Empleados de Hogar.
La relación laboral de los Empleados de Hogar cuenta con un régimen especial que se encuentra regulado en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Entre las formas de extinguir la relación laboral del empleado de hogar se encuentra la del Desistimiento. A continuación, analizaremos las características y requisitos de este tipo de extinción de la relación laboral del empleado de hogar.
Desistimiento de la Relación Laboral del Empleado de Hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar está basada en la confianza entre el empleador y el empleado. De ahí que sea ésta un tipo especial de relación laboral y que en la misma se haya establecido una manera atípica de ponerle fin: El Desistimiento. Esta figura, que no existe en las relaciones laborales comunes, permite al empleador extinguir el contrato laboral con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, comunicándolo al empleado por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral debido a la causa del desistimiento. No se requiere alegar ningún motivo, únicamente la voluntad manifiesta de desistir de la relación laboral. Se puede considerar como un despido libre, por lo que si se cumplen sus requisitos, no cabe que sea declarado improcedente o nulo. Ahora bien, son necesarios unos requisitos, los cuales están contemplados en el artículo 11 del Real decreto 1620/2011:
- Como se ha dicho, hacerlo por medio de escrito donde se manifieste la voluntad clara del empleador de desistir de la relación laboral.
- Preavisar al empleado con un plazo mínimo de veinte días, si la prestación de servicios hubiera durado más de un año; o de siete días si fuera inferior. Este plazo de preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se deben abonar íntegramente en metálico.
- Durante el plazo de preaviso, se le debe conceder al empleado el derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- De manera simultanea a la comunicación de desistimiento, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, aplicable a los contratos celebrados a partir del día uno de enero de 2012. Si el contrato fuera anterior, la indemnización debería ser, también en metálico, de siete días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, con un límite también de seis mensualidades, incluidas las prórrogas.
- Si el empleado estuviera contratado en régimen interno, al tener derecho de alojamiento, no puede ser obligado a abandonar el hogar familiar entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción fuese debida a falta muy grave, que quebrará la buena fe contractual y los deberes de de lealtad.
Desistimiento de la Relación de Empleada de Hogar embarazada
Sobre esta cuestión hay Sentencias contradictorias. Por un lado están las que consideran que no es aplicable al desistimiento la protección de nulidad del despido de trabajadora embarazada o que se incorpora a su puesto tras su maternidad, y que en todo caso debe ser la trabajadora la que acredite la existencia de una discriminación; por el otro, las que consideran que, a pesar del desistimiento, el despido debe ser nulo (aunque en ningún caso podría ser posible la readmisión). Entre las primeras cabe destacar la Sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de octubre de 2014, y entre las segundas la del TSJ de Madrid de 26 de octubre de 2016. Habrá que esperar a que sea el Tribunal Supremo el que unifique doctrina sobre esta cuestión, ya que bajo nuestro punto de vista, son totalmente contradictorios los argumentos que emplean unas y otras Sentencias relativas a este asunto.
Élite Abogados
En Élite Abogados somos expertos en esta relación laboral especial del servicio del hogar familiar, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador. Nuestro equipo de abogados laboralistas siempre va a tener una respuesta segura sobre cómo proceder en casos de duda a la hora de aplicar el RD 1620/2011.
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¿Puedo dividir mi casa y vender una parte o unir mi piso con el de al lado?
Muchas familias ante el nacimiento de sus hijos se plantean comprar el piso de al lado si está a la venta y unirlo al suyo y por otro lado cuando los hijos se independizan piensan: “¿Qué hago con una casa tan grande? Si pudiera dividirla y vender una parte…”
Opciones y requisitos
Pues bien, en España se admiten esta clase de operaciones (división, segregación, agrupación y agregación) sin embargo, es necesario, tras la reforma practicada en el año 2013 que concurran los siguientes requisitos:
- Autorización administrativa: A pesar de hallarse regulado por la legislación municipal la mayoría, por no decir todas, requieren una licencia para poder realizar estos actos como el de la división.
- Consentimiento de los interesados: Los propietarios de los pisos que vayan a unirse o separase deben estar conformes en realizar tales actuaciones.
- Acuerdo de la Comunidad de Propietarios
Requisitos del Acuerdo de la Comunidad de Propietarios
Como regla general, se necesita que los 3/5 de los propietarios de los distintos pisos y locales del edificio sobre el que vayan a recaer estos actos presten su consentimiento.
En primer lugar, a pesar de que no está recogido expresamente se viene considerando que es necesario que hayan prestado el consentimiento expresamente, es decir, no basta con que sean consentimientos tácitos en los que no han mostrado su oposición, sino que han que manifestar estar de acuerdo con tales actos.
En segundo lugar, se refiere el legislador a los tres quintos de todos los propietarios del edificio no sólo a los que hayan acudido a la Junta General en el que se haya tratado este asunto.
Excepción a la norma general
Sin embargo, frente a esta regla general en la que se exige el consentimiento de tales propietarios cabe una excepción y es que se reconoce la validez del pacto fijado en los Estatutos de la Comunidad en la que se haya acordado prescindir de tal acuerdo para realizar la división o agrupación de los pisos.
En conclusión, una vez que estamos decididos a dividir o agrupar nuestro piso, en primer lugar hemos de comprobar los Estatutos de nuestra Comunidad para conocer si necesitamos el consentimiento de los demás vecinos y a en todo caso solicitaremos la correspondiente licencia administrativa que autorice estos actos.
Si necesita asesoramiento jurídico acerca de esta cuestión, o de otras relativas a su vivienda (reclamación de la plusvalía municipal, cláusulas abusivas en su hipoteca, división del hogar común en caso de separación, etc.), contacte con nosotros, abogados expertos en derecho civil e inmobiliario.
Por Marta M.
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La Excepción del Principio de la Fe Pública Registral. El artículo 28 de la Ley Hipotecaria.
El Principio de la Fe Pública Registral se encuentra contemplado en el artículo 34 de Ley Hipotecaria. Según este artículo, «El tercero que de buena fe adquiera a título oneroso algún derecho de persona que en el Registro aparezca con facultades para transmitirlo, será mantenido en su adquisición, una vez que haya inscrito su derecho, aunque después se anule o resuelva el del otorgante por virtud de causas que no consten en el mismo Registro.» Sin embargo, existe una Excepción al Principio de la Fe Pública Registral, que es el que contempla el artículo 28 de la Ley Hipotecaria.
El artículo 28 de la Ley Hipotecaria: La excepción del Principio de la Fe Pública Registral
En efecto, lo que viene a recoger el mencionado artículo 28 de la Ley Hipotecaria, es una excepción del principio de fe pública registral por vía de suspensión o aplazamiento de los efectos de la fe pública registral durante un determinado período, concretamente de dos años a contar desde la muerte del causante.
Y ello para el caso en el que un heredero voluntario o colateral obtiene la inscripción de la titularidad de la finca en el registro, y vende o realiza cualquier transmisión a favor de un adquirente o tercero. En principio, este tercero estaría protegido por el artículo 34 LH, si no fuera por la excepción establecida por el artículo 28 LH. Así, durante el mencionado plazo de los dos años, el tercer hipotecario correría el riesgo de que los herederos reales o forzosos impugnaran los actos de gravamen realizados por éste, así como las correspondientes inscripciones registrales, no pudiendo durante dicho plazo, por tanto, acogerse al principio de fe pública registral.
Según el Registrador de la Propiedad José Manuel García García, la aplicación del artículo 28 LH puede dar lugar a los siguientes supuestos:
“1. Que el título sucesorio se inscriba después de los dos años desde el fallecimiento: no tiene lugar la suspensión de efectos del artículo 28 LH.
2. Que el título sucesorio se inscriba dentro de los dos años desde el fallecimiento. Aquí a su vez pueden darse estos supuestos:
a) Que el heredero o legatario inscrito enajene la finca cuando haya pasado ya el plazo de dos años. El tercero hipotecario, en tal caso, adquiere en firme y se aplica el artículo 34 LH.
b) Que el heredero o legatario inscrito enajene la finca durante el plazo de dos años. Mientras transcurran estos dos años, el tercero hipotecario que haya inscrito y cumple los demás requisitos del artículo 34 LH no podrá adquirir en firme frente a reclamaciones del heredero real. Ahora bien, una vez pasados los dos años, sin que se produzcan reclamaciones, la adquisición del tercero hipotecario del artículo 34 LH deviene automáticamente firme. Por tanto, una vez transcurridos dos años, el heredero real o sus causahabientes ya no pueden impugnar la adquisición realizada por el tercero hipotecario del artículo 34 LH.”
En definitiva, transcurridos los dos años desde la muerte del causante cesa automáticamente la suspensión y quedan
plenamente protegidos los terceros hipotecarios, siendo inatacable su posición frente a cualquier impugnación. Por el contrario, si los herederos reales impugnan durante el plazo de dos años los actos de disposición realizados por el tercer hipotecario, éste perderá su adquisición y sólo le quedará reclamar los daños y perjuicios al heredero aparente.
Élite Abogados
El equipo de abogados civilistas de Élite Abogados es especialista en la aplicación de la Ley Hipotecaria, así como en Derecho Hereditario, asesorando a los clientes de manera efectiva para evitar posibles problemas derivados, por ejemplo, del artículo 28 LH.
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¿Tengo que pagar la pensión si mi hijo es mayor de edad?
Los hijos mayores de edad tendrán derecho a percibir pensión de alimentos cuando exista dependencia económica de los progenitores, bien por encontrarse estudiando, bien por carecer de ingresos propios por causas que no les sean imputables, independientemente de la edad que tengan.
Hijos mayores de edad
A diferencia de lo contemplado para los hijos menores de edad, la pensión de alimentos para los mayores exige una situación de verdadera necesidad de aquél que va a recibirla. Es por ello que para poder determinar la pensión de alimentos habrá que estudiar las circunstancias de cada caso concreto.
La jurisprudencia ha ido perfilando las situaciones en las que existe derecho a pensión y las sentencias se han ido adaptando a la realidad social, ya que la ley no fija un límite de edad.
Hace unos años los tribunales entendían que una persona con un título universitario tenía acceso a determinados ingresos y no se le podía considerar en situación de necesidad, por lo que se extinguía el derecho a pensión. Sin embargo, en este momento una carrera universitaria no siempre garantiza un puesto de trabajo. Según el Código Civil el cese de alimentos se producirá cuando aquel que los recibe pueda ejercer un oficio o profesión de forma más o menos permanente, es decir, cuando exista una posibilidad real de acceder al mercado de trabajo. Por lo tanto, para conceder la pensión habrá que analizar cada caso viendo si hay opciones reales de acceso a un puesto de trabajo: formación y actitud del hijo, situación del mercado laboral, ámbito de trabajo, etc.
¿Y si mi hijo no trabaja ni estudia?
Pero, ¿qué ocurre cuando los hijos ni estudian ni trabajan? En ese caso existe la posibilidad de fijar un límite temporal para la percepción de los alimentos, pues de lo contrario se estaría fomentando una situación de “parasitismo social”, impulsando la pasividad de los hijos y el aprovechamiento de los recursos de los padres. La pensión de alimentos se extinguirá cuando la necesidad provenga de una mala conducta o falta de aplicación al trabajo.
En Élite Abogados contamos con un área especializada en Derecho de Familia en todas nuestras sedes (Bilbao, Logroño, Madrid, Barcelona, Vigo y Vitoria), donde le podremos prestar el mejor asesoramiento en temas de divorcio contencioso o mutuo acuerdo, y establecimiento, modificación y extinción de la pensión de alimentos o compensatoria.
Por Marta S.
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